无固定期限劳动合同法律纠纷案例的分析与建议_劳动合同法纠纷案例
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无固定期限劳动合同法律纠纷案例的分析与建议
一、案例介绍
刘某2000年1月3日进入某集团A子公司工作，与A子公司签订了3年期限的劳动合同，2003年1月2日合同到期后续签劳动合同，期限6年。后刘某于2008年4月16日被该集团调到B子公司工作（刘某与A子公司签订了劳动合同解除协议，但A子公司未给刘某任何补偿），与B子公司重新签订了3年期限的劳动合同。2011年3月23日，刘某以进入该集团工作超过10年为由要求与B子公司签订无固定期限劳动合同，B子公司不同意签订并告知刘某2011年4月15日合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。
二、案例分析
本案例涉及两个问题，一是刘某从A子公司调入B子公司的工作年限是否应当连续计算，二是B子公司是否应当与刘某订立无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法实施条例》第十条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”也就是说，刘某被安排调入B子公司，刘某的工作年限即工龄应当连续计算。至2011年3月23日，刘某在该集团已经连续工作11年多，依据《劳动合同法》第十四条的规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”故刘某有权利提出订立无固定期限劳动合同。如本案刘某在与B子公司劳动关系存续期间没有主动要求订立无固定期限劳动合同的，则用人单位亦无义务主动与刘某订立无固定期限劳动合同。但双方在合同届满均同意续签劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
如用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
三、法理分析与建议
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，“洪水猛兽”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。下面就无固定期限劳动合同的有关法律问题提供一些法理分析与建议。
（一）无固定期限劳动合同的订立与解除条件
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。公司应当与员工签署无固定期限劳动合同的法定情形有以下几种：
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。有以下3种情况：
1）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；
2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
但这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。从我国《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的立法本意和立法目的上来看，国家的目的在于引导用人单位和劳动者订立无固定期限劳动合同，引导劳动关系的长期稳定发展，改变《劳动合同法》实施以前劳动合同短期化、劳动关系不稳定的局面，使得未来我国无固定期限劳动合同成为常态、固定期限劳动合同为补充、以完成一定工作任
务为期限的劳动合同为例外。从这一立法本意和政策导向来看，现行法律追求的并不是三类期限劳动合同在实体权利义务上的实质不同，而“引导无固定期限劳动合同的普遍签订”，因而如果在解除条件上对三类劳动合同做过多限制或不适当的区别对待，将会再度引起用人单位的恐慌，“无固定期限劳动合同常态化”的立法目标就更难实现了。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定：
有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
1）用人单位与劳动者协商一致的；
2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
7）劳动者被依法追究刑事责任的；
8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
12）用人单位生产经营发生严重困难的；
13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位按照上述第十九条规定第1、8、9、10、11、12、13、14项与劳动者解除无固定期限劳动合同时，需按照《劳动合同法》的相关规定向劳动者支付经济补偿金。
固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同在终止合同时在向劳动者支付经济补偿时的异同如下：
1）固定期限劳动合同分为以下两种情况
A、合同到期非劳动者个人原因而不再续签劳动合同的，经济补偿按劳动者 在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿年限自2008年1月1日起计算。
B、在劳动合同期限内，用人单位按照上述规定第1、8、9、10、11、12、13、14项与劳动者解除固定期限劳动合同的，经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2）无固定期限的劳动合同因不存在合同到期终止问题，故其终止劳动合同 的补偿只有一种情况，与固定期限劳动合同终止补偿的B种情形相同。
另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
（二）如何规避签订无固定期限劳动合同
1）在固定期限劳动合同到期前通过与劳动者协商变更劳动合同的期限，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件。
2）采取签订完成一定工作任务为期限的劳动合同，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件。
3）劳动合同到期后，先终止一段时间，再订立。但终止后需满足以下三个条件，才能满足规避签订无固定期限劳动合同的目的：一是员工停止工作，二是企业停止支付工资，三是员工的社会保险停止缴纳。
4）在对本企业工作时间快满10年的员工的劳动关系进行及时评估，以决定去留。
在使用上述方法时，必须谨记以下二点建议：
第一，规避签订无固定期限劳动合同只能针对具有特殊情况的个别员工。事实上，我们谈论规避签订无固定期限劳动合同，只有在《劳动合同法》实施的最近几年才具有可操作性。试想，5年或者更长的时间以后，企业里的大部分员工都具备了订立无固定期限劳动合同的条件，而且法律意识也进一步加强，那时候再谈避免，就没可操作性了。
第二，企业决定采取策略规避签订无固定期限劳动合时，要对可能产生的后果做全面的评估。由于规避策略是借助企业的强势地位才得以实施的，如果处理不当，除引起显现的劳资纠纷外，可能还会给企业带来其他潜在的不利后果。这主要有：1）员工对企业的信任度降低，双方之间的距离感增大；2）员工对企业的警惕心增强，不利于企业合理措施或政策的推行；3）员工的工作积极性降低，不利于企业的正常生产经营；4）员工对企业的归属感降低，不利于职工队伍的稳定等。
最后，建议企业积极与工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的关键岗位人员及高级管理岗位人员签订无固定期限劳动合同，这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。同时对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定就业，专心专研、提升业务技能，为企业创造更大的价值。
