劳动法案例_关于劳动法的案例
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离职员工有权获得年终奖吗？
【案例】忻女士2007年到公司工作，2009年7月离职。最近她得知公司将发放年终奖后，便找到原公司，认为自己也应享受一半奖金。然而，公司却不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。就此问题，忻女士提起劳动争议仲裁。仲裁庭认为，企业有权自主制定年终奖分配方案，但是由于规章制度和劳动合同都没有明确规定，按照同工同酬的原则，忻女士应当得到一半奖金。
【解析】首先，发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规没有要求用人单位发放年终奖的具体规定，但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。
由此可见，年终奖也是工资的组成部分，如果劳动合同或者公司规章制度里面有确定的年终奖数额，那么只要同样付出了劳动，离职劳动者也应该得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，劳动争议仲裁机构或法院一般也会支持这些职工得到一定比例的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同明确规定离职员工不得享受年终奖的话，那么离职员工追索年终奖获得胜诉的希望就比较小了。
但从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却没拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响（离职员工的境遇也会给在职员工产生影响），这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。休了产假，年底还能拿“双薪”吗？
【案例】冯女士在一家外企供职。往年年底，她总是可以领到“第十三个月的工资”。2009年她休了三个月的产假，年底公司发双薪因此就没有她的份了。她去公司查看了规章制度，企业内部规章制度中规定：“职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年底双薪。”她感到有些委屈，在与公司交涉前，想讨个说法：休产假的女工究竟有没有资格拿年底的这份双薪？
【解析】从实际情况来看，许多企业在年底或次年头一个月发放双薪，这第十三个月的工资实际上就是一种奖励，是企业的自主行为。与年终奖一样，法律法规尚无年底双薪的发放规定。至于休产假的女工是否该拿双薪，这个问题不能一概而论，而要具体情况具体分析，关键是看企业年底发放双薪的条件。如果企业在内部规章制度中规定，或者在劳动合同中约定：职工在十二个月中的出勤率达到了一定的要求，就能获得第十三个月的工资，那么冯女士不能因为产假而遭到歧视。
国务院1988年第9号令规定：“产假期间工资照发。”尽管本市已经实施生育保险制度，企业对有关参保人员不再发放产假工资，但是应该由企业兑现的工资待遇不能因为产假而受到影响。与年终奖一样，年底双薪也是工资的组成部分，企业不能因为产假职工不能正常出勤而扣发其年底双薪。当然，违反计划生育条例规定生育子女的职工，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。而如果并无以上的规定或约定，而是企业根据职工的业绩、产量、工作表现、客户评价等因素决定是否发放双薪，那就另当别论了。但从冯女士的情况看，企业内部规章制度中规定：“职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年终奖。”而在发放年底双薪的问题上，冯女士的产假也应视为正常出勤，公司不能因产假而扣发年底双薪，所以如果冯女士不属于法定出勤的假期如事假等不超过5天，就该享受年底双薪。
新进职工当年不能领取年终奖吗？
【案例】眼看就要进入年尾了，今年7月份刚从大学毕业的小潘盘正算着今年可以拿到多少年终奖，未想主管告诉他说：公司张总在最近的会议上宣布了一个新决定，年中新进人员当年一律不能领取年终奖。“你要到明年才能领取年终奖。”对于公司的做法，小潘很是不满，“我也入职了半年，居然一分钱年终奖都没有，这个合理吗？我的劳动合同中也是写得很清楚的：经考核合格每月可领取规定数额的奖金，年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。”主管说：“这我不知道，你自己去与公司去说。”
【解析】新进员工有权领取年终奖吗？和离职员工一样，如果公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，劳动争议仲裁机构或法院一般也会支持这些职工得到一定比例的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同明确规定新进员工不得享受年终奖的话，那么从法律上讲，新进员工就较难追索到年终奖。
但是小潘的情况又有所不同。首先，公司总经理宣布的决定不等于是依法制定的规章制度。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如未经以上法定程序，新制度的法律效力就会受到质疑。
其次，即使总经理宣布的新制度是依法制定的，但是与小潘劳动合同上的有关条款并内容不一致。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”所以小潘可以依法主张获得本该属于他的那部分年终奖。
“年终奖”可以留到年后发吗？
【案例】为了留住优秀员工、熟练员工，近日一位服装厂老板宣布，“年终奖”留到年后发，他在私下里透露：“现在的服装行业竞争激烈，每家企业都需要有一批技术骨干支撑企业的发展，我们办服装厂也难啊，这是没有办法的办法啊。”但是职工们特别是外来务工人员对此意见很大。
【解析】服装厂老板的做法是完全错误的。前文说到，年终奖也是工资的一部分，如果劳动合同或者公司规章制度里面有确定的年终奖数额，企业就应按时发放。《上海市企业工资支付办法》第七条规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”所以企业想通过扣押年终奖的办法到达留住人才的目的，这在法律上时行不通的。
即使员工不离职，在劳动合同中约定年终奖在次年三四月份发可不可以呢？这样做也是不妥当的。因为根据《上海市企业工资支付办法》，“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”年终奖也是属于“按考核周期兑现工资”，理应在年终或考核周期期满时结算。
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。
到了年终还未休年休假怎么办？
【案例】两年前，小陈通过该公司股东之一的秦先生招聘进D公司。今年8月份，秦先生带着一拨人马离开公司，小陈发现自己越来越清闲。接下来公司人事部征求安排小陈的休年假意见，但是小陈想在新领导面前再表现一下自己，口头表示暂不考虑休假。不过，新领导似乎对他的努力视而不见，到了年底，小陈的年休假还未休，他准备到了明年就提出未休年休假的三倍工资的补偿。小陈的要求合理吗？
【解析】根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
当然公司会说是小陈自己主动放弃休假的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”此案中小陈确属“因本人原因”但未书面提出不休年休假，所以D公司还是应按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。不过，出于劳动关系和谐的考虑，希望小陈还是主动提醒公司在年底前安排自己休假，或者与公司协商跨1个年度安排年休假。总之，在依法维权的同时尽量不要把关系搞僵。
年终考核不合格单位可以解除劳动关系吗？
【案例】年末，某公司经历了一场“地震”：那天早上员工刚到营业部，相关负责人就把他们分别叫进办公室面谈，有部分员工因为“年终考核不合格”而被提前解除劳动合同，对此很多员工想不通：公司年终考核不合格，就能提前解除我们尚未到期的劳动合同吗？
【解析】从法律上讲，“年终考核不合格”本身不能作为解除劳动合同的理由。如果在年终考核过程中发现员工有严重违反用人单位的规章制度的行为，或有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，或有同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响等行为，企业可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。
但如果在年终考核结果只是证明员工不胜任工作，企业还不能立即解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。即以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作，这就不仅涉及到年终考核，还涉及到业绩目标制订、业绩改进等多个环节。
什么是员工不胜任工作？原劳动部的有关解释是：指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。另外，还应考虑到导致员工不能胜任工作的原因是员工个人的主观因素而不是客观因素。如果员工觉得公司的“不胜任”认定不公平，应及时主张自己的权益。
年终劳动合同到期单位可以不续签吗？
【案例】老王是一名外来务工人员，2008年年初应聘进入了一家食品公司工作，双方签订了一份一年期的劳动合同。一年之后单位又和老王续订了一份一年期的劳动合同，期限到 2009年12月31日。将近年底，老王收到了单位发出的终止劳动合同通知书。老王听说，《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，于是来到劳动争议仲裁委，要求与单位恢复劳动关系，并订立无固定期限劳动合同。老王的要求会得到劳动争议仲裁委员会的支持吗？
【解析】《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：„„
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”根据该条，用人单位到底有几次订立固定期限劳动合同的机会呢？
一种理解认为，用人单位只要与劳动者签订第二次有固定期限劳动合同后，必须续签无固定期限劳动合同，因为条款中有这样的规定：“劳动者提出或者同意续订，„„应当订立无固定期限劳动合同。”也就是说，用人单位可以终止与劳动者的第一次有固定期限的劳动合同，对第二次有固定期限的劳动合同，终止权就不在单位了。另一种理解认为，条款中第（三）种情形后有一句“续订劳动合同的”，所谓“续订”需以双方协商一致为前提，因此，用人单位履行完第二次固定期限劳动合同后，可以选择不续订而终止劳动合同。
上海在审裁实践中明确规定，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。本案中，双方第二次签订的劳动合同期限到2008年12月31日，单位在劳动合同期限到期时，决定不再与老王第三次签订劳动合同，劳动关系可以终止。
年终劳动合同到期职工可以不续签吗？
【案例】3年以前，上海一家涉外旅行社与李小姐建立了劳动关系，约定工作岗位为西班牙语导游。以后又送李小姐出国培训了半年。为此双方签订了2年期限的劳动合同和8年期限的服务期协议。后来旅行社的业务发生变化，很少用到西班牙语导游，李小姐准备在今年年底劳动合同期满时终止劳动关系，但是旅行社不同意：你是我们花钱培养出来的，服务期未满怎能说走就走？想跳槽就得赔偿损失。双方起了冲突，公司宁愿把李小姐“雪藏”起来也不放她走人。
【解析】一般情况下，当劳动合同期满，劳动者有权不再续签，此时劳动合同自然终止，这与前文提及的单位不续签要受《劳动合同法》第十四条的限制不一样。
但是，李小姐的情况比较特殊，她与用人单位约定有服务期。服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价，要求接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。根据有关规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任；用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。
拿李小姐来说，当她的劳动合同期满后，如果旅行社继续提供西班牙语导游岗位，李小姐应当与旅行社续签劳动合同直到服务期满为止。但是如果旅行社不能继续提供西班牙语导游岗位，而李小姐又不同意改做
其他工作的话，李小姐则可以与旅行社轻松说再见，而旅行社不得追索李小姐服务期的赔偿责任。总而言之，旅行社没有“雪藏”员工的权利。
年终劳动合同到期终止有经济补偿吗？
【案例】赵某2008年7月1日进入一家企业工作，每月工资2000元，当时未签劳动合同，当年12月与企业签订了为期一年的劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日。眼看劳动合同即将期满，由于市场不景气，企业经营状况每况愈下，企业未与赵某续签，双方准备届时终止劳动，但赵某要求企业支付相当于2个月工资共4000元经济补偿金，企业没有同意，由此引发争议。
【解析】本案争议的焦点是企业与职工双方合同到期，由于企业不再与职工续签劳动合同，企业是否应该向职工支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：之
（五）为“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。而第四十四条第一项规定的劳动合同终止，即是劳动合同期满。同时，按照该法第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”
由此可见，企业应该按照劳动合同法的规定来支付赵某的经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赵某2008年7月1日至2009年12月31日满一年六个月，赵某要求企业支付相当于2个月工资共4000元经济补偿金的要求合理。
用假证明虚开病假丢饭碗 白领不服仲裁被驳回
晨报讯 年薪10万元的白领张先生因向公司递交了虚假证明骗取病假，被公司以严重违反规章制度而除名。因其不服劳动仲裁，诉至法院要求恢复劳动合同关系。日前，浦东新区法院作出一审判决，驳回了张先生的诉讼请求。
张先生原在上海一家外资公司上班，2008年度，他向公司交了9张病假单，请病假21天。感到异样的公司随后派员前往出具病假的医院核实，发现病假条中，有5张在医院没有挂号就诊记录。公司即认定11天病假无合法手续，根据相关规章制度，以张先生骗取病假，性质属旷工为由，于今年2月对其作出解除劳动合同处理，并扣发了相应薪金。
事后，张先生申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系，要求公司支付相关薪金，仲裁裁决对张先生的请求均不予支持，张先生便诉至法院要求解决。
在法庭上，张先生虽认可没有挂号，是自己让认识的医生开了病假，但主张其中有2张病假有病史记载，并提供了门诊病历卡。张先生认为根据公司考勤管理规定虚开病假只是加倍处罚，记不良信用记录，尚不至于解除劳动关系。
公司方则认为，由于张先生违反公司考勤管理规定，提供虚假病假单骗取11天病假，故应按旷工认定。并根据这一规定，张先生的行为可作自动解除合同处理，故公司与张先生解除劳动合同并无不当。此外，由于张先生严重违规，其要求公司支付相应薪金的请求没有依据，要求驳回张先生的诉讼请求。
法院审理后认为，张先生以虚假证明骗取病假，即便扣除其中2次虽无挂号凭证但有病史记载的病假5天，其骗取的病假仍累计达到6天。张先生的行为还是严重违反了公司规章制度的相应规定，故公司根据张先生的违纪事实作自动解除劳动
《劳动合同法》第五十条第三款规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
劳动合同在解除或者终止的时候，已经失去法律效力，当事人无须再遵守该合同的内容。按理说，这些文本的保留已经没有什么意义。但是实践中，劳动者和用人单位的很多劳动争议都在解除或者终止劳动关系后发生，无论采用哪一种方式来处理这些劳动争议，劳动合同都是必不可少的重要证据，过早地销毁劳动合同，不利于证据的采集和劳动争议的处理。其次，劳动合同的内容也是我们进行研究的重要对象，无论是政府部门进行相关数据的采集，还是学者对劳动合同内容的研究以及用人单位对自身劳动关系管理工作的总结，劳动合同仍然是重要的研究资料。因此，《劳动合同法》第一次用立法的形式对用人单位保存即便是已经失效的劳动文本作了要求，即对于已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。《劳动合同法》将保管失效的劳动合同文本的义务附加给用人单位，而不是劳动者，因为用人单位有专门的机构或者人员进行劳动关系管理工作，保管劳动合同文本是轻而易举的事情；而劳动者的情况就千差万别，要求劳动者保管自己已经失效的劳动合同文本是不太现实的。
二年的期限从劳动合同解除或者终止的时候开始计算。二年的保留时间，不会给用人单位的劳动关系管理工作增加太多的成本。同时，二年的时间也能能够处理完毕相关的劳动争议，原始的劳动合同文本已经逐渐失去了它的利用价值。当然，如果用人单位有必要，失效的劳动合同文本还是可以长期保留的。
劳方：
您好！我从事的校对工作是非全日制的，与单位签订劳动合同时，要注意些什么，也就是说我这种情况的劳动合同与全日制的劳动合同有什么区别吗？
劳资先锋（.cn）首席律师詹德强 先生回复：
您好！非全日制用工的劳动合同与全日制用工的劳动合同的区别体现在：
（1）法律对合同形式的要求不同：全日制用工的劳动合同应当是书面形式，而非全日制用工的劳动合同可以是口头形式，也可以是书面形式，如果劳动者要求用书面形式的应当用书面形式。
（2）对试用期的要求不同：非全日制用工的劳动合同不得约定试用期，而全日制用工的劳动合同可以约定试用期。
（3）终止合同的条件不同：非全日制用工的劳动合同当事人双方均可随时通知对方终止用工。而全日制用工的劳动合同终止一般要符合法定的条件。
（4）对劳动报酬条款的要求不同：非全日制用工的劳动合同约定的工资支付周期最长不得超过十五日，而全日制用工的劳动合同约定的工资支付周期最长不得超过一个月。
（5）对并存的劳动关系的要求不同：非全日制用工的劳动者可以与一个以上的用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，而全日制用工的劳动者应当与一个单位签订劳动合同。
