劳动合同法新规对公司的影响_新劳动法对企业的影响
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劳动合同法对公司的影响
1．劳动合同法概况
《劳动合同法》是从以前《劳动法》的有关条款修改、完善而来，所以一般称《劳动合同法》为“新”《劳动合同法》。
《劳动合同法》将于2008年1月1日起施行，由于该法律更多的保障了劳动者的利益，对用人单位提出了更加严格的要求，因此有必要就《劳动合同法》和公司现在使用的劳动合同做个对比分析和建议，以在维护公司利益的同时，也尽量避免与法律相冲突，规避用人风险。
2．劳动合同法关键条款的影响和建议
1）试用期
原公司规定：
试用期限：合同期一年，试用期三个月
试用期解除：试用期内员工可以随时通知用人单位解除劳动合同
试用期工资：根据不同岗位，基本工资为转正工资的80%左右
劳动合同法：
试用期限：劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，试用期不得超过六个月。
试用期解除:劳动者应提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位在试用期解除合同的，应当向劳动者说明理由。
试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80％
建议：
根据现状，在招聘新员工时应提高招聘条件，用人部门严格把关；新员工仍然可以签一年期合同，试用期调整为一至二个月。同时加强对试用期间员工的考核,成绩优秀的建议试用期不要太长，不满足岗位要求的员工，试用期限尽量控制在一个月内（因公司目前试用期的员工未购买社保,减少劳务纠纷）。
试用期解除劳动合同需要规范，明确解除理由。
2）合同到期补偿：
原公司规定： 合同到期终止无补偿金。劳动合同法：
除员工拒绝续签劳动合同无须补偿金外，合同到期终止也需要支付补偿金。
建议：
完善招聘录用筛选以及试用期评估，提供充分培训，减少因录用人员不合格所造成的损失。健全公司的管理制度，减少因管理制度不健全的而造成的人员流失。
关于《劳动合同》的解除、终止和补偿，实际上这次变化非常大，主要是涉及到员工解除劳动合同情形：第一类是现行法律规定的--提前30天提出辞职，第二类是员工通知性的即时解除。第一类即所谓的辞职，第二类实际上是企业的过错性的解除，当企业有过错的时候，员工可以即时解除劳动合同。如公司没有足额发放工资，未依法为员工缴纳社会保险的等等。这两种员工结束劳动关系的情形不同，第一类解除公司可以不给员工补偿金，第二类解除的情形要给补偿金。
目前公司存在两方面的情况,一是在部分员工工资中扣除绩效工资,没有足额发放员工的当月工资；二是社保和公积金未足额为员工购买、试用期员工未办理社保，这些都可能成为第二类解除劳动合同的理由。
3）应当订立无固定期限合同：
原公司规定： 不明确 劳动合同法：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外当事人双方同意延续劳动合同的，应签定无固定期限合同。
（2）连续两次与该用人单位签订固定期劳动合同，且再次续订时劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
建议：
这是关于劳动合同期限的重大改变，对公司筛选用人提出高要求，但同时对留人和操作上也有较多帮助。因从2008年1月起重新开始计算续签合同次数，所以公司有两次固定期限合同的缓冲区。
1）加强对续签合同的评估和日常工作的管理考察；
2）薪酬制度：薪酬制度应当与绩效制度更紧密相联系，在现有绩效考核基础上，加强激励和绩效奖励的力度，通过对员工的激励和考核，使员工保持工作热情；
3)可以考虑职位聘用和劳动合同期限分离的方式，灵活调整人员安排。
4）服务期适用情况
原公司操作：
培训、人才引进等需要约定服务期
劳动合同法
提供专项费用进行专业技术培训（非常规短期培训）可以约定服务期，其它情形不可以。
建议：
除了培训制定协议规定外，针对其他人才引进等采用类似期权奖励等费用或奖金等分期奖励措施促使人员保留。
5）竞业限制
原公司操作依据：
《关于企业职工流动若干问题的通知》：期限最多不得超过三年；用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿
劳动合同法
期限：期限最多不得超过二年；
支付经济补偿方式：在竞业限制期内按月给予劳动者；
适用范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
建议：
明确规定人员范围，并且竞业限制期要补偿，但是金额未明确限制。相较现状将增加支出，对公司竞业限制的人员范围需要清理明确。
6）违约金
原公司操作：
在劳动合同或附加协议（如培训、人才引进、保密等）中约定违约金
劳动合同法：
公司只能在培训服务期协议和竞业限制协议中与劳动者约定违约金，缩小了范围。对于提供了其他特殊待遇的，比如提供高额车贴、房贴，或者出资人才引进的，这些约定都是无效的。
只有对违反竞业限制约定才能设定违约金，保守商业秘密的条款或者协议不能单独设违约金。
建议：
有针对性的设定违约
7）事实劳动关系
原公司操作依据：
事实劳动关系：用人单位违反本规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的赔偿金：由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应承担赔偿，按实际标准或集体合同标准从高发放
劳动合同法：
事实劳动关系：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，必须自用工之日起一个月内订立，逾期未订立视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同
赔偿金：事实劳动关系超过1个月不足一年支付双倍工资
建议：
由于新的劳动合同法对合同的操作期限和赔偿都提出更高要求，所以以后在操作流程上加以严格控制和改善。
8）补偿金
原公司操作：
劳动合同解除的经济补偿金每满一年支付一个月，不满一年按一年支付经济补偿金 离职结算工资在工资发放日发放
劳动合同法：
企业提出的劳动者非过失解除或因企业过失的劳动者解除：每满一年支付一个月；对于
不满六个月的，按半个月工资计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
劳动者非过失且限制解除的，如解除，则可要求恢复劳动关系，或支付2倍的经济补偿金
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
建议：
公司解除终止合同有了更多的条件限制，违法解除、终止合同的后果更为严重，赔偿金额更高。终止解除程序需要更加严格遵守法规，需要在制度和操作程序上加以规范。
9）同工同酬规定
原公司操作：
同岗位工资相对差异较大，工资与岗位联系不平衡。
劳动合同法：
同酬概念不仅包括工资、奖金，还包含有关的福利待遇
建议：
同工同酬并不是“同样岗位必须拿同样报酬”的简单化概念，而是在综合考虑了岗位贡献价值、资历和绩效等众多因素基础上的判断，因此建立和公司相适应的工资和岗位标准显得非常必要。应明确组织结构，细化岗位说明书，建立职位级别与薪资相联系的架构，梳理区别不同岗位职责、不同岗位内容和规范岗位名称。
10）重视和梳理公司规章制度的必要性
原公司操作：
不明确
劳动合同法：
对企业制定劳动规章制度进行的阐述，规定了制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当征求职代会或全体职工意见，即应该让其参与意见，并公示或告知劳动者。
建议：
1）总体来说，认定制定规章制度是一项公司权限。因此，公司应主动地制定、梳理规章制度，清晰规范人力资源操作，为未来可能的争议作有效的防范和规避。同时增加员工的参与度，及时公布修改的或新建立的制度和规定。
2）规章制度、培训效果评价、绩效面谈结果等等人力资源相关资料均应规范化、书面化，最好可以让员工签字确认，以便在发生劳动纠纷时有效取证。
成都XX网络技术有限责任公司
人力资源部
2007年11月16日
