内部调岗自荐书_内部转岗自荐书范文
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员工内部调岗的程序
一、工作目标
1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3.调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、工作政策
1.员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动： a.外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。b.调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调 岗。c.借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。d.待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达 到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、工作程序 1.外派
a.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表(附录)，并附职务说明书，报人力资源部审核。b.人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报 公司领导批准。c.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。d.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。e.派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方 案，并报人力资源部。f.轮换
公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。g.延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。2.调岗 a.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公 司有关部门及员工本人均可提出调岗。b.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门主管的同意后，填
制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。c.员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门 总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。d.人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。3.借调
由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。a.用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工
本人协商取得一致。b.用人部门或人力资源部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。c.人力资源部发出内部调整通知单。
四、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
五、人员内部调整的审批权限： a.公司中、高层管理人员、总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人的内部调整
由公司总经理批准。b.公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批
准。（若没有副总经理，依据公司最高层批复为准）c.分公司其他部门级人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备
公司人力资源部。
流程图：
人事变动表
工作评估表 篇2：员工内部调岗申请表
员工内部调岗申请表
填写日期：日
备注：
1、员工内部调岗，需经调出部门、调入部门及行政人事部三方同意方可；
2、员工调岗，需在新调任部门观察2个月，如2个月经过考核方可正式转岗，如在观察期未通过考
核调回原岗位；
3、员工调岗薪资保持不变，如在新任岗位表现优异者，按新调岗部门的薪资进行适当调整；
4、此表仅适用于公司内部员工调岗使用。篇3：员工晋升管理制度 员工晋升管理制度 1.目的为了使公司员工人尽其才、各尽其能，激发员工的工作热情，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司核心竞争力，特制定本管理制度。2.适用范围
凡本公司所属员工（不含约聘人员及临时工）的晋升及调任，均依照本制度规定办理。3.晋升原则
员工的晋升需依据岗位胜任模型与其本人胜任能力的匹配，以及本管理制度规定的晋升、调任程序和条件。3.1素养和业绩并重的原则。晋升需要全面考虑员工的个人综合素质、能力以及在工作中取得的成绩。3.2 逐级晋升与越级晋升的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才能的员工，可以越级晋升。3.3 管理线与专业线相结合的原则。员工可以沿管理通道晋升，也可以随着技术、业务水平不断的提升而沿着专业线晋升。3.4 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。3.5员工的晋升应以各事业部岗位编制为基准，遇有缺编时方可办理。各事业部岗位编制每年应修订1-2次，于每年十一月（年度预算核定前）、六月（下半年预算调整时）提报人力资源中心审核，由人力资源中心呈报总经理审批。3.6各事业部岗位编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为满足员工培养训练及部门人手不足的需要，可以较低职位人员占用较高职位编制缺额，但不可以较高职位占用低职位缺额。3.7生产中心制造部一线操作工、连锁销售导购员及技工按自然年度每半年进行晋升考核一次，按照员工考核成绩，达标者予以晋升。3.8非一线人员及管理人员每年进行晋升考核一次。4.管理职能
4.1 公司人力资源中心 4.1.1 负责公司级员工的晋升管理工作（资格审核、晋升考核等）； 4.1.2 负责地区销售中心中高层管理人员的晋升管理工作（资格审核、晋升考核等）； 4.1.3 发布公司级和地区销售中心中高层管理人员的任免令。4.2 地区人力资源部（或行政部）4.2.1 负责向公司人力资源中心推荐中高层管理岗位的晋升人员； 4.2.2 负责本中心除4.1.2规定的其他员工的晋升管理工作； 4.2.3 负责发布本中心除4.1.2规定的其他员工的任免令。4.3 职能部门
4.3.1 负责培养和推荐优秀员工； 4.3.2 协助人力资源中心（或地区人力资源部/行政部）做好资格审查、晋升考核等工作。5．员工职业发展通道 5.1 纵向发展
5.1.1 管理序列员工职业发展通道(1)主办员 专员/班长 主管 部门经理 总监 总经理
店长（中级）店长（高级）(2)导购员（三星）片区经理 店长助理 店长（初级）5.1.2 专业序列员工职业发展通道
(3)初级技工 中级技工技术总监(4)导购员（一星）5.2 横向发展 5.2.1根据员工的专业专长，如果发现其所在岗位并未充分发挥其优势及潜力，在公司具有相关岗位需求时，可以考虑将员工发展序列予以调整。5.2.2 原则上员工应平级调动，如申请高职等职位，按照晋升办法办理。6．员工职业发展管理 6.1 公司人力资源中心及地区人事专员/主管负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人；如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。导购员（二星）导购员（三星）店长助理 高级技工 技师 高级技师 特级技师 6.2 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工进入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由公司人力资源中心或地区人事专员/主管跟踪督促新员工谈话制度执行情况。6.3 进行个人特长及技能评估。针对公司主管级以上人员、地区店长级以上人员，结合年终绩效考核，员工直接主管对其进行年度绩效面谈，填写《员工业绩与发展总结》，包括员工主要优势、发展计划与培训方向、主要发展需要等内容，以使员工明确自身发展目标，同时便于员工主管及相关培训负责人跟踪其辅导和培训工作的落实。6.4 人力资源中心每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源中心制定年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求制定培训计划。6.5 人力资源中心/地区人事主管每季度末对照《员工业绩与发展总结》进行检查，了解员工季度接受学习、培训的机会，以及进度及效果，并提出下季度培训和辅导建议。7．员工晋升管理
7.1 员工晋升的基本条件 7.1.1 任职资格条件 7.1.1.1 具备拟任岗位任职资格条件：自身基本条件符合《岗位说明书》、《岗位胜任力模型》所列明的任职资格及胜任力条件。7.1.1.2具备拟任岗位所需要的能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩在80分以上。7.1.2 职务晋升条件 7.1.2.1 在部门内担任低一级职务满一年，或者在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
7.1.2.2 上年度历月考核成绩平均90分以上，且没有受到过任何处罚。7.2 员工晋升的办理 7.2.1 晋升时机 7.2.1.1 根据公司经营需要及发展规划，为保证公司经营管理的高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源中心每年组织一次员工晋升工作。7.2.1.2 职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据本办法晋升程序办理晋升。7.2.2 晋升办理程序 7.2.2.1 确定拟提升职位：人力资源中心于每年年初发布拟新任管理岗位类别、数量及具体要求。
7.2.2.2 推荐合适人选 a.推荐：由员工任职部门推荐的，填写《职务调整推荐表》，并初步审查后交人力资源中心。属于4.1.2规定的，地区人事专员/主管进行复审后提报公司人力资源中心； b.自荐：由员工自荐的，员工填写《自荐表》，经直接主管、部门经理审查，事业部总监审批后交人力资源中心。属于4.1.2规定的，地区人事专员/主管进行复审后提报公司人力资源中心。
7.2.2.3 晋升考核
人力资源中心根据职位要求，对初审后所有人选的任职资格进行审查，对审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。7.2.2.4 决定人选
人力资源中心汇总考核结果，根据人力资源审核权限予以审批后，发布任免令。7.3 破格晋升
对于特殊人才及表现突出、为公司做出巨大贡献的员工，视情况报请人力资源中心审核，经总经理或董事会批准后，可不受拟任职岗位的任职资格、考核分数的限制，破格晋升。8．职位晋升的其他规定
8.1 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格后方可正式上任。8.2 晋升条件不足时，可设职务代理： 8.2.1 各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人选，应提升适当的人选代理职务。8.2.2 主管级以上人员，除任职年限不足外，其他条件不足者不得提升。8.2.3 同职等代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满三个月、跨二职级代理满半年时，可根据代理期间工作绩效办理晋升手续（填写《员工晋升申请表》）。8.2.4代理职位薪资以不低于正职薪资的80%为原则，代理期内可享受代理职位相应的福利待遇，适用代理职位的奖金激励制度。9．横向发展管理办法 9.1根据人力资源中心发布的职位需求及其任职资格条件等信息，员工可采用自荐和推荐两种方式申请调岗，属自荐的填写《自荐表》，属推荐的填写《职务调整推荐表》。员工所属部门需
对该员工在岗期间的工作表现、考核成绩等做出评价、确认，并经相关负责人签字同意后，方可提交人力资源中心。
9.2人力资源中心对申请调岗员工进行任职资格认定，并做必要考核。9.3人力资源中心将符合任职资格条件的员工推荐给用人部门，由用人部门确认最终人选。
9.4 员工调出、调入部门协商该员工交接及调岗时间，并通知人力资源中心进行劳动合同相关条款的修改。
10．除上述规定之外的人事异动，须具实专案报总经理核定。11.本办法经呈报总经理核准后实施，修改时亦同。12.相关制度、规定 12.1《岗位说明书》 12.2《岗位胜任力模型》 12.3《员工培训管理规定》 13.程序文件 14.相关表单
14.1《员工业绩与发展总结》 14.2《职务调整推荐表》 14.3《自荐表》
14.4《员工晋升审批表》篇4：员工内部调岗的程序
员工内部调岗的程序
一、工作目标
1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3.调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、工作政策 1.调岗：
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调 岗。
三、工作程序 1.调岗 a.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公 司有关部门及员工本人均可提出调岗。b.公司提出调岗的，由综合管理部负责协调，取得调出与调入部门主管的同意后，填 制员工内部调岗申请表”，按人员聘用权限报公司领导批准。c.员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“员工内部调岗申请表”并报所在部 门领导同意后，由综合管理部参照员工聘用审批程序办理。d.综合管理部向公司全体员工发出员工内部调整通知。
五、人员内部调整的审批权限： a.公司内所有员工的内部调整均需由公司总经理批准。b.公司人员的内部调整由总经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司综合管理部。篇5：内部调岗制度
关于下发《公司内部员工调职管理规定》（试行）的通知
为配合公司业务发展、组织变革及员工职业生涯规划需要，为员工职业发展创造充分实施才华的平台机制，进一步规范公司的劳动用工及调职管理，指导相关人员遵守调职管理流程和制度，提高人力资源管理的效率，人力资源部再结合国家劳动法规及公司现行操作需要，充分征询相关部门意见的基础上制订了《公司内部员工调职管理规定》（试行），现予公布，从公布之日起实施。
附件：《公司内部员工调职管理规定》（试行）
京信通信北京区域人力资源部 经理：左磷石先生（兼任）
二〇一〇年四月十日
公司内部员工调职管理规定（试行）1 目的：
为进一步加强公司的员工调职管理和规范用工，指导相关人员按规定办理相关调职手续，规范人力资源调职管理的流程，结合公司实际情况，特制定本规定。2 适用范围：
本规定适用于京信北京区域全体员工。3 定义：
本规定所指的调职是指公司内各一级部门之间、或一级部门内部的工作岗位异动。不包括职务晋升的调职，涉及职务晋升（发文任命的）的调职按职务晋升流程处理，具体办法参照相关规定执行。4 调职的分类：
按调职形式分类，分为调岗、不能胜任调职、借调三种。
调岗：基于符合员工工作能力和发展意向，因组织变革、机构调整、业务需要或员工个人职业发展及历练需要，进行的跨一级部门的岗位异动或一级部门内部的工作岗位异动。
不能胜任调职：员工经考核或确认无法胜任目前岗位，由公司安排的岗位调整或待岗培训。
借调：因突发性工作任务形成岗位空缺，由人力资源部负责统一协调的人员借用、工资劳动关系不变的临时性异动。5 调职管理规定
5.1 个人申请调岗的基本条件 ? 在原岗位工作满一年；且年度绩效考核b级及以上； ? 原部门同意，且通过调入部门及人力资源部面试审批同意； ? 跨一级部门的调岗须经人力资源部、区域总监审批。5.2调职的基本规定
? 公司基于业务发展及员工职业发展需要，会适时调配岗位及人力资源，员工应遵循“公司利益高于个人利益，局部利益服从大局利益”的原则，服从公司的合理安排。
? 调岗要符合人岗匹配原理，最大限度发挥人力资源配置的作用，确保岗
位与员工的意识、素质、能力和经验相匹配；公司允许员工在各一级部门内部和一级部门之间合理流动，但不允许未经所在部门领导同意私下与员工沟通，严禁在公司内部相互挖角。
? 跨一级部门调职管理由公司人力资源部负责统筹监督管理，一级部门内 部的调岗由一级部门负责人管控，需报人力资源部审批，任何人不得不经审批程序直接进行岗位调整异动，违者追究执行调岗当事人及主管领导责任，根据情节给予口头或书面警告处理，情节严重的，予以严重违纪处理； ? 无论是调岗或借调，员工到新岗位均需接受适当的考察期，考察期员工
应及时提交工作总结给部门，及时向部门负责人汇报调岗后思想工作情况。调入部门应根据其工作态度、行为、业绩、潜质做出该员工能否胜任新岗位的评定。考察期如不能胜任新岗位，公司有权予以调回原岗位、重新核定新岗位或重新核定员工薪酬处理； ? 员工调职应服从部门的合理工作安排，不服从工作安排着，按《京信通
信奖惩管理办法》规定处理；属于不能胜任调岗的，可直接进入待岗培训流程或按《京信通信奖惩管理办法》规定处理。? 在公司内的调动（已正式发文为准），公司工龄累计计算，岗位调动通知
未予明确变更的地方及与调动不相冲突的地方，原劳动合同继续有效。6 调职程序： 6.1 调岗的程序
分为跨一级部门的调岗和一级部门内部的调岗。6.1.1 跨一级部门的调岗：
分为公司提出、个人提出两种 ? 公司提出的调岗程序：
调入部门提出调岗申请------与人力资源部、调出部门及员工本人协商 一致-----人力资源部审核------区域总监审批------人力资源部发调岗通知---员工按调岗流程交接报到； ? 员工提出的调岗程序：
员工个人提出调岗申请------调出部门审核------调入部门审核------人 力资源部负责人审核------区域总监审批------人力资源部发调岗通知------员工按调岗流程交接报到；
6.1.2 一级部门内部的调岗
一级部门负责人审批后报人力资源部审批备案做变更登记。6.2 不能胜任岗位调整的程序
用人部门提出申请（书面形式，附不胜任岗位的考核结果、工作表 现资料，要求有员工本人、部门负责人及一级部门负责人的签字意见）------人力资源部审核情况------人力资源部与用人部门共同协调新岗位安排（一 周协调未果，安排待岗培训）------员工交接并到新岗位报到（或待岗培训）。6.3 借调程序
用人部门提出用人申请------人力资源部与用人部门、调出部门及员工本人协商------人力资源部发借调通知------员工按借调流产呢个交接报到。6.4 其它
主管级、关键核心岗位或特殊人员的调职需经区域总监审批；
各部门内部之间的审批具体流程由各部门内部报相应主管领导确定，确定
后的内部审批流程报人力资源部备案；如流程及审批人变化需知会人力资 源部。7 基本职责 7.1 员工职责： ? 经协调同意调岗后，在调岗通知上确认或签署劳动合同变更协议； ? 在接到调岗通知后，要按规定日期进行交接和报到； ? 到新岗位后，要服从部门工作安排，接受考察期的考察； ? 员工个人提出调岗的，要书面提出申请理由。7.2 调入部门职责： ? 负责审核调岗人员资料及面试； ? 由调入部门提出的调岗和借调，负责与调出部门协商取得一致； ? 指导调入员工办理调入手续；
? 负责调入人员的岗位培训、工作安排等； ? 负责内部调职的管控并将内部调职资料交人力资源部备案。7.3 调出部门职责：
? 负责审核条岗人员资料及资格； ? 负责与调入部门协商，配合调入部门按规定做好资料审核及信息提供
工作；
? 负责办理调出人员办理工作转移及交接手续； ? 负责及时与人力资源部沟通信息。
