“天花板”干部解析_领导干部问题剖析

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“天花板”干部解析

于学强

“天花板” 干部是指达到一定级别后晋升无望的干部。当干部遭遇晋升中的“天花板”而又无力突破时，他们的心理和行为都会受到严重的冲击，必须引起广泛的社会关注。正确分析“天花板”干部的负面影响、产生机理，对于消解干部的“天花板”困境有积极意义。

一、“天花板”干部的负面影响

“天花板”干部会消弭干部的进取心，甚至培育干部的私利心，严重影响干部个体的身心健康。而且，“天花板”干部的出现还会影响到干部队伍的亲合性与凝聚力，削弱干部队伍的执政能力。

1.影响干部个体的身心健康。具体而言，这方面的负面影响表现为以下几种情况：其一，使一些干部萌生“当一天和尚，撞一天钟”的懒散思想。有些干部认为，既然遭遇晋升无望的处境，就不要再继续努力了，因为在残酷的现实面前是个人是无能为力的，与其耗费自己的精力去认真工作，不如得过且过生活得更舒适。在这种思想的影响之下，一些干部不仅不会奋发有为，反而会走向不思进取、自暴自弃。现实政治生活中出现的一大批“一杯茶一支烟，一张报纸看半天”庸官，与这种思想不无关系。其二，使一些干部萌生“既生瑜，何生亮”的妒忌心理。妒忌是面对他人的某种优势而产生的不愉快的情感，是一种于人有害，于己不利的不道德的心理疾患。面对晋升中的优胜劣汰（有时候可能是汰优取劣），一些干部会产生妒贤忌能的心理。比如在村委会选举中曾出现个别落选村干部忌妒现任村干部得票多，对新任干部不服气，而拉帮结派，刻意制造矛盾，挑拨党群干群关系，煽动群众借事上访的事件。其三，使一些干部萌生“有权不用，过期作废”的贪腐思想。有些干部认为，既然晋升无望，不能谋得更高一级的权力，就不再为谋求这一权力积累廉洁绩效，不如充分运用手中既得的权力来谋得利益。在这种思想的影响之下，一些干部可能会抓紧现有的机会贪赃枉法。郑筱萸在59岁时被撤去国家药监局局长，其思想根源就在于没有跳出59岁现象的魔圈，走上了贪腐之路。其四，使一些干部萌生“木秀于林，风必摧之”仇杀思想。有些干部深感自己之所以遭受“天花板”困境，恰恰在于别的干部能化蛹成蝶，阻碍了自己的晋升，并由此造成内心的严重不平衡，这种不平衡甚至会走到另一个极端，破坏那些走在自己前面的干部，将其作为自己的敌人予以打击报复，以消除自己仕途方面的障碍。近几年发生的杀人谋官案件中，绝大多数是副职指向正职，二把手谋杀一把手，下级指向上级，如山东省德州市城市信用社中心社副主任夏志华雇凶杀害主持工作的常务副主任苗建国，海南省琼山市教育局副局长吴正养雇人谋杀教育局长吴大钦等都属此类。

2.影响干部队伍的执政能力。具体而言，这方面的负面影响表现为以下几种情况：其 1

一，破坏了班子的亲合力。亲和力是在人际关系中所表现出来的吸引力，是班子成员应当具备的整体素质。班子成员只有具备亲和力，才能处理好职务间的关系，增强干部队伍的执政能力。干部队伍中存在的工作上的竞争关系，特别是职务晋升方面的矛盾往往是班子成员亲合力的杀手。如果班子成员将职务晋升作为自己的追求，而忽视了这种追求之后更为根本的共同利益——全心全意为人民服务，就会造成亲合力的流失，甚至会影响干部队伍的团结和谐，造成严重的内耗，影响班子的领导能力与执政能力。其二，带坏了官场的风气。良好的官场风气是干部执政能力的重要体现，而官气日下则会严重影响执政能力和领导水平。诚如第一点所言，“天花板”干部呈现出的种种负面心态不仅仅影响了个体的身心健康，也会影响或造就一种不正常的官场风气。比如懒散思想会造就懒散之风，妒忌思想会造就妒忌之风，贪腐思想会造就贪腐之风，仇视思想则会加重官官相斗，勾心斗角。在集体领导体制之中如果沾染了以上风气，民主就会徒有其形，而无其实，科学决策的目标将很难实现。其三，导致了腐败现象的滋生。任何干部都不想遭遇“天花板”困境，起码不想过早地遭遇这种困境。但是根据调查，由于不同级别干部对应的年龄框框在许多地方都硬化了，这使得“天花板”干部变得似乎无处不在。比如科级在45岁左右，处级在50岁左右，厅级在55岁左右都会遇到晋升困难。所以，不少干部提前“做工作”，甚至为了早日实现升迁，避免遭遇年龄“天花板”，不计成本，不择手段，在体制不尽完善的情况之下，钻体制之空档，搞人情关系。基于以上原因产生的体制外交易已经属于吏治腐败的内容，不能再简单地称为官场风气不正了。

可见，“天花板”干部的负面影响是全方位的，从干部个体到干部队伍，从思想领域到实践行动等等波及到各个方面。干部遭遇“天花板”不仅可能造成大量的人才浪费，而且可能导致制度的认同性不断流失，体制外力量不断培育，内在的危机不断积累，执政能力不断削弱，从而最终使民众对干部队伍的评判值大大滑落。

二、“天花板” 干部出现的原因

实际上，“天花板”干部不是党政部门内的独有现象，也不是所谓的“中国特色”，不同国家、不同领域都会不同程度地存在着这种晋升困境。“天花板”干部出现的原因，既有组织本身的结构性因素与人事制度因素的影响，也是一定时期政策因素和个性心理方面诉求的所致。

1.组织结构因素。组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。一般而言，任何一个组织在纵向上都可分为若干层级，上下层级之间有领导与被领导的关系，相对于被领导层级而言，领导层级在职位设置方面要少一些。比如在政府部门内部，这种金字塔式的结构形式非常突出：在中国，截止2008年底全国共有34个省级行政区，333个地级行政区划单位，2859个县级行政区划单位，40828个乡级行政区划单位。单纯从行政区划方面看，组织结构形式对于干部晋升造成的困境已经一目了然了，纵然加上上级存在的直属机构、职能部门与下一层级对应的情况，这种晋升的难度也不会减少。由此推算，人民论坛联合多家网络媒体和研究机构进行了调查所示结论不虚：在党政机关中，大约有四五十万的县处级干部，作为一个庞大的中层干部群体，他们中只有大概10%-15%的比例能够在仕途上继续升迁。可见干部队伍 “金字塔” 结构的特点使“天花板”干部的出现成为必然。

2.人事制度因素。人事制度方面的因素主要体现在以下几个方面：一是干部选拔制度缺少竞争性。虽然我们不断完善干部选拔制度，但其民主化程度仍然有待发展，主要领导在干部选拔中的作用仍然很难遏制，造成的结果是选拔上的干部得不到认可，也造成能人在晋升方面的“天花板”困境。二是干部任期制度缺少权威性。自上世纪80年代以来，我们在干部任期制度方面走得比较快，基本上实现了任期制，但有些地方干部的中期调整、交流等等方面也影响了任期制的权威，可能造成事实上的终身制。三是干部交流制度缺乏经常性。干部交流不仅指党政机关内部不同地域之间的干部交流，领导职务与非领导职务的转换，还应当包括与事业单位、社会团体、企业的相互交流。目前，我国在干部交流方面更多的偏重于前者，对于不同领域干部交流重视不够。四是干部激励制度缺乏调适性。干部激励不能仅靠职务方面的升迁，如果众多干部都将升迁作为从事工作的激励，不仅会使官本位泛滥，强化干部队伍中的长官意识，而且还会因遭遇“天花板”困境而不能摆脱。

3.干部政策因素。我们一贯坚持任人唯贤的路线和德才兼备的标准，这是我们最为基本的干部政策。但是在贯彻这一干部政策过程中，由于标准的弹性往往也会出现一些问题。为了避免标准弹性导致的问题，不少地方将标准硬化，却造就了另外一些问题，致使一些干部遭遇“天花板”困境，表现在以下几个方面：其一，学历高就是能力高。不少地方定位贤才的标准，硬化为学历，规定一定职务必须具体本科以上，或研究生学历的基本条件，这使得相当多参加工作早，工作经验丰富，但缺乏学历教育的干部丧失升迁机会。其二，低龄化就是年轻化。不少地方以低龄化的要求来回应国家推进干部年轻化的进程，在干部选拔晋升方面严格控制年龄标准，比如科级干部40周岁以下，处级干部45周岁以下，如此等等，在年龄方面搞“一刀切”，“切一刀”，严重影响了一批年龄稍大，但年富力强的干部。其三，得票高就是认可度高。有些地方将群众公认化为得票高，而忽视了在投票率问题，忽视了领导干部对于投票的干预问题，使得一些拥有干预权的干部得到提拔，而另一些干部却成为晋升中的牺牲品。其四，GDP高就是政绩高。有些地方将政绩突出标准理解为GDP高，而忽视了GDP创造中的个人行为与集体行为，现任领导与前任领导，GDP的成果与代价等方面的关系，也可能产生“数字出官，官出数字”，同时可能使一批勤勤恳恳干工作的干部在晋升方面陷入困境。

毋庸置疑，导致“天花板” 干部出现除了以上客观原因所致外，个人心性因素也不能忽视。对于那些官本位意识强，追求晋升冲动大的干部，往往容易陷入“天花板”困境之中。相反，对于那些能正确认识职位、正确分析分析岗位分工的干部，往往能从个性心理方面减弱“天花板”干部的负面影响，甚至根本就不认可所谓的“天花板”干部。由此，能否正确地对待职务与岗位，是产生“天花板”干部的心理原因。

三、“天花板” 干部的消解策略

消解“天花板”干部，应针对其产生的原因三管齐下：既要构建立体化的组织结构，加大干部交流力度，也要完善人性化的干部政策，在干部选拔晋升领域贯彻以人为本的原则，还要造就市场化的个性心理，消除遭遇晋升危机时的内在障碍。

1.建立立体化的组织结构。干部队伍的“金字塔”结构是导致“天花板”干部出现的重要原因，作为组织形态这种结构很难改变，但这并不是说不可改善。改善这种结构的追求目标是建立立体化的组织结构，为此应做好以下工作：一是在党政机关内部构建起低职高配与高职低配机制，领导职务与非领导职务的转化机制，削减“金字塔”结构造成的负面效应。比如实行职务与职级并行的做法，对于优秀的干部采取“升官不挪位”的办法，低职高配。低职调配的好处是克服功绩无效论，激励干部努力工作，不断创造好的成绩，并在一定程度上破解“天花板”困境。同样，也可以采取“挪位不升官”的做法，高职低配。另外，还要进一步推进干部领导职务与非领导职务的转化，适时为下一层级的优秀干部让路。二是拓宽干部的交流口径，不仅要拓宽干部交流任职、交叉任职、交流培养的渠道。干部交流的方式既要有中央与省市之间的交流、省直厅局与县乡之间的交流，也要有县乡与省直厅局的交流，还要有横向之间的干部交流，特别应加大干部跨地区、跨行业、跨部门的交流力度，做好党政干部、企业经营管理人员、科研人员三支队伍之间的交流。三是完善干部的晋升制度，增加晋升中的竞争成分。应广泛采用公推公选、一推双考、竞争上岗、海选等等方式，不仅扩大了干部工作中的民主，而且拓宽了不同领域的联系，加大有能力干部的晋升空间，增强了晋升中的公平公正性，改变了伯乐相马式的人选人模式，有效地避免了 “天花板”干部的产生。

2.完善人性化的干部政策。目前，我国的干部政策特别是干部晋升政策已经大大改善，各个岗位上将一些德才兼备、政绩突出和群众公认的干部提拔上来。但同时，有些地方在贯彻干部政策精神时也出现了走极端的情况。比如，有些地方以干部学历来衡量干部的知识化水平和能力高低，并以之作为晋升的重要标准，由此而出现了一大批高学历官员，甚至很多地方出现了博士官员。如果这些官员确实有较好的政绩给予晋升机会也无可非议，如果仅因其学历光环则值得商榷。不仅如此，这种学历的偏爱还会导致官员造假行为、“镀金”行为。实际上，官员不应不适当地追求高学历，博士更适应做理论研究。再说高学历未尽就高能力，学历低也未尽能力低。早在延安时期，陈云同志曾担任中共中央组织部部长，但其履历表文化程度一栏中仍为小学，但谁又能否认其组织能力和领导水平呢？所以，对于那些虽无学历但能力突出的干部，更要懂得珍惜。比如，苏州市委书记蒋宏坤根本没有学历光环，其学历仅是在职大专，但是它有能力并且诚实诚信，不好虚名，这种品质与那些为了谋求学历光环的奔波者相去甚远。再比如，近来中央非常关注干部年轻化问题，有些地方又将年轻化等同于低龄化，将干部晋升中的年龄标准硬化，由此也导致官场中的年龄恐慌，甚至干部篡改年龄事件时有发生。所以，完善人性化的干部政策应当充分考虑各种情况，既要照顾高学历者，也不能因之抹杀那些勤奋工作、经验丰富、政绩突出的低学历者，从某种程度上讲，有些干部学历低是历史造成的，与其个人能力不成正比。同样，有些干部年龄大，但年富力强，如果搞年龄一刀切实际上也是埋没人才、浪费人才。

3.造就市场化的个性心理。造就市场化的个性心理，应在以下几个方面努力：其一，充分认识市场的竞争性，树立能上能下的意识。在社会政治生活中存在一心向上爬的单一价值观，不仅违背了中国传统文化关于安分守己、不越位思考和做事的优良传统，还违背了优胜劣汰、能上能下的市场机制，还会造就大量的“天花板” 干部。避免这种情况产生的根本举措还是加强干部的教育，培育市场竞争择优的心理，让干部们看到升降迁调是队伍发展的正常现象，面临晋升压力与培育竞争动力是一个问题的两个方面，帮助干部突破“天花板”心理。其二，充分认识市场的公正性，树立平等观念。市场的公正性在于一视同仁，没有特例。在干部晋升环节应用市场晋升的公正性原则，一方面应使干部认识到晋升条件的统一性，另一方面也应使干部认识到晋升条件的弹性，不能因为统一性而否定特事特办的弹性原则，当然也不能因弹性原因而否认硬性规定。如何在硬性规定与弹性原则方面寻求平衡点，也需要借鉴市场运作中的相对公平理念。其三，充分认识市场追求利益的原则，运用好晋升中的利益杠杆。正是市场的存在才有了“经济人”的假说，在政治社会中这种“经济人”假说同样也是适用的。为此，对于在晋升方面存在“天花板”困境的人，应当在物质领域给予适当的补偿，以推进其心理平衡。国外政治实践表明，一些干部虽然在职务晋升方面得不到有效的满足，但如果有物质方面的激励减少因职务变化导致的心理不平衡。如实行高工资制的香港公务员，其最高最低公务员工资差仍达到22倍，在此制度下，即使公务员的职位不能升迁，由于工资收入逐年提升存在的激励空间，也会弱化“天花板”干部的影响。

总之，避免“天花板”干部产生应多管齐下，既要在组织结构方面进行改革，也要在干部政策方面进行调整，更应当采取多样化的激励手段，尤其是开发职级晋升之外的激励手段，来解决职务晋升方面面临的困境。我们可以借鉴国外政府职级晋升之外的激励手段，如以弹性调薪取代固定薪级，公务员的工资逐步与绩效挂钩，荣誉激励等等方面的有益做法，避免在职务晋升方面出现的“天花板”困境。