劳动合同法注意事项_劳动法注意事项
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关于执行《劳动合同法》应注意的事项
为进一步规范劳动合同的签订、履行、续签、终止、解除等工作，防范劳动人事风险，根据《劳动合同法》及有关法律规定对需要注意的事项汇总如下，请各部门领导参阅。
一、前期招聘环节
1、要明确招聘条件，如学历、年龄、工作经验等，对需要招聘的岗位所要求达到的条件一定要细致。
2、招聘条件中要避免歧视性条件，如要求为男性、不得为乙肝病毒携带者等等，确实需要限制的可以在招聘中通过人员筛选、排除等技术手段解决。
根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得歧视残疾人；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制；用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容
3、对应聘人员要履行告知义务，告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况。
4、录用劳动者时不得要求其提供担保（确实需要的以劳动者自愿形式解决，如：为优先被贵单位录用，本人自愿提供担保。）
5、制作应聘人员告知说明，对招聘条件、应聘人员了解的情况、自身情况做一个说明，并要求其签字认可。
通过此项工作可以明确我院用人条件，对发现的不合格人员或弄虚作假人员进行清理时，留有合法、有效的证据。
二、劳动合同签订注意事项
1、人员确定后，要及时与其签订劳动合同或劳务派遣合同，禁止无合同上岗工作形成事实劳动关系的现象发生，造成双倍工资或无固定期劳动合同的后果。
根据《劳动合同法》的规定，用工单位应当从用工之日起1个月当签订劳动合同；超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资；超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
2、劳动合同签订后要及时将劳动合同交劳动者，并要求其签收劳动合同。
按照《劳动合同法》的规定，劳动合同是否签订、是否送达给劳动者举证责任在用人单位，如果劳动合同签订后没有送达给劳动者或送达后没有劳动者的签字，劳动者一旦否认，我院将会承担无劳动合同的不良后果。
3、关于劳动合同试用期的规定
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满
三个月的，不得约定试用期。
4、与劳动者签订劳动合同后，要及时建立员工名册备查，在发生劳动纠纷时有据可查。
三、劳动合同履行环节
1、要加强对员工的量化考核管理，对于迟到、早退、旷工等违反劳动纪律的行为要及时处理，留下记录，要求其签字确认。
2、加强工作质量监管，对于出现的重大错误、履行职责不到位的行为、在外兼职等也要及时处理，并留下记录。
3、在此环节尤其要重视对新员工试用期的考核管理，按照《劳动合同法》的规定，用人单位不得利用试用期随意解聘劳动者。除以下情形外，不得解除劳动合同。
1在试用期间被证明不符合录用条件的；○
2严重违反用人单位的规章制度的；○
3严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；○
4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的○
工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使○
劳动合同无效的；
6被依法追究刑事责任的。○
7劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事○
原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
8劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能○
胜任工作的；
4、在履行期间对员工进行专项培训的，一定要有专项培训协议，明确培训费用、服务期限等。
5、对某些特殊岗位、关键人员需要签订保密协议、竞业限制协议的要及时签订。
本环节虽然与劳动合同文本没有直接关系，但却是劳动合同履行的最重要环节，此环节最重要的工作就是加强量化考核管理，并留有记录。现实中经常发生，感觉员工工作不行，但就是没有具体的证据材料，造成解聘困难，强行解聘又面临经济补偿这样一个两难境地。
四、劳动合同的续订环节
1、对于劳动合同即将到期的应提前30日通知劳动者续订劳动合同，劳动者拒绝续签的，要及时转入终止程序，与其终止劳动合同。避免劳动合同到期后，因未续订而形成的事实劳动关系，造成不必要的经济补偿或双倍工资。
2、要密切注意可能要签订无固定期劳动合同的情形，及时与劳动者协商订立固定期限或无固定期限的劳动合同，避免因不与劳动者订立无固定期限劳动合同造成的双倍工资。
1劳动者在该用人单位连续工作满十年的（含劳动合同法实施○
前的年限）；
2连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法○
第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
满足订立无固定期劳动合同的情形，必须与员工订立无固定期劳动合同。但劳动者提出订立固定期限或双方协商同意订立固定期限的除外，此项举证责任在我院，请密切注意。
五、劳动合同的终止和解除
1、试用期劳动合同的解除
试用期解除劳动合同时一定要证明劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，并向劳动者说明理由。
在试用期内强行解除劳动合同的，按劳动合同法的规定，应当支付双倍的赔偿金，不满半年支付一个月工资，满半年不满一年支付两个月工资。
2、劳动合同到期，我院决定不再聘用的，应当提前30日通知劳动者，并将终止劳动合同通知交劳动者签收，如劳动者拒绝签收的，应当现场录像或请公证部门公证，留下证据。
终止劳动合同的一定要密切注意是否有应签无固定期劳动合同的情形，如存在不得随意终止，否则会面临高额的经济补偿金和赔偿金。
3、劳动合同未到期中途解除劳动合同的，也要及时将解除劳动合同通知书送达劳动者签收。
4、除劳动合同法第四十条规定的情形外，用人单位违法强行解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金二倍标准的赔偿金。
5、除劳动者劳动合同到期不愿续签的情形外，劳动合同终止和解除均需支付经济补偿金，补偿金应按时支付，否则将会有导致补偿金外50-100%的赔偿金。
6、解除、终止劳动合同的证明，必须写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并交劳动者签收，留有证据，不得立即公告。
7、劳动者提出解除劳动合同的期限试用期内应提前3日，其它应提前30日，对辞职报告应认真把握，获取对我院最有利的证据。
8、熟悉用人单位可以行使解除劳动合同的情形，对是否能合法
解除要做到了然于胸。
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动合同法实施后，对用人单位的要求更为严格，加强了对劳动
者的保护，除有培训协议、竞业限制协议、保密协议外，劳动者提出解除劳动合同，基本无需支付违约金；但用人单位解除劳动合同不支付经济补偿的情形在减少，大部分均需进行经济补偿，并且支付不到位，还会增加赔偿金，工资发放不及时也会有双倍工资赔偿。
希望各位领导对《劳动合同法》要有一个清醒的认识，在处理聘用人员、后期管理等方面要更为慎重，不断完善各项管理制度，加强量化考核管理，避免劳动争议纠纷的发生。发生劳动争议时，要及时与人事部、市场运行部协商，找出解决措施，最大限度避免损失。
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