未签订书面劳动合同的法律后果_不签订劳动合同的后果

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未签订书面劳动合同的法律后果

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律法规的颁布实施，对用人单位和劳动者都造成了极大的冲击。作为劳动者，必须履行相应的义务，才能有效地保护自己的合法权益。作为用人单位，则用工风险骤然增加，用工成本越来越高，以往的用工管理模式已无法应对新法下的人力资源环境。据调查，新法陆续颁布后，用人单位的用工风险中排名第一的风险，即为未与劳动者签订书面劳动合同。笔者结合法律实务和用工实务，对未签订书面劳动合同的法律后果，作如下系统的归纳和分析。

一、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果

现实用工中，很多用人单位都存在不与劳动者签订书面劳动合同或者不签定规范的书面劳动合同的做法，尤其是中小企业的用人单位。究其原因，有的用人单位是因为规模小，人员少，没有配备专门的人员管理人力资源，认为不与劳动者签订书面劳动合同可以省事省力省心。有的用人单位是认为这样可以不受劳动合同的约束，可以掌握更多处理员工的权力，也可以尽可能的节约用工成本。有的用人单位是由于单位生产性质的原因，员工流动性太大，用人单位无力管理。无论什么原因和理由，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的想法和做法都是错误的，必会承担严重的法律后果。

从用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的时间段上分析，可以分为以下三种情形，用人单位分别承担不同的法律后果。

（一）、用人单位自用工之日起一个月之内未与劳动者签订书面劳动合同的 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

依据上述规定，用人单位应当自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，若不与劳动者签订书面劳动合同，则按照事实劳动关系对待，必须按同工同酬待遇对待而不能按照试用期对待。此种情况下，因为没有书面劳动合同，所以也无所谓试用期之说。因此，1

用人单位丧失对劳动者适用试用期的权利。当然，如果用人单位要求签订，而劳动者不签，则另当别论。

（二）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

依据上述规定，用人单位如果超过一个月不满一年仍然不签订书面劳动合同的，用人单位要承担双倍工资的支付责任！这个法律责任是相当重的。如果劳动者平均月工资是2000元，用人单位需要针对未签订劳动合同的这一期间（需减去开始的一个月，因为这一个月属于法律规定的免责期）每个月再支付一次工资。而且，在此情况下，劳动者不愿意与用人单位订立书面劳动合同而终止劳动关系的，用人单位还必须支付劳动者经济补偿。所以，用人单位用不签订劳动合同的做法蒙骗敷衍劳动者或者想省力省事，其代价是沉重的。

（三）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

依据上述规定，对劳动者而言，可以说是对其权益的特别保护，对用人单位来说，无疑是个打击。如果超过一年没有签订书面劳动合同，自满一年那一日视同用人单位和劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同，同时用人单位还需要支付前一年未签订书面劳动合同的的双倍工资。无固定期限劳动合同虽然不是“铁饭碗”，但是，除了法定的情形，用人单位是

不能随意或轻易解除的。而且，订立了无固定期限的劳动合同，也就没有一般书面劳动合同的每次续签时的各种用工条件的更改、内容的变更等可供选择的情形，用人单位实质上丧失了可以通过每次缔约争取单位权益的机会。

从上可以看出，随着时间的推移，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的成本和风险日益扩大。作为用人单位，如果已经发生了未与劳动者订立书面劳动合同的情况，应当及时补订书面劳动合同，是谓亡羊补牢，未为晚也。

二、劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的法律后果

劳动合同法及其实施条例确实被法律界和实务界视为劳动者的“权利法”，是维护弱势劳动者权益的法律法规。但是，劳动者在享有权利的同时，也应当依法履行相应的义务，否则，其权利可能无法得到有效的保护。劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的，也要承担相应的法律后果。

《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可以看到，经用人单位书面通知劳动者不签订劳动合同，则用人单位可以解除劳动关系，并且不支付经济补偿金。从这个角度而言，劳动者最好不要放弃自己的权利，否则对自己不利。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”在此情形下，如果用人单位要求签订而劳动者不签订，则用人单位可以解除劳动关系，而不需要承担双倍工资的支付责任，仅仅支付相应的经济赔偿金。因此，法律规定更多的是用人单位的责任，但这不不意味着劳动者可以滥权。如果因为劳动者滥用或者是怠于行使自己的权利，也需要承担不利后果。作为劳动者，应当及时主张自己的合法权益，以在法律上得到最大的支持和保护。

三、就未签订书面劳动合同的法律后果，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》与以前法律法规规定不一致的情况和法律适用。

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》颁布实施以后，对于未签订书面劳动合同的法律后果，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》与以前法律法规规定有不一致的情况。

《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的； „„”第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；„„”依据此规定，用人单位不订立劳动合同的法律后果，是加付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用。

可以看到，前后法律规定是不一致的。按照《立法法》规定的新法优于旧法、上位法优于下位法的原则，之前法律法规关于未签订书面劳动合同的法律后果的规定已经失效，应当适用新法的规定。

综上所述，新法对于未签订书面劳动合同的法律后果的规定，用人单位的责任远远大于劳动者。实际上探究其根源，在于长期以来，虽然我国不断造就着经济奇迹，但我国劳动者的待遇一直畸低，劳动者的价值被严重低估，劳动者权益得不到充分的保障。《劳动合同法》等新法的颁布，就是为了切实保障劳动者权益，彰显劳动力价值。甚至有人说，《劳动合同法》等新法的颁布，只不过在偿还历史欠债而已，绝非矫枉过正，笔者亦有同感。

参考文献

[1]关怀、郑爱青，《劳动合同法及其实施条例解读》，人民法院出版社，2009年。

[2]肖太福，《劳动合同法重点解读及实务应对技巧》，中国法制出版社，2008年。

[3]石广先，《新法下人力资源管理应对实务》，中国法制出版社，2008年。

[4]余薇、王红蕾，《最新企业劳动合同风险应对全攻略》，中国法制出版社，2008年。

作者：刘剑南，四川鼎天律师事务所律师