乡镇干部队伍建设的现状及思考_乡镇干部现状分析

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乡镇干部队伍建设的实践及思考

乡镇是最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。乡镇干部作为党的各项方针政策在农村的具体执行者，其素质高低，能力好坏直接影响了工作任务的完成。眼下正值乡镇换届之际，根据市委组织部的安排，结合实际，现就我县乡镇领导班子和干部队伍建设情况汇报如下：

一、基本情况

我县共有个乡（镇、场），其中建制乡个，建制镇个。目前全县乡镇干部总编制人，其中行政编人，事业编人。全县现有乡镇科级干部120人（不含科级虚职），其中正科级干部44人，副科级干部76人；对其年龄、知识和性别结构进行分析，科级干部中男111人，女9人，占7.5%，党外女干部3人，占2.5%，30岁以下6人，占5%，30至34岁25人，占20.8%，35岁至40岁28人，占23.3%，41岁至45岁46人，占38.3%，45岁以上15人，占12.5%。大学以上学历64人，占53.3%，大专学历50人，占41.7%，中专及以下学历6人，占5%。

二、主要做法

近年来，我县以改革创新为动力，以提高执政能力为重点，坚持用科学的理论武装人，用完善的制度选用人，用锐意进取的作风鼓舞人，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措，科级领导干部队伍建设成效明显。

1、遵循原则，优胜劣汰，精心调配领导班子。始终坚持“重

德才、看实绩、凭公论”的原则，结合2006年乡镇班子换届，在班子和干部调配时，既充分考虑了班子的整体战斗力，又注重个人的综合素质、气质、文化专业的合理搭配，注重从基层一线选拔干部，形成了良好的用人导向。一是扩大基层群众参与推荐面。在乡镇换届班子民主测评及全额推荐过程中，除全体机关干部和乡镇直属单位、村级主要负责人参加外，还要求县乡人大代表、政协委员和老干部代表参加；二是严把考察关。为全面、客观、真实、准确地考察干部、评价干部，对考察的内容在征求多方意见的基础上，尽可能做到细化、量化，内容上以德能勤绩廉为主，更多地考察干部的开创能力、真实政绩和组织协调能力。在考察中，扩大征求意见范围，个别谈话面均达到50%以上，个别的达到80%；三是防止干部带“病”上岗。在提名初步人选时，严格坚持“三点一线”提名法，即在民主推荐的基础上听取群众、单位党组织、分管领导对考察对象的评价，当群众、单位党组织和分管领导的评价一致时才决定提名使用，否则暂缓提名。四是坚持末位淘汰、优秀进位的原则。在制定人事安排方案的时候，对综合排名末位的就地改为同职级干部，2006年乡镇换届时未位淘汰科级干部17人，对综合排名靠后的同志提名为专职委员并作为差额人选，06年乡镇换届时安排了26名此类人选。

2、整合资源，提升素质，创新教育培训形式。2006年以来，我县根据“十一五”大规模培训干部的总体要求，按照“抓事与抓人相结合、抓人从抓思想抓起、抓思想重点抓教育培训的思路”，不断强化党政干部培训，使干部队伍的整体素质有了较大提高。一是发挥党校、行政学校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，每年举办2至3期科级干部培训班，适时举办科级后

备干部培训班；二是采取“请进来”、“走出去”的方式培训党政领导干部。县财政一次性拨付50万元，与中国社会科学院研究生院联合办学，举办“服务型政府核心课程高级研修班”，全县45岁以下的科级干部及县级干部共计212人参加了学习，研修班168学时，学期结束考核合格发给结业证书；三是强化干部实践锻炼。结合县委、县政府中心工作任务，安排96名领导干部参加采砂维稳工作；结合开展深入学习实践科学发展观活动，选派162名科级及一般干部参加学习实践科学发展观活动督导工作；结合做群众工作，提高处理复杂问题和化解矛盾的能力，选派了4名科级后备干部到县信访局跟班锻炼；四是整合教育培训资源。在往年将县卫生职业学校、县教师进修学校等合并为县职业教育中心的基础上，进一步对全县教育培训资源进行整合，投资约1500万元，在湖东新区建设具有综合功能的党校新校区。

3、准确识人，强化监督，建立科学评价机制。为科学准确评价干部，提高选人用人公信度，2006年下半年，我县制定了《我县干部综合考核评价办法》及《实施细则》，每年都运用该《办法》对乡镇领导班子和科级干部进行“千分制”量化考核，定性与定量相结合，全方位察看干部的道德品质、工作能力、工作实绩和社会形象，更加准确地给干部“画像”。目前，“千分制”已成了我县对科级领导班子和科级干部考核的一项常态机制。2008年，我县采取审计与考核同步进入的方式，对乡镇进行经济责任审计，并将审计结果与考核情况相结合，形成综合考核结果，全面、客观地对干部进行准确评判。2006年，在我县取得县委常委会、县委全委会差额票决干部成功试点的基础上，通过几年来的运行，2008年，进一步巩固和丰富票决制内涵，率先在立新、虬

津两个乡镇试点积累经验后，规范出台了《乡（镇、场、企业集团）党委讨论决定重大问题和任免重要干部票决制实施意见》，规定：凡需经乡（镇、场、企业集团）党委决定的重大事项和任免干部都要实行乡（镇、场、企业集团）党委会无记名投票表决，切实做到“决策的权力在集体，落实的责任在个人”。

三、存在的问题及原因分析

1、思想观念存在误区。一是不够安心。针对现在这种提倡干部年轻化的大背景下，目前乡镇班子正职只要过了45周岁、班子副职只要过了40周岁，都会产生一种船到码头车到站的感觉，萌发进城愿望，尤其是女干部，面对乡镇艰苦的工作条件，繁重的工作任务和双休日没法保证的情况下，大部分都存在进城的想法，都想在县城这个“安乐窝”上“坐享其成”，悠闲上班，照顾家庭和小孩。二是不重学习。有的干部除参加上级调训外，很少把主要精力用于自学，即算参加培训也是“应付式”，缺乏本领危机感和知识恐慌感。

2、干部“出”的力度不大。前两年，到龄改非“一刀切”的做法是乡镇科级干部出的主要渠道，现在不允许切了后，出的渠道变得单一狭窄，除了换届提拔进县四套班子、外调交流和调整不胜任现职领导干部外，就别无他方，出口不畅很容易就造成干部积压，极不利于干部成长。

3、乡镇、县直交流亟待加强。目前，在乡镇和县直机关科级领导干部，在同一单位任职满5年、满10年、15年以上的科级领导干部均有人在，特别是部分一般干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决。有的领导干部由于缺乏交流，导致能力经验不够全面，创新活力明显不足，加强乡镇、县直之间干部交流势在必行。

4、激励措施有待改进。由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。

四、对策和建议

1、积极引导干部转变观念。深入推进“学习实践科学发展观”和“创先争优”等主题教育的开展，引导干部纠正思想误区，树牢扎根基层作贡献的理想信念，自觉把个人目标与组织目标相契合、相统一。继续加大干部教育培训力度，创新培训模式，通过述、评、考学的方式，不断激发干部学习的内在动力，实现从“要我学”向“我要学”的转变。

2、选优配强乡镇领导班子。抓住今年乡镇换届有利契机，坚持公开、公正、公平，严格执行换届各项规定，充分考虑乡镇一线干部，真正让使用的干部组织放心、群众满意、大家服气。统筹把握班子年龄、性别、知识、专业和经历结构，注重培养选拔优秀年轻干部和合理使用不同年龄段干部，注重选拔优秀女干部和党外干部，注重提拔重用在工作中流了汗、吃了苦、受了气、有业绩的干部，注重在“两区一村”建设一线发现和使用干部，确保想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干好事的人不吃亏。通盘考虑党委换届与同级人大、政府领导班子配备，努力保持领导班子换届后相对稳定。重点做好主要领导干部、关键岗位干部、有培养前途的优秀年轻干部的交流工作，扎实推进乡镇与乡镇、乡镇与县直、县直与县直之间的干部交流。

3、大力推进干部能上能下。通过完善干部正常更替机制、加大违纪干部惩处力度、对“无为”干部进行问责等途径，疏通“出口”，激励干部干事创业。

4、不断完善干部任用和管理机制。规范干部初始提名权，坚持把科级领导班子后备干部作为干部任用提名的主体，推行差额提名制度和提名公示制度。健全干部民主考察制，坚持定期和平时相结合，坚持静态和动态相结合，加大实地考察、跟踪考察、民意调查的力度。研究制定一套乡镇干部岗位责任制、任期目标责任制和考核激励机制，明确工作任务、具体目标、奖惩标准，科学考核乡镇干部政绩，并正确运用考核成果，对作风正派、工作能力强、群众公认的干部，要敢于破格提拔使用，形成“能者上、庸者让、优者进、差者退”的进退机制，吐故纳新，始终保持乡镇基层干部的生机与活力。