基层民警的激励机制研究_监狱民警激励机制研究

基层民警的激励机制研究由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“监狱民警激励机制研究”。

基层干警的激励机制研究

【标题】浅谈派出所队伍管理的激励机制

徐光福（武汉市公安干部学院管理系，湖北武汉43O034）

【内容摘要】派出所队伍管理激励机制，是实现警察队伍管理的重要内容和保证。为确保派出所目标的实现，作为一个派出所的领导者要认真研究、善于运用目标激励、奖惩激励、关怀激励、参与激励等几种主要的激励机制和方法，建立和完善公安派出所的激励机制，以最大限度地调动全所公安干警工作的积极性、主动性，激发干警的工作热情。

【关 键 词】派出所；基层公安干警；激励机制

【正文】

一、激励机制的概念

（一）、激励的涵义

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发组织成员的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使组织成员努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃组织成员的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

（二）、激励机制的涵义

激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2、行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。（6）奖

励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。

勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3、行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式

（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4、行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5、行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织

同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入一个团队进入到一个良性的运行状态。在学习行政管理学后，我作为一名基层公安干警，想结合自身的工作环境谈谈基层干警警队中的激励机制。

二、基层干警的激励机制

警察队伍，是派出所警务管理活动的载体、承担者，派出所警务管理活动靠警察队伍去

贯彻、去实施。各地派出所实践证明，一流的警察业绩，要靠一流的警察队伍来创造，而一流的警察队伍又必须靠科学的管理来实现。因此，警察队伍管理是派出所管理的核心、动力，是整个派出所管理工作的重中之重。而良好的派出所警察队伍管理的激励机制，又是实现警察管理的重要内容和保证。所以，我们要认真研究派出所警察队伍管理的激励机制，摸索出一套符合本单位实际，而且行之有效的派出所警察管理的激励机制。派出所激励机制是指派出所的领导者根据警察组织行为学中的激励理论，运用各种有效手段，通过满足本所公安干警物质、精神等方面的需要来激发其工作热情和高昂斗志的方法、艺术。激励的本质是激发公安干警动机的过程，激励就是人为的满足某种需要，实现某种利益而产生的动机、行为的强度，就是引导和强化人们追求某种需要的动机和行为的心理过程。美国管理学家赛蒙说：“管理工作的关键在于领导者，而领导艺术的核心，在于激励下属主动而又积极的工作。”派出所领导者巧妙地运用激励机制，就能激励公安干警自觉地、不断地一次又一次地完成领导交办的各项艰巨的工作任务，就能最大限度的激发广大干警的积极性和创造性，就能促进

干警素质的提高，就能增强派出所整体战斗力。所以，善于运用激励理论调动干警的积极性，既是派出所领导的重要责任，又是每位派出所领导的一项基本功。为此，作为派出所领导者要很好地研究激励机制，善于发挥激励机制的长效作用。派出所激励机制和方法是一项系统工程。我在此想简要谈谈派出所常用的几种主要的激励机制：

（一）、目标激励

目标激励是指派出所领导者，用本单位的奋斗目标，美好的前景来激发和鼓励公安干警努力工作的一种艺术和方法。目标是公安干警为之奋斗的方向，是激发公安干警行为动机的催化剂，公安干警一旦达到目标，就会有一种满足感、成就感，也可能使其某个层次的需要得到实现。

（二）、奖惩激励

奖惩激励是指派出所领导者在队伍管理中，运用奖惩措施，来激发公安干警工作积极性的一种方法、艺术。奖惩激励是派出所队伍管理中应用得最广、效果最好的一种激励方法。奖惩就是对表现突出或有特殊贡献的公安干警给予一定的荣誉或物质奖励；对有过失或违纪的公安干警给予相应的处分或处罚。奖惩都能对公安干警的行为起到强化、激励作用。奖励是对公安干警的某种行为或成绩给予表扬和肯定。奖励，它标志着公安干警自己的工作成绩得到了领导和同志们的认可，表明了自己的努力方向同组织方向的一致性，这样他就会觉得有奔头，就会越干越有劲。奖励是对公安干警的行为起正强化的作用，即通过对公安干警某种行为的肯定，引导、鼓励公安干警应作什么和怎样作，就能起到强化公安干警的进取心和荣誉感的激励作用。同时又能使周围的公安干警得到鞭策和鼓励，使大家学有榜样，赶有目标，形成比、学、赶、帮、超的良性质循环。

（三）、关怀激励

关怀激励是指派出所领导者在队伍管理中通过对公安干警的热情关怀，帮助其解决困难，激励公安干警奋发向上，积极工作的一种方法、艺术。关怀包括派出所领导者对公安干警的思想、工作、生活，家庭成员的生老病死、衣食住行，子女上学、就业，家属下岗等诸方面给予全面的关心和关怀。

（四）、参与激励

参与激励是指派出所领导者在领导和管理活动中，充分发扬民主精神，主动邀请公安干警参与决策、管理和监督，使公安干警有多种机会展现自己才于，从而激发公安干警工作积极性的一种方法和艺术。鼓励和支持公安干警提建议、出主意、想办法，并给予重视、采纳，这能给公安干警带来尊重，使其产生信任感、成就感。

三、当前基层干警激励机制存在的问题

目前在派出所运行的激励机制应该说是公安管理实践的一种结果，在推动工作上起到了明显作用。但由于它赖以建立、存在的基础和条件发生了一些变化，在其适应现实公安工作需要方面的局限性也逐渐显露出来，表现在激励手段运用上，虽激而不得发，有时甚至产生负面影响。经深入派出所调查研究，我认为，最现实的、最需要解决的、最值得关注的问题有以下几个方面：

（一）有些目标设置不合理使目标导向作用发挥呈非良性状态。其一是过于强调用定量的方式来规定动态的变化。按常理，对于动态的事物应该运用动态的方式来进行规范、描述。但在派出所目标管理体系中则并非如此。许多目标性质是动态的（如发案数、破案数），但在提出目标要求时却采取静态方式（如规定无论某辖区治安状况如何，每位治安或者刑事干警一年必须破案X起，发案又不能超过Y起等等），其结果是使目标管理实效性大大降低。二是有的目标项目设定不合理。如破案打击目标只设置破案数，其结果是基层战斗单位十分注重破案数量，而忽视体现质量的方面即有影响的、难度大的案件侦破、犯罪嫌疑人打击处理数及处理率等内容。在破案确认上，有的要履行相应的协破签字、盖章等，程序十分复杂。

许多破案单位往往为了证明某起案件已破，在有关证据材料已经齐备的情况下还必须一次、二次、三次乃至更多次数赴发案地派出所找有关所领导签字、内勤盖章；如果两地之间隔江隔河，相距较远，如此多次往返，要浪费许多人力、财力。三是有的目标量值确定不切合实际。如破案率须60％以上、70％以上甚至80％以上、管段年内不发一起入室盗窃案、不发生一起自行车被盗案等等。由于有些目标设置不具有可实现性、可考核性，往往难以正确激发引导干警向“目标”迈进；夸大成绩、虚假统计、工作社会效果差等必然伴随而生。

（二）基层干警超负荷投入与应得利益反差大使得干警旺盛斗志难以持久保持。几乎公安工作的所有任务最终都落实到基层派出所去完成，但基层工作运转所应有的经费受财政供给体系和地方财政状况的制约却不能得到优先保障，这是当前派出所面临的最大问题。一方面，工作任务不断加重，要求不断提高，干警不得不经常性放弃节假日、8小时以外的休息时间而日复一日、月复一月、年复一年地加班加点，超负荷工作，“透支”时间，“透支”生命；另一方面，是不能得到或不能完全得到加班工资、夜餐费、误餐费等，国家给政策由基层派出所自筹的应发给干警的各种津贴、补助因没有合法稳定的经费来源而无法兑现。在市场经济条件下的人们物质利益观念必然得到强化的当今社会，作为社会成员之一——警察在脑力和体力超强度付出后，得不到“再生产”这一特殊劳动力的必要报酬，则其劳动能力必然会降低，工作激情也将难以持久释放出来。

（三）一些激励措施承诺过高而实际兑现不易使得其激励有效性必然打折扣。目前在派出所推行的干警工作责任制及相应奖惩办法，在明确责任、规范管理上无疑起了积极作用。在一些奖惩办法中，除了工作不到位要受相应惩罚外，绝大部分都体现了一个“奖”字。如民 警连续几年工作达标成绩优良可依次晋升到副科级、正科级，晋升工资档次等等，但基层民警在学习了这些指导性文件之后，却发现按公务员管理有关规定，由于受本单位职数、工资管理体制限制，即使工作出色达到有关规定条件，也很难晋级、晋职。一些文件虽然作出了很有激励性的规定，反映了良好愿望，但由于兑现十分困难，其激励作用也可想而知。

（四）人员“进口”与“出口”不畅使得队伍管理效果受到影响。在派出所，经常会遇到这样的问题：一些岗位需要合适的人员予以充实，但由于受编制、干警个人意愿程度等因素影响而难以如愿；而有些干警不适应某一岗位或有这样或那样的毛病，经过交流仍不能改变的，希望将其调离，但由于这样的“包袱”不好安置又不能轻易辞退而也难成行。人员流动的不畅易使积极者的情绪受到消极影响；消极者变成“油抹布”。

（五）认真于好工作与自我价值实现途径不多的矛盾使得激发干警自动力十分困难。很多基层干警认为自我价值实现（有成就感）的标志有三条：一是提拔任职当领导；二是晋升非领导职务；三是提前晋升警衔。他们觉得，对第一条，机会少，不太现实；对第三条，由于有职级制约，条件苛刻；唯有努力晋升非领导职务，级别上来了，警衔也可能达到较高档次。在1996年以前，相当一部分干警通过立足岗位勤奋工作可以成为副科级、正科级乃至副处级干部，但如今国规定可以设置的非领导职务数大大减少且单位现有此类职数又已经超编，使很多基层骨干虽扎实工作仍晋级无望。

四、完善派出所激励机制的基本途径

一位著名学者研究发现；人的工作绩效取决于他的能力和激励水平即积极性的高低。能力固然是取得绩效的基本保证，但是，不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得理想的绩效。所谓“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也”，就是这个道理。这种原理同样可以借鉴于公安管理活动。因此，健全完善基层派出所激励机制，要针对机制运行中出现的问题，遵循前述基本原则，努力在提高激励水平、增强实效性，形成推动干警工作的内在动力上下功夫。我认为，应应从以下几个方面开展工作。

（一）、建立起“能者上，平者让，庸者下，违法乱纪者撤”的竞争激励机制，推行“中

层领导竞聘制、一般干警双向选择制”的用人制度，这是激活干警工作积极性的前提。警长的聘用应树立以绩取人，择优用人的观念，能上能下，能进能出，工作胜任的继续留任，反之则解聘。上级任命派出所领导职务应从现有警长中挑选，建立起调动人才奋发向上，多作贡献的激励机制。对一般干警实行双向选择，对于那些心无群众。工作不负责任，抱着多一事不如少一事信条的干警，首先给予批评、教育、帮助，还不改正的要给予纪律处分、落聘、直至辞退。不能出现把着位子不做事，穿着警服不为民的不正常现象。这种新型用人机制的建立，能使干警焕发出强烈的工作热情，有利于干警转变思想观念，克服过去那种“等”、“靠”、“要”和求稳怕乱的心态，在竞争中求生存。求发展、使干警真正感到不学习知识、不精通业务就做不好工作，就不能在工作岗位上立足，就有可能被别人取代。这种压力可以变为动力，有利于干警工作积极性的调动，也有利于整个干警队伍素质的提高。

（二）、建立科学严谨的考核激励机制，是提高干警工作积极性的关键。改革后公安派出所的主要职能是管理、防范和服务。要落实好这一工作，应该摆正考核导向一，把管理防范工作作为考核的主要内容，同时以考核工作实效为主，以“发案少、秩序好，群众满意”作为考核目标，本着简单易行，实用性强的原则，建立严、细、实的管理目标和考评制度。首先制定出考核派出所工作的总体标准：即管得住，防得严，发案少。辖区特种行业公共场所秩序好，群众有安全感，警民关系密切，干警没有违法违纪现象。在这一基础，制定出切实可行的《派出目标管理考核办法》，将派出所各项工作量化定分。主要工作分数多。次要工作分数少，重点突出几项关键性指标。比如涉及社会稳定的重大敌社情动态能否及时发现，重点人口有无漏管失控，有无突出的治安问题和治安事故等。这样使干警责任制处处有章可循，同时也把责任区干警的切身利益与工作实绩直接挂钩，这样就会调动干警的工作积极性和奋发进取精神。《派出所目标管理考核办法》制定出来后，要保证其贯彻实施还应抓好两方面工作。第一，科学合理地划分责任区。本着公平公正原则，使每一干警的工作任务基本相同，使干警在同一起跑线上赛跑，这样才能客观评价干警工作成绩，科学进行奖惩。因此要根据不同警区在管理和防范上的难易程度，确定不同警区的难度系数，作为考核干警工作依据。另外，应该把可以下放的权力交给基层干警，让他们承担与权力相符的责任，把责权统一起来，形成“人人心中有责任，个个肩上有担子”的局面。第二，建立干警工作日志。每个干警建立三簿一册：即工作日记簿。业务工作记录簿、政治学习记录簿、岗位工作登记册。每天由干警记载当日工作情况，警长实行考勤，每月底由干警本人根据自己完成工作情况，对照标准，填报分数，上墙公布。除此之外，在考核的具体方法上，要注意六个结合；一是定性与定量相结合，既要有量的标准，又要有性的确定；二是顺查与倒查相结合，既要通过顺查及时兑现奖惩措施，又要对一些已破获案件或出现的治安问题进行倒查，看责任区干警有无漏管或失控现象。三是档案核查与实地调查相结合，防止顾此失彼，弄虚作假；四是内部考核与外部考核相结合，既要有公安机关内部考核，又要通过召开座谈会、走访和问卷调查等途径，看群众对干警的满意程度；五是公开考核与秘密考核相结合；六是年终考核与平时考核相结合，以平时考核为主，并对一些专项打击整治工作记分，防止出现年终突击的弄虚作假现象。建立科学严谨的考核激励机制，使干警把主要精力放在从事管理、防范和群众工作上，从而增强干警完成本质工作的责任感和工作主动性，也便于严格监督，严格奖惩。可见，科学的责任制和严格的考核制是构成干警责任制的一个完整链条。

（三）、制定完善的奖惩激励机制，是使干警工作积极性得到最大限度发挥的保证。根据《派出所目标管理考核办法》，按得分进行奖惩，干警年终评比按得分情况和综合测评，评定出优秀、称职或不称职三类等次。对第一年不称职的干警由县市公安局（分局）通报批评，第二年仍不称职的，参加培训班，培训仍不合格的予以辞退。对不能胜任岗位工作的干警，实行换岗或待岗。要管理好一支队伍，让其充满生机和活力，就必须奖勤罚懒，奖优罚劣。赏罚分明，奖惩过硬，打破过去那种吃“大锅饭”的现象，以此激发干警的工作自觉性和

积极性。奖惩还可实行工作过错或重特大案件发生追究制，通过倒查，属于干警责任心不强或工作不到位所致，要给予相应处罚。在奖惩激励机制方面还应实行领导责任追究制，出现不履行职责，玩忽职守，发生事故，违法违纪，受到党内严重警告或行政记大过以上处分的干警，要追究其领导的责任，被追究领导视责任大小，给予书面检查、通报批评、黄牌警告、免职等，以增强领导同志严格管理的责任心。

五、结语

通过科学的方法对激励机制建立和完善基层干警激励机制，可以改变长期以来公安派出所驱赶式管理方式，使干警实现“要我干”到“我要干”，“等着派”到“争着干”的转变，从而使干警工作激情高涨、警区之间、干警之间可比性增强，变压力为动力，有利于促进工作落实，从而牢牢地把握辖区的治安主动权。