需求层次理论在管理实践中的应用_需求层次理论应用

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需求层次理论对图书馆人力资源管理的探讨

班级：生物工程姓名：李杰学号：097710

53[摘要] 结合马斯洛关于人的心理需求层次理论，分析图书馆的人力资源管理，通过满足馆员的求知需求、尊重需求和自我实现需求。使“以人为本”管理顺利进行，达到馆员与图书馆共同发展的目标。

[关键词] 图书馆管理；人力资源管理；马斯洛需求层次理论

当前知识经济时代，人们的自我意识觉醒，越来越关注自身精神方面的需求，因此，图书馆人力资源管理领导者必须意识到馆员的主体需求是图书馆发展的根本动力，重视馆员的个人发展需求，进行和谐有序的人性化管理。图书馆目前倡导“以人为本”管理理念，强调“以读者为中心”，把读者放在第一位。其实在图书馆工作中，读者是服务客体，馆员是提供服务的主体，无论是读者还是图书馆员，都是不可忽视的对象，以人为本的管理，服务上以读者为本，管理上则以馆员为本。因为馆员是直接提供服务的人，如果不把他们放在管理的首位，他们就不可能提供最佳的服务。

“以人为本”是在管理过程中以员工为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，实现员工与图书馆的共同发展。管理上要体现出“人性、人文、人道”。“人性”就是以尊重员工为前提，爱护员工为基础，使员工无论做任何工作都能得到相当程度的心理满足；“人文”是把中国传统的人文精神融人管理。按照员工个体需求进行不同层次的管理。促进员工的全面发展，激发其积极性和创造性，创建企业的团队精神。人道”是以员工为出发点，关注员工的价值，坚信个人自主性与社会责任感的和谐一致。

“以人为本”所体现的“人性、人文、人道”的管理思想，以满足人的多层次需求为出发点，这与马斯洛需求层次理论有着契合之处。马斯洛理论把人的心理需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，前三类属于低一级的需求。这些需求通过外部条件就可以满足；而尊重需求和自我实现需求是高级需求，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的，是发自内心的、渴求发展和实现自身潜能的需求，尊重需求得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值，自我实现需求是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。马斯洛的早期著作中还提及到求知需要和审美需求，他认为二者应居于尊敬需求与自我实现需求之间。

基于人类需求的人才管理，很大程度上就是满足员工的高层次需求，以科学的方法使人和事相配合，激发其行为动机，起到激励的效果。最大限度发挥人的潜能。在图书馆人力资源管理中，以满足馆员的求知需求建立起科学合理的育人机制，以满足馆员的尊重需求实行人性化管理，以满足馆员的自我实现需求完善考核评估制度、引入竞争上进的激励机制，使馆员个人规划与图书馆长远目标一致，达到共同发展。教育与培训满足馆员求知需求。应对时代发展角色需要

每一个想在图书馆有所作为、干一番事业的图书馆工作者，都会有求知需求、尊重需求和自我实现需求。求知需求是人类认识、理解、探索和新奇的需求，它包括好奇心、求知欲、探索心理及对事物的认知和理解。

在现代信息技术飞速发展的今天，图书馆员的求知需求会激发其学习动机，希望通过不断的培训和教育开发新的工作技能、提高创新能力，因此，人才管理中应对馆员进行职业生涯管理，建立起人才培训机制。为他们提供入职培训、在职培训、学历教育、职业发展等培训工作，以满足馆员的求知需求，既可以让馆员增长知识、更深刻地认识自己的工作，又有助于本人职业生涯的发展。对于图书馆来说，馆员的知识水平和素质直接关系到图书馆自身的发展潜力和后劲，有效的学习能增强图书馆的竞争力。

现阶段图书馆的服务模式，趋向“一站式”、“超市化”，为读者提供全开放的藏、阅、借、询一体的管理模式。方便了读者同时，对馆员的素质和能力有了更高要求，不再是简简单单的借还和“看门人”。代之而为“导航员”“咨询员”、“学科馆员”的新角色，馆员为应对角色转换。必然激发学习动机。为满足馆员的求知需求，人才管理中应提供相应的培训和教育。

新的服务模式使读者与图书“零距离”，同时也拉近了读者与馆员之间的距离，如何与读者沟通、如何处理读者投诉、如何指引读者在“茫茫书海”中查找到所需资料，都要求有相应的技巧和熟练的业务能力。服务礼仪的培训，可以规范馆员的着装、用语、仪容仪表、精神风貌；服务技能的培训，可以提高馆员处理投诉、与读者沟通的技巧；业务知识的培训，可以帮助馆员熟悉本岗位工作，更好地解答读者咨询、帮助读者准确快速查找到所需资料。

“学科”书库、“专业”书库正逐渐成为藏书布局的新趋势，“学科馆员”成为馆员的新角色。鼓励馆员学习图书馆学、情报学专业之外的第二专业，成为某一学科、某一专业的专业人才，适应图书馆设立“学科书库”的发展趋势。安排馆员接受岗位培iJ JI，考取岗位资格证，如科技查新资格证、Calis编目员资格证等。

知识经济时代的图书馆服务向高深发展，为读者提供知识型服务，图书馆引进人才的同时，也需要鼓励在职馆员继续深造。以广州大学图书馆为例，一直都重视人才队伍建设，目前已有3名馆员通过在职进修完成了博士学习，每年都有馆员考上在职研究生，这些高素质人才无论在专业岗位还是科研方面，都

发挥着极其重要的作用。

通过教育与培训满足馆员的求知需求，尊重馆员个人意愿，合理规划个人发展，开发个人潜能，应对时代发展的需要，与图书馆的长远发展目标相结合，才能在图书馆发展的每一个阶段。培养出适合不同岗位需求的人才。当图书馆开展一种新的管理模式时，馆员就能及时转换新角色，迎接新挑战。2 人性化管理满足员工尊重需求，构建高效的和谐型组织

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。人人都希望自己个人的能力和成就得到社会的承认。尊重需求得到满足能使人对自己充满信心。对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

图书馆工作繁杂和清贫，社会地位不高，馆员内心会有着强烈的尊重需求。因此，图书馆应施以人性化的人力资源管理，以尊重员工为前提，爱护员1二为基础，充分考虑人性特点，关注馆员的价值，把他们当成图书馆真正重要的资源，尊重他们的人格，相信他们的能力。激发他们的主人公意识，为他们提供理想的t作环境，营造平等和谐的文化氛围，让每一个员工努力工作的成果都能得到肯定和认同，自身价值得到社会的承认，从而对图书馆职业产生责任感、归属感和认同感。

管理中要对应馆员个体之间的差异，满足他们不同需求，按照个体需求进行不同层次的管理，发挥人的自主性和主观能动性，使个人自主性与社会责任感和谐一致，创建出高效和谐型组织。如对实干型馆员可适当授权给他们，让他们承担更多的责任，显示出领导对他们的器重和信任，并经常表扬、肯定他们的工作；对知识型馆员，他们工作更多是追求成就感，工作中注重思考和分析，有很强的自主性，对此要给予肯定和尊重；对服务型馆员，往往业绩不突出而不受重视。会影响他们的T作积极性，对此在公共场合有意识地表扬他们对图书馆所作的贡献，让他们受到激励后更好地回报到图书馆工作中。

管理中讲求平等。对待不同T作岗位的馆员，无论是采访、分编、信息咨询、自动化管理这些学术性、专业性、技术性强的部门人员，还是书库、流通等一般工作人员，均应以礼相待，一视同仁，馆员只有感觉自己受尊重，才能有信心做好工作，领导者尊重馆员。馆员就会更好地尊重上级，配合上级领导的工作。加强民主管理与民主决策，增强馆员的主人公意识，鼓励馆员积极参与管理，为图书馆发展出谋献策，充分调动馆员的工作积极性，让馆员充分感受到自身价值的存在，当其尊重需求得到满足，就能激发他们的工作热情，共同把工作做到最好。

管理中要注重沟通，领导者与馆员之间是扁平型关系，领导者不再立于金字塔顶高高在上，而是走出来与馆员直接交流、沟通。通过良好沟通彼此交换信息、减少隔阂，领导者要学会用心倾听馆员的心声，关注他们的想法，协助其成长，鼓励其进取，了解他们的工作意向，给予适当的调配，了解他们在工作上、人际关系中遇到的难题，帮助解决问题等：通过良好沟通化解冲突，消

除误会，领导者在馆员之间、部门之间、上下级之间调节出和谐、融洽的人际关系，图书馆具有凝聚力和向心力。各位成员在工作中身心愉悦，提升工作效率。构建高效的和谐型组织。励机制满足员工自我实现需求，提升图书馆核心竞争力

自我实现需求是最高层次的需求，是在努力发掘自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须f称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。

马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。人力资源管理中构建公平竞争、绩效考核、合理流动的激励机制，对个体而言，能起到“各尽所能”、“各取所需”、“多劳多得”等的效用，满足馆员的自我实现需求；对图书馆而言，可增强馆员的责任感、自尊感和成就感，增强馆员竞争力和创新能力。让他们具备在灵活多变的信息技术服务环境中“人无我有、人有我优”的竞争优势。

人力资源管理中的激励机制主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等，措施包括竞争激励、物质激励、精神激励、能力培养激励等多种形式。

3．1 建立公平竞争的激励机制

图书馆在引进人才、晋升干部、岗位用人等方面，以遵循“公平、公开、公正”的原则。采取公开招聘、公平竞争、公正处理的方式，发现、引进和提拔人才，不论资历、不分贵贱，人尽其才、各取所用，“能者上、庸者下”，通过公平竞争的激励机制，使年轻人、有为者努力实现自己的潜能，找到称职的T作，走上适合自己的岗位，干部队伍和专业队伍的年轻化和知识化将提升图书馆的竞争优势。通过竞争，还可以使馆员具有危机感，更加努力提高自己的能力，挖掘自己的潜能，提升个人竞争力。

3．2建立论功行赏的激励机制

完善绩效考核制度，应根据馆员的能力、岗位贡献分配薪酬和奖金，不同能力发挥的绩效对应不同的薪金津贴，多劳多得、论功行赏，能力与酬劳的匹配程度越高，馆员的工作绩效就会越好。

对表现出色、有特别贡献的馆员，应给予物质激励和精神激励，如设立服务质量奖、科研成果奖、技能竞赛优胜奖、业务培训奖等激励员工再创佳绩。以广州大学图书馆为例。每年度调拨一定数额的经费对有论文发表和课题研究的馆员给予科研成果奖励，激励馆员积极参与科研；对参与学校文娱体育技能竞赛取得名次的馆员，给予优胜奖，激励馆员积极参与集体活动，为图书馆争

取荣誉；对服务态度好、表现出色的流通、书库、阅览室这些一线岗位的馆员，设立馆内先进奖，在馆内会议上公开表扬。激发馆员更加努力地为读者服务。

通过以薪资、福利形式的物质激励，以表扬、评先进、光荣榜、晋升等形式的精神激励，肯定员工的杰出表现和贡献，让他们知道自己对图书馆而言非常重要，感受到工作所带来的成就和快乐，对本职工作产生热忱和自信，激发他们对自己职业的荣誉感和忠诚度。

3．3建立岗位互动的激励机制

让馆员干自己称职的、满意的工作，才会使他们感受到最大的快乐。能力与岗位相匹配，把合适的人放在适合的岗位上。以发挥馆员最佳绩效；并实行动态管理，创造机会让馆员合理流动岗位，实行岗位互动、择优上岗，既能让馆员有机会找到最满意、最适合自己的岗位，又能让馆员在岗位流动中熟悉、掌握多种业务技能，提高图书馆整体水平，提升图书馆的竞争力。

激励机制与人性化管理相结合，能增强图书馆的凝聚力和向心力，激发馆员的T作热情，达到人力资源利用的最大化；激励机制与教育培训相结合，能培养人才、稳定人才和吸引人才，完善人力资源优化配置。

总之。满足馆员不同层次的需求。就能激发其行为动机，最大限度发挥其潜能，人力资源利用的最大化可促使图书馆绩效的最大化，促使图书馆整体能力增强，成为推动图书馆发展的最重要的力量。

【参考文献】

（1）李春．高校图书馆全面质量管理体系下的人力资源管理【M】北京：北京大学出版社，2008

（2）肖晓春．人性化管理沟通(M)，北京：中国经济出版社，2008

（3）丁鑫．激励机制在图书馆人力资源管理中的作用[J]．科技情报开发与经济．2008(17)．

（4）马斯洛需求层次理论CEB／OL]．C20i0—05—033．http：／／baike．baidu．corn／view／690053．htm?fr=ala0—．1—．1．