基于成就激励理论的高校辅导员激励研究_激励理论成功案例

基于成就激励理论的高校辅导员激励研究由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“激励理论成功案例”。

摘 要：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，辅导员的工作状态将直接影响高校的教学、管理等各个环节，进而影响高校的人才培养质量，为提高辅导员工作的积极性和主动性，本人从成就激励理论出发，通过对辅导员工作现状及激励机制的研究，期望能够提出一些有益的意见和参考。

关键词：辅导员 激励 成就激励理论

在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）中，对辅导员的工作进行了准确的定位和描述：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”随着辅导员工作各项政策的逐步完善和实施，高校辅导员在物质收入、职称晋升、职务提升等方面已经有了一定的改观，但困扰辅导员们的工作动力、自我成就感等方面仍待提高，本文结合成就激励理论对辅导员工作进行分析，以期找到解决问题的办法，提高辅导员工作的积极性和主动性。

1.辅导员队伍及辅导员工作的特点

作为我国高校教师的重要组成部分，辅导员队伍既有高校教师共同的一些特点，比如学历较高、综合素质突出等，与专任教师相比，又有着一些自身的特点：

一是与专任教师相比，辅导员队伍普遍比较年轻，有激情，对职业发展有较高的追求。辅导员一般选拔上学期间品学兼优、表现突出的人来担任，这一部分人普遍具有较高的综合素质、高涨的工作热情，对于其工作的投入和发展也有较高的追求，比其他人更期望获得成功。

二是辅导员每人都独立负责一部分学生的管理，具备一定的独立解决问题的能力。辅导员具有教师和干部的双重身份，作为一名干部来讲，辅导员可以说是最基层的管理干部，处于行政体系金字塔的最低层，但与一般意义的行政干部不同的地方在于辅导员每人都要负责一定数量学生的教育和管理，这就要求辅导员要具备一定的处理问题、解决问题的能力，要具备较高的工作技巧。

2.成就激励理论概述

美国教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。在这三种需求中，他特别对成就需求做了深入的研究，提出并完善了成就激励理论。

戴维·麦克利兰认为高成就需求者有三个主要特点：高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务；高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度；高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

3.目前在辅导员成就激励中存在的主要问题

基于上述分析，辅导员具备高成就需求者的基本特征，应用成就需求理论对其进行激励更能发挥其内驱力，促进工作的开展，但在实际的工作中，在辅导员激励方面还存在诸多的问题：

3.1辅导员的职业认同度较低

职业认同感是人们努力做好本职工作，达成组织目标的心理基础。随着职业的发展及对职业研究的深入，职业认同感的概念也愈来愈朝着社会化、多元化、人性化的持续状态发展，而不再仅仅局限于心理角度。目前辅导员的职业认同度普遍较低，在对山东建筑大学的调查中,可以发现只有7.14%的辅导员认为有较多的晋升机会，12.86%的辅导员认为从事学生工作有较大的发展潜力，8.57%的辅导员认为学校的发展环境有利于职业发展，38.57%的辅导员愿意为之奉献忠诚。

3.2没有科学的评价体系

辅导员所从事的是育人的工作，但这项工作无法像科研、教学等工作一样有一个量化的标准，因此带来了评价体系的不科学性。在笔者经历过的多次辅导员考核中，所带班级的学习成绩、学生获奖情况等等都作为考核的指标存在其中，而对于思想政治教育工作，又往往将突发事件、学生安全稳定等作为考核的对象，因此容易发生很多问题。比如近年来学生心理问题发生较多，经常会有学生自杀等新闻见诸报端，其中往往辅导员做了大量的工作，但因为这样一个结果，使辅导员的工作付诸流水，更严重的会遇到一票否决的情况，使辅导员产生的较大的逆反和懈怠心理。

3.3工作职责不明确

作为学校学生教育管理的最基层人员，凡是和学生有关的事情往往都依赖辅导员来完成，学生处、团委、保卫、财务、教务等等所有与学生有关的部门都在给辅导员安排任务，“上面千条线，下面一根针”。同时辅导员又受到学校和学院的双重领导和管理，也承担了一定的学院行政任务，造成了辅导员工作繁杂，职责不清，在一定程度上影响了辅导员工作的积极性。通过对山东建筑大学的研究也可以发现，91.43%的辅导员认为自己经常收到两个或多个人那儿接到相互冲突的工作要求，94.29%的辅导员认为工作经常受到非职责内事务的干扰。

4.基于成就激励理论的辅导员激励实施策略

4.1增强辅导员的职业认同感

第一，要建立健全辅导员自身发展的体制、机制，做好辅导员引进、培养、发展的体系建设。要将辅导员作为高校引进管理人才的主要渠道，将辅导员岗位作为培养学校后备干部的重要基地，实现辅导员岗位的流动性管理；第二，重视辅导员教学科研。实现辅导员自我认同的转变与提高，很重要的一方面是要使辅导员真正的实现教师角色的转变。

4.2给辅导员建立适宜的环境、制度以及与之相适应的组织文化

根据前面的分析，辅导员对其工作环境，工作制度以及组织文化这类直接影响其工作成就的要素比较重视，为了更好的为辅导员提供一个适合的工作环境，使其能够更好的取得成功，要做到这些，应做好如下两方面工作：一是提高辅导员自身素质的优越条件，二是给辅导员提供良好的工作环境。做好这两个方面的工作要有很多途径，支持辅导员参加培训、考察，搞好传帮带等都是有效的方法。

4.3注重辅导员个体成长

通过建立完善的培训体系，全面提高辅导员素质：第一、加快辅导员职业化、专家化进程。教育部颁发的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中明确指出，要统筹规划辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展；第二、打造团队模式，提高辅导员队伍的科研能力和工作能力。要在辅导员内部建立一定数量的科研或工作团队，通过团队的力量达到工作的提升。

4.4给辅导员更自主的工作空间，对其工作进行经常性的考核与鼓励

学生思想政治教育工作所面临的对象是千差万别的学生，每个学生都有其自己独特的情况，不可千篇1律，学校应在把握大的方向的基础上，给辅导员以充足的自主空间，提高辅导员工作的神圣感、成就感。同时，加强对辅导员工作的总结分析，尤其是对表现突出的辅导员，要及时给予鼓励和奖励，这里所讲的奖励不一定是指物质奖励，更应侧重于精神层面。在这其中，有一个基础性的工作就是建立一套公正、有效的考核体系，在考评过程中处理好定量考评和定性考评、显性成果和隐性成果的相互关系。考核要公开公正公平，使之成为约束、激励辅导员的一种手段。通过考评树立辅导员队伍中的工作典型，大力宣传优秀事迹，大力表彰先进，做到物质奖励与精神奖励相结合，增强辅导员队伍的成就感。

4.5创建学习型组织，培养学习型个人

学习无论对社会还是对个体来说，既是一种能力，也是一种生活质量。它可以创造发展空间和发展机会，也可以创造社会财富和个人财富。建立学习型组织是人类文明进步和经济社会发展的助推器。美国著名学者彼得·圣吉说：“未来真正出色的组织，将是能够设法使各阶层人员全心投入，亦有能力不断学习的组织。只有学习型组织，才能得到发展和生存。”从这个意义上讲，创建学习型组织和培养学习型个人是进行辅导员激励的重要手段之一。

成就感是自我激励的动力和源泉，它比物质激励作用更为持久。但我们不能一味强调从精神上调动辅导员工作积极性，而否认物质激励的作用，否则就会让成就激励失去所依存的基础，将成就激励和物质激励、职业发展建立有机结合起来运用，打造有利于辅导员事业发展的综合激励机制才能真正解决辅导员队伍建设中存在的问题，从而提高辅导员队伍整体素质。◆

课题来源：山东省软科学研究计划项目（高校辅导员综合激励机制建设研究，项目编号2009rkb208）。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部．《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，2006.7

[2]戴维·麦克利兰（david·c·mcclelland）[美]《渴望成就》

[3]黄颖．高校教师成就动机的培养与激励．黑龙江教育，2010(9)

[4]李兴华、李志强．改进高校辅导员工作考核体系的对策研究[j]．思想理论教育，2008(1)

作者简介：

王磊（1981-），男，山东平阴人，讲师，山东建筑大学土木工程学院团总支书记。