加强基层国税队伍建设思考_国税基层工作思考
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加强基层国税队伍建设思考
国税基层部门处在税收征管第一线，与纳税人直接打交道，队伍建设的好坏，不仅关系到党和政府的威信，同时也影响着税收事业发展进程。为此，笔者结合南漳国税实际，就当前基层队伍现状、原因及解决途径进行调查走访。
一、当前基层国税队伍现状
当前南漳国税干部队伍建设中面临的一些不容忽视的问题亟待解决，具体表现在四个方面。
(一)年龄结构趋于老化，队伍青黄不接。统计表明：该局在职干部中56-60岁干部10人，占5.88%;51-55岁14人，占8.24%;46-50岁40人，占23.5%;41-45岁49人，占28.8%;36-40岁30人，占17.64%;31-35岁17人，占10%;26-30岁8人，占5%;25岁以下仅2人，占1.17%，整体平均年龄达43岁。由于受编制等因素影响，新增人员十分有限，年龄结构不合理的现象日趋显现。可以预测，未来10年时间内国税队伍将会出现严重的“青黄不接”，甚至断层现象。
(二)知识结构参差不齐，学历与能力错位。第一学历中专以上的仅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，虽然目前大部分干部已通过函授等途径，取得了大专、本科学历，但是文凭与水平、学历与能力之间仍然存在较大差距，队伍的专业素质还不能很好适应新时期税收工作的需要。此外，税收、文秘、法律、财务、计算机等专业人员严重匮乏，虽然经过近几年轮训，打造了一批省、市级岗位能手，但仍有干部连基本的税收业务知识和政策法规都不能熟练掌握，执法水平不高，服务意识不强，执法过错时有发生。
(三)个人发展空间狭小，工作动力不足。从职务结构来看，提拔任用干部空间很小，副科级以上的19人，占11%;正股级的21人，占12.1%;副股级的36人，占20.8%;副股级以上干部与机构编制和级别相比都已饱合或超员，提拔任用干部的可能性较少。尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。
(四)精神状态不佳，进取意识较差。主要表现在部分干部在工作中精神萎靡，责任心不强，面对新形势、新任务、新矛盾、新困难，部分干部意志消沉，怨气十足，只讲条件和困难，不讲主观能动性，精神不振，缺乏创新的精神和战胜困难的勇气。还有的干部在工作中缺乏竞争意识，工作安于现状，不思进取，不求上进，得过且过，文件原文照转，工作照搬照抄，领导让干啥就干啥，懒的思考，怕承担责任。
二、存在上述现状的原因
以上问题尽管是多方面的，有内在主观因素，也有外在客观原因，归纳起来，主要有以下成因：
(一)人员流动不畅，队伍活动不足。主要表现：一是人员进口不畅，由于国税部门实行中央垂直管理体制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中，编制管得太紧。二是国家公务员考试录用比例偏低，录用门槛较高，即使录用到公务员队伍的高素质人才，也想尽一切办法“鲤鱼跳龙门”，不愿到基层工作，以各种理由往条件好的地方调。三是人员流动力度不够，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年，加之人员出口不畅，离开国税系统人员较少，致使基层没有新鲜血液补充，年轻人员严重断档，干部老龄化趋势日益加剧，队伍整体活力不足。
(二)需求了解不透，关爱重视不一。目前，对国税干部的需求大致可分为：政治上的进步，工作上的支持，生活上的关心，领导的肯定等等。而且不同年龄段、不同岗位、不同职务的人员，其需求是不同的，如年轻干部比较重视自身专长的发挥，中年干部比较重视职务的晋升，一般干部重视领导对自己工作的肯定，中层干部渴望工作上的支持。因此，对待干部如果不根据其不同需求，有针对性地进行激励，就难免产生惰性，丧失进取心。
(三)岗位设置不合理，劳动强度不均。由于工作体制、岗位设置、工作内容等原因，导致在同系统人员在工作量上、劳动强度上出现差异。主要表现在有的岗位是经常忙得团团转，而有的岗位是上班无事可做，一杯茶、一张报能过一天，长此以来养成了我行我素的陋习，整天沉浸在玩乐享受之中。而太忙的人往往也会心生怨恨，牢骚满腹、怨天尤人，渐渐工作不再积极主动，久而久之也会变得工作拖拉，得过且过。
(四)学习氛围不浓，工作作风欠佳。主要表现为：一是不想学，少数干部宁愿把时间和精力用在吃喝玩乐上，把学习当作苦差事，提起学习就头痛，业余时间不自学，集中学习不认真。二是应付学，有的人学习精力不集中，学习装样子，走过场，最后导致学无所获。三是不会学。有的学习方法不灵活，不能理论联系实际，更不能学以致用。四是工作落实不力，对上级重大决策或工作安排，不能迅速贯彻落实，习惯于以会议贯彻会议，以文件落实文件，导致工作效率低下。五是工作纪律松驰，有的不能严格遵守工作纪律，服务意识淡薄，工作方法简单粗暴，没有很好地践行“聚财为国，执法为民”的宗旨。
三、加强基层国税干部队伍建设建议
事业成败，关键在人。针对队伍中存在的问题，必须认真研究，加以分析，积极谋求解决问题的对策和途径。
(一)领导干部率先垂范，发挥模范带头作用。基层队伍建设好不好，能否充分发挥大家的积极性，能否激发在岗人员的工作热情，关键是要看领导。因此，在日常工作中，领导要求下属做到的，自己必须模范做到;禁止下属做的，自己必须模范遵守。领导自身要率先垂范，以身作则，对不正之风不护短、不手软、不姑息迁就。否则，干部认为“其身不正，焉能正人”。其次，领导在各项工作中要学会创造有利条件，给大家积极参与的机会，让大家真正把单位的工作视为自己的事，把国税局视为自己的“家”，把自己当作这个家的主人，不断激发动力，焕发活力和工作热情，实现工作效益最大化。
(二)改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前国税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是国税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层国税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层国税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。
(三)加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力。通过干部轮岗流动，合理使用各年龄层次干部，既能调动干部积极性，又能更好的使用干部资源。一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取市区副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层国税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层国税工作又好又快的发展。
(四)建立学习长效机制，提高干部整体素质。学习是基层国税人员增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的基础。一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的国税干部队伍。二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。
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