东航罢飞_东航飞美国航线

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1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？

答：（1）首先从外部公平性来看，有飞行员称，东航机长的平均月薪为2.5万～3万元，这个收入相对与中国的其他行业来说是很高的月收入。但是与同行业对比，他们的收入不足云南省内的一家民营航空公司的1/2.我们不难发现国企飞行员收入与同行业的民企飞行员收入差距非常大。如此巨大的薪酬差距，必然导致飞行员由低收入企业向高收入企业转移。由于飞机数量的激增，而飞行员培养周期长，国家没有在04年将飞行员培养纳入市场化操作，造成现阶段“飞行员”资源十分紧缺。如此供小于求的供需关系很难在短期内得到平衡，“飞行员”这一稀缺资源还将在相当一段时间内持续补给不足，各大航空公司要继续竞争这项稀缺资源，飞行员的收入还有可能持续上涨，短时间内这一局面难以扭转。云南地处边陲，拥有庞大的旅游市场，因此飞云南航线的航空公司有非常丰厚的利润，即便民营航空提供远高于国企的工资也能有较好的收益，在此前提下民营航空愿意支付更高的工资挖走国企飞行员。

（2）再从内部公平性来看，分公司与总公司工资对比，云南分公司业绩一直较好，是一家盈利的分公司，而总部业绩不佳一直处于亏损状态。由于东航实行财务统一核算，云南分公司的收益一直填补总公司和其他分公司的亏损。由于同岗位总公司员工比分公司的级别高，所以一直盈利的云南分公司员工工资却比东航总部的工资低。分公司与总公司税收对比，2007年开始空勤人员基本工资与飞行小时费并在一起纳税。如此算来，云南分公司飞行员的个税将比以前多缴纳1万～7万元不等。同样是东航，云南的要上20%-30%的税，而上海员工却少得

多，云南分公司的高层是从上海总部调来的，他们在上海交税。也就是说同样在云南分公司，但是高层可以缴更少的税

（3）绩效报酬的公平性。员工通常还会将自己的薪酬与那些和自己在同一家企业中从事相同或类似工作的其他人的薪酬进行比较。

（4）薪酬管理过程的公平性。云南航空在与东航合并的10年中，几乎没涨过工资。东航飞行员的飞行津贴是按飞行时间计算的。飞行员一般一个月的飞行时间是90小时，无论长途还是短途飞行，飞行前的准备环节一般要花3小时。云南省内航班多是短途，飞行时间都在1个小时左右，如果省内航线飞满90个小时，意味着至少要花费270个小时准备。而这270个小时的准备，都是不计报酬的。再加上云南地处高原，地形复杂，高空多强气流，省内机场的地面设施简陋，跑道短，飞云南航线危险性更大、困难更多。这要求飞行员要承担更大的风险，有更好的技能。然而这些高强度、高风险、高技能并没有获得相应的回报，没有在薪酬中得以体现。

2、针对这次“集体返航”事件中反映出来的问题，东方航空公司应当采取哪些改进措施？

答：一构建公正的利益分配机制

所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准，“公正”绝不是简单的平均主义，而是员工物质需求与心理需求均获得最大化满足的衡量标准。因此，公正的利益分配机制包括两方面的内涵——一是以劳动付出作为利益分配的基础尺度；二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。具体而言则需要做好以下工作：

1，构建以劳动付出为基础的利益分配机制

以干线和支线飞行为例，不能仅以飞行员所飞航线是干线或支线来作为飞行报酬的分配标准。虽然干线飞行是东航的战略发展重心，但是飞行员在劳动付出上干线和支线是等同的，甚至支线飞行的劳动付出更大。因此，若把利益分配机制建立在企业发展战略的基础之上，必将使得非战略发展重点部门的员工产生“同工不同酬”、甚至“多劳少得”的不公正感。一旦这种不公正感产生，公司人力资源管理将会遇到重重障碍。因此，改善以往的以战略发展为基础的利益分配机制，建立以劳动付出为基础的利益分配机制是东航公司人力资源管理调整的重要方向。2利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期

众所周知，飞行员收入的绝对值较高，之所以出现“返航”事件，是由利益分配的结果低于其心理预期造成的。因此，在公司人力资源管理问题上，就需要尽可能全面地了解员工对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息，才能将现有的利益分配机制进行适当调整，以最大化地满足员工的心理预期，这样才有可能解决绝对报酬高而相对满足感低的矛盾。而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息，健全、高效的内部沟通机制必不可少。

二构建高效的内部沟通机制

沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。内部沟通是公司人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的公司人力资源政策。东航内部缺乏这样的沟通机制是造成飞行员与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于东航而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：

1设置合理的沟通模式

企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于东航而言，要实现和飞行员之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。飞行员是一个较为特殊的职业群体，有着严格的纪律性，而且和其它社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，东航的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与飞行员群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握飞行员在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。

2相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈

除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代公司人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要的衡量标准。

薪

酬 管 理 作 业

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