领导绩效考评存在问题及改进方法参考_绩效考核存在问题
领导绩效考评存在问题及改进方法参考由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“绩效考核存在问题”。
关于建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的意见
2009-12-23 07:09:00 来源: 北京日报 跟贴 0 条 手机看新闻
为着力构建有利于科学发展的体制机制，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化，按照《中共中央办公厅印发〈关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见〉的通知》（中办发〔2009〕30号）要求，现就建立促进科学发展的领导班子和领导干部（含市属国有企业领导班子和企业负责人）考核评价机制，提出以下意见。
一、建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的指导思想、基本原则和工作目标
1.指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于为首都科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，进一步健全考核制度，完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，重点考察了解领导班子和领导干部在科学发展中的表现，在推动科学发展中培养选拔干部，形成有利于科学发展的用人导向，全面加强局级领导班子和领导干部队伍建设，为加快建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和实现“繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区”提供坚强的组织保证。
2.基本原则。
——坚持德才兼备、以德为先。始终把政治标准放在首位，既重能力，更重品行，注重考核政治品质、理论素养、责任意识、思想作风、勤政廉政和道德修养，引导领导干部坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干。
——坚持注重实绩、科学发展。服务科学发展、促进科学发展，把按照科学发展观要求履行职责的实际成效作为考核的基本内容和评价的基本依据，引导领导班子和领导干部全心全意创造经得起实践、人民、历史检验的实绩。
——坚持民主公开、群众公认。充分保障和扩大干部群众对干部考核评价工作程序与内容的知情权、参与权、表达权和监督权，以干部群众满意度作为考核评价的重要标尺。
——坚持分类考核、量化评价。科学设置考核内容和指标，坚持共性与个性考核相结合、定性与定量考核相结合，分层分类，突出重点，体现特点，为进一步提高选人用人公信度提供依据。
——坚持综合考评、成果运用。将不同考核结果进行综合分析，相互印证，将最终评价结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督各个环节，促进领导班子和领导干部牢固
树立、自觉实践科学发展观和正确政绩观，推动领导班子和领导干部改进工作、提高水平、增强能力，形成促进科学发展的强大合力。
——坚持于法周延、于事简便。与贯彻《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》相统一，科学严谨、讲求实效，力戒繁琐、便于操作。
3.工作目标。以促进科学发展为根本目的，以综合考核评价为主要方式，以考核结果运用为关键环节，围绕工作目标责任制和岗位职责规范，制定完善区县、党政工作部门、事业单位、高等学校领导班子和领导干部，市属国有企业领导班子和企业负责人综合考核评价办法（试行）以及年度考核办法（试行）。把平时考核、年度考核与换届（任期）考察、任职考察结合起来，逐步构建共性要求与岗位职责特殊要求相统一的领导班子和领导干部考核评价指标体系，形成有机联系、相互配套、有效运行的干部考核评价机制，为全面加强领导班子和领导干部考核工作提供制度保障，为建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍提供有力支撑。
二、完善考核内容，增强考核工作科学性
4.充分体现科学发展观和正确政绩观的要求。坚持发展为第一要义，以人为本为核心，全面协调可持续为基本要求，统筹兼顾为根本方法，既注重考核发展速度，又注重考核发展方式、发展质量；既注重考核经济建设情况，又注重考核经济社会协调发展、人与自然和谐发展，特别是履行维护稳定第一责任、保障和改善民生的实际成效；既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩，注重综合分析局部与全局、效果与成本、主观努力与客观条件等各方面因素。注重增强新形势下依法办事能力和应急管理、舆论引导、新兴媒体运用等方面能力。提高谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的本领。坚持科学发展观与正确政绩观有机统一，坚持从实绩看德才，促进领导干部以正确政绩观贯彻落实科学发展观。
5.充分体现把政治标准放在首位。坚持以党性作为德的核心内容，进一步完善领导干部德的具体内涵和评价标准。注重考核理想信念，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民；注重考核政治品质，重点看是否确立正确的世界观、权力观、事业观；注重考核作风建设，重点看是否真抓实干、敢于负责、锐意进取；注重考核道德品行，重点看是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。积极探索德的考察途径，注意从履行岗位职责中考察干部的工作动机、工作态度、工作作风、工作成效和工作中表现出的团结协作精神；注意从完成急难险重任务中考察干部的胆识、意志品质和对群众的感情；注意从关键时刻的表现考察干部政治立场、政治态度和坚持原则情况；注意从对待个人名利的态度中考察干部服从组织、顾全大局情况、品行和心态，引导各级领导干部始终保持共产党人的政治本色。
6.充分体现不同区域、不同层次、不同类型特点。
对领导班子，全面考核思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉建设，以及完成重点任务等情况，同时体现分类考核重点。
——区县。按照城市空间发展战略和区县功能定位，重点考核区域经济社会实绩和党建工作实绩。设置的考核指标和权重既体现全市工作的发展需要，又有利于加快所在功能区建设。对党委领导班子侧重考核总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况；对政府领导班子侧重考核大局观念、围绕中心推动落实、行政效能建设等情况。
——党政工作部门。对综合管理部门，重点考核发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况；对行政执法部门和服务群众的窗口部门，重点考核依法行政、履行职责、服务质量等情况；对专业技术性较强的部门，重点考核提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。设置的考核指标和权重要充分满足推动首善之区建设、创一流业绩的工作需要，同时体现部门或者岗位特点。
——市属事业单位。按照承担的社会管理与服务职责，重点考核事业创新、基础管理、人才培养。设置的考核指标和权重要有利于推动事业单位分类改革，激发事业单位高质量提供人民满意的公共产品和公众服务。
——市属高等学校。按照办学定位和任期目标要求，重点考核高校党建、人才培养、科学研究和社会服务。根据办好人民满意的高等教育的总体要求，设置的考核指标和权重要有利于加快培养高素质人才，实现科研与教学均衡发展，办学特色鲜明，社会认可。
——市属国有企业。按照推动国有企业体制机制创新和持续健康发展，促进国有企业“四好”（政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好）领导班子和高素质企业领导人员队伍建设的要求，重点考核企业的经营业绩和综合绩效。设置的考核指标和权重要有利于引导企业建立完善现代企业制度，转变发展方式，提高在首都经济社会发展中的可持续贡献率，有利于推进企业党建工作。
对领导干部，全面考核德、能、勤、绩、廉，同时体现分层考核重点。
——正职。重点考核其领导科学发展、驾驭全局、抓班子带队伍、民主作风、道德修养、清正廉洁等情况。
——副职。重点考核工作思路、工作基础、工作作风、精力投入、执行能力、效能提升、分管工作制度完善、廉洁自律等情况。
7.充分发挥考核内容的激励性和约束性。突出对理论素养、学习能力的考核，加强干部教育培训，引导建设学习型领导班子，优化知识结构，提高综合素质。突出对党风廉政建设和作风建设的考核，把作风建设情况纳入党风廉政建设责任制考核范围，强化领导干部加强党性修养和优良作风养成的意识。突出对科学发展实践中的创新精神、创新能力和创业成效的考核，突出对各领域改革综合效益和长远效益的考核，激励领导班子和领导干部解放思想、实事求是、开拓进取。突出对与首都发展密切相关的资源节约、环境保护、安全生产、社会稳定、群众满意度等约束性指标的考核，不断强化对违反科学发展观行为的刚性约束，把握舆论导向，促使领导班子和领导干部把科学发展观的要求落实到经济社会发展各个方面。
三、改进考核方式方法，以经常考核为基础，以换届（任期）考察和任职考察为重点，科学实施，全面了解和评价领导班子和领导干部
8.加强平时考核。认真研究平时考核工作计划，保证考核工作内容全面、重点突出、有序推进。定期列席市政府常务会和市有关工作机构专项协调会，跟踪了解重大事项。通过参加区县局级领导班子民主生活会、理论中心组学习、年度工作会议、党校（行政学院）学习培训班等形式，及时了解领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观的日常表现。坚持在应对重大任务、重大事件以及面对个人利益时，注重考核领导干部的政治态度、思想境界、负责精神、解决复杂问题能力等现实表现。坚持在干部任职考察、与领导干部定期谈心中，深入了解领导班子和领导干部的思想工作表现。继续采取多种形式和渠道，准确了解领导干部“八小时之外”情况，加强各类信息积累和综合分析，不断丰富平时考核的基础性资料。
9.健全年度考核。根据年度工作目标和履行岗位职责，主要考核领导班子发挥职能作用情况和领导干部德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。进一步健全领导班子工作总结和领导干部述职述廉办法，科学设定考核内容，引导领导班子和领导干部围绕中心、服务大局、推动工作。根据领导班子和领导干部年度考核测评分类分项结果，对不同评价主体和不同评价档次的测评情况进行比较分析，结合年度总结述职、个别谈话和平时考核情况，研究提出评价意见和年度考核等次。发挥年度考核对领导班子和领导干部的管理监督和激励鞭策作用，对反映出来的突出问题，及时督促整改，推动领导班子和领导干部总结经验、改进工作。
10.完善换届（任期）考察。围绕考核完成届期（含届中）或任期目标情况，全面考察领导班子领导科学发展能力和领导干部德才素质。
规范考察工作程序。换届（任期）考察主要分为以下步骤：研究制定换届（任期）工作意见和考察工作方案；组成考察组，制定考察工作实施办法，做好考察准备工作；与单位党委（党组）主要负责人商定具体考察工作安排；召开领导干部大会，对现领导班子及其成员进行民主测评，全额定向推荐新一届领导班子成员；进行个别谈话推荐；研究确定考察对象；实行差额考察和公示；对拟新提拔人选考察对象，通过民主测评、实地调查、实绩分析、查阅档案、集体面谈等方式进行深入考察；对廉洁自律情况进行重点考察；提出领导班子评价意见和领导干部使用建议；形成有关材料；考察组汇报考察情况。
完善干部推荐提名。按照主体清晰、程序科学、责任明确的要求，研究完善干部初始提名办法。鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽干部选拔来源。完善有关部门、团体推荐干部办法。鼓励干部自荐。坚持和完善从基层一线选拔领导干部制度，树立重视基层的用人导向。选拔任用领导干部，应把民主推荐作为必经程序。进一步扩大民主推荐人员范围，不断增强民主推荐人员的广泛性、代表性，除《党政领导干部选拔任用条例》规定外，要有部分担任过本级正职领导职务的老同志，根据实际也可在一定范围内随机抽样确定其他需要参加的人员，人数应占一定比例。交流提拔任职的，应在人选所在单位进行民主推荐。
对一次会议投票推荐结果比较分散的，推广运用二次会议投票推荐方法。在领导班子换届（任期）中，现班子成员会议投票推荐得票数、民主测评优秀和称职得票率未达到规定要求、经组织考察认定不宜提名的，以及不称职得票率超过规定比例的，不列为继续提名人选。新提名人选，推荐得票数应位居前列、干部群众口碑好、平时和年度考核评价高，符合人岗相宜和改善领导班子结构要求。经查实发现有拉票行为的，不能列为提名人选。
深入开展考察谈话。坚持扩大谈话范围。加强对拟提拔人选考察对象综合素质和岗位匹配度考察，对年轻干部要注重考察其党性修养和发展潜力。强化实地考察和延伸考察，对在现单位任职不满三年的拟提拔人选考察对象，应到其原工作单位进行延伸考察。认真听取纪检监察机关意见，在考察中对少数甚至个别人反映领导干部的问题，必须认真调查核实，根据需要也可请有关单位党委（党组）调查核实后形成结论性意见，把好选人用人廉政关。完善考察对象报告个人有关事项制度，深入了解干部情况。
提出综合评价意见。在民主推荐、民主测评、个别谈话基础上，进一步完善民意调查、实绩分析、综合评价等办法，深化应用领导人才工作价值观评价工具、领导干部胜任特征模型、心理素质测评等新的考评方法，加强对领导班子创造力、凝聚力、战斗力和领导干部德才素质情况全面分析。坚持把定量分析作为重要手段运用到考核的各个环节，进行量化对比研究，充分反映民主推荐、民主测评、群众满意度调查、个别谈话等定量考评结果，形成既有定性评价、又有定量分析的领导班子、领导干部综合考核评价意见。根据职数设置、班子结构要求和考察情况，研究提出新一届领导班子人事安排方案，保证人事安排方案个体素质优秀、结构合理、得到最大多数群众拥护。
11.改进任职考察。领导职位出现空缺时，根据岗位的性质、任务和要求，研究岗位职责规范及匹配能力素质标准，制定推荐职位说明书。拟提拔人选的提名，应首先听取区县局级单位党委（党组）成员意见，充分发挥党委（党组）在研究确定考察对象时的作用。新任党政正职领导干部的提名，按照《关于民主推荐区县局级党政正职考察对象人选的实施办法（试行）》执行。推行差额推荐、考察、酝酿和考察公示，特殊情况需要进行等额考察的，应当经上级党委组织部门同意。任职考察按换届（任期）考察的程序和要求执行，有的方法可适当简化。
12.拓宽考核视野。注意把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众评价、社会评价以及自我评价结合起来，多层次、多渠道了解和评价干部。充分发挥职能部门作用，通过巡视组巡视、年度政府绩效管理、行风政风评议、行政执法检查、经济责任审计等，系统收集相关职能部门提供的重要数据和评价意见。应当将那些关联度大、知情度深的工作对象和服务对象纳入考察谈话范围，进一步听取意见，努力使考核评价工作更加全面、客观、准确。
四、扩大民主，增强干部考核工作透明度
13.加强党内民主与监督。继续完善市委组织部与市委市政府主管领导间的干部工作沟通机制。对区县党政正职拟任人选和推荐人选，实行全委会无记名投票表决和全委会闭会期
间征求全委会成员意见，探索区县局级单位党委（党组）任免干部票决制。严格执行干部选拔任用“一报告两评议”制度，党委常委会每年向全委会专题报告年度干部选拔任用工作情况，全委会成员对干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部进行民主评议。坚持保障党员主体地位和民主权利，拓宽对干部选拔任用工作意见表达渠道，鼓励和保护党员讲真话、讲心里话，营造党内民主讨论、民主监督环境。
14.扩大群众知情权、参与权、表达权和监督权。以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法。实行考核评价指标评议制度，组建专家队伍，对不同区域、不同层次、不同类型单位的考核评价目标值和权重进行评估，采用民主、公开形式听取干部群众意见，接受评议和监督。在换届（任期）考察、任职考察和年度考核中，探索实行领导班子工作总结、领导干部思想工作小结“公开、公示、公议”做法，深入了解群众对推动科学发展实际成效的直接感受和现实要求，深入了解领导干部在群众中的公认度。开展群众满意度调查，选择来自基层的党代表、人大代表、政协委员，定期对党政领导班子工作状态和成效，以及领导干部工作作风、工作成效和公众形象等内容进行测评，加大群众满意度在考核评价中的分量。
15.进一步公开考核结果。提拔担任领导干部的民主推荐结果、谈话同意提拔的得票情况和考察情况，应向干部所在单位党委（党组）进行反馈，向本单位中层以上干部通报。领导班子年度考核测评和群众满意度调查结果，应向领导班子集体反馈，向本单位中层以上干部通报；领导干部的年度考核测评结果，应向本人进行反馈。
16.贯彻执行民主集中制。以明确权责为重点，完善领导体制和工作机制，坚持把执行民主集中制贯彻落实到干部选拔任用、管理监督的各个环节。各单位主要负责人要带头发扬民主，广纳群贤，广纳群言，善于集中绝大多数人意见，善于运用民主方法达成共识，防止个人或少数人说了算；严格选人用人标准和条件，严格按程序办事，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单以票取人。领导班子其他成员要进一步增强大局意识、责任意识，认真发表意见，为选好用好人发挥重要作用。
17.健全考核申诉制度。对考核中反映领导干部重大问题的，考核组应向本人核实，听取意见，根据需要也可在一定范围内通报调查核实结果。领导班子和领导干部对考核结果有异议，或对考核结果不认同的，可以向考核部门提请复核，也可直接向上一级组织部门或考核部门提出申诉。有关部门须认真调查受理，及时给予答复。
五、强化考核结果运用，提高干部队伍建设针对性
18.提高考核结果科学性，充分发挥导向作用。定期对领导班子和领导干部平时考核、年度考核、换届（任期）考察、任职考察结果进行历史与现实情况的全面分析，开展干部考核评价工作质量和成效评估，增强考核的真实性、准确性。坚持把考核结果作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，促进从严管理干部，加大治懒治庸力度，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。
19.强化考核结果运用。对坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的领导班子，总结经验，充分发挥典型带动作用。对坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表彰奖励，注意提拔重用。对干部出现的苗头性问题早提醒早纠正；对不讲原则、不负责任、不干实事、搞形式主义和形象工程，以及完成约束性指标方面发生问题的，根据不同情况，进行批评教育、诫勉谈话、督促整改和组织调整；对因工作失职造成严重后果或者廉洁自律存在问题的，要依法依纪处理。
六、切实加强对干部考核评价工作的组织领导
20.明确考评工作职责。各级党委（党组）要把建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制工作摆上重要位置，加强组织领导，强化协调，推动形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门密切配合、干部群众广泛参与的工作格局。各区县局级单位组织人事部门要充分发挥职能作用，参照本意见和相关实施办法，研究制定本地区、本部门、本单位领导班子和领导干部考核评价实施细则。要注意整合各种考核方式，避免重复考核。
21.抓好组织实施。健全考核工作责任制，加强监督检查，切实保证考核工作公平公正。对在考核工作中不坚持标准、不负责任，收集数据弄虚作假，考核材料隐瞒问题以及造成泄密的，严肃批评教育；情节严重造成不良后果的，实行责任追究。加强考核人员队伍建设，选配具有较高素质和相应资格的人员组成考核组，挑选公道正派、坚持原则、经验丰富的同志担任组长，选派区县局级后备干部参与考核组工作。注意培训教育，努力提高考核人员综合素质。
22.不断创新考评工作机制。创建促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价工作机制，需要不断研究新情况，解决新问题。要加大实践创新力度，尊重基层首创精神，对实践证明比较成熟的做法，及时总结推广；对符合改革方向和考评内在规律的创新做法，鼓励大胆探索；对长期困扰干部考评工作的难点问题，积极试点，努力突破。
23.建立干部考核评价工作信息平台。依托现有干部管理信息系统，建立干部考核评价工作服务平台，集合相关部门和单位对领导班子和领导干部的各类考核评价结果，为深入开展考核评价工作提供信息支撑。
领导干部绩效考核的机制创新考 评 指 标 不系统。一方面，强调经济指标特别是经济总量和增长指标的考核，而忽视社会发展、可持续发展和人的全面发展的考核;另一方面，没有把项目的权重科学配比，比如“一票否决”问题，就是凌驾于绩效之外的。
2.考 评 办 法不科学。一方面是主要注重传统的模拟思维，很少采用量化模式。即使采用二者也没有有机结合，另一方面，把强调群众公认简单化为群众划票。而参加划票的人群又无法科学圈定，造成了从主要领导的意愿出发定人员的现象，缺乏相应的制度和法律作保障，考评程序没有规范化，存在一定的盲目性。
3.考 评 资 源利用不够。目前对市县级党政领导干部的绩效结论主要由组织部门作出。但对县级的各种评价是很多的，有来自于上级各相关部门的年度指标达标情况，有统计部门的统计年鉴，有审计部门的年终、离任审计，这些都是有详实的数据资料的，完全可以经过整合成为绩效考评的有效资源，但目前各部门之间都是各行其是，没有很好地整合，造成了一种事实上的考评资源的浪费。
4.绩 效 认 定不够科学准确。由于评价方法的简单和过于定性化，使得对绩效构成中的显绩与潜绩真绩与假绩没有区别对待，缺乏认定过程。对市县的整体绩效中哪些是班子绩效，哪些是个人绩效，无法准确区分。缺乏对取得绩效的过程和环境等绩效成因性内容进行客观的分析，没有对绩效的成本性分析。
5.结 果 运 用 不充分，考评与使用脱节。有的地方没有看绩效用干部，没有把考核结果作为干部奖惩、升降的依据。结果运用不充分还表现在公开度上不够，目前领导干部的考评结论对广大群众是保密的，这实际上不利于群众认知和进一步评价领导干部。
(一)建 立 规 范化的绩效考评制度
第 一，对 领 导干部工作绩效考评要建立规范的周期，可半年或一年进行一次考评，合并原有平时考核、任职前考核、定期考核为单一周期考评。任前和调动只需提取数据乙为使用干部方便可考虑周期的起点在每年干部调动之前。
第 二，组 织 部门成立领导干部绩效考评委员会，专门负责考评的组织和实施。只有建立一支门类齐全相互配套的具有考察干部资格权威的专业队伍，干部评价机制才能高质量运行，也才能达到预期的目标。
第 三，干 部 考评修正制度。干部绩效考评是一个经常需要进行修正的动态过程，对每一个干部都不可能一“评”定终身。因此，应当完善干部考核评价结果的备案工作，根据实际情况定期或不定期开展考核评价反馈修正，不断提高干部考核评价的科学性和准确性。(二)完 善 干部定性与定量分析考评办法。定 性 分 析 与 定量分析是党政领导干部绩效考核评价中两个重点方法，各有长处，不可偏废。当前定性分析要克服对了解的情况鉴别不够、分析不透及考核评价不全的问题，特别要注意对少数人的意见也要探索个体定性基础上数值化。定量科学整合个体的定性结论。开展定量分析考核评价时，也要注意克服指标量化不够科学、权重设置不够合理等具体问题。另外，定量的指标总是无法穷尽和完全符合现实，必须要保留一定的定性评价。
(三)建 立 绩 效考核评价信息收集制度。一 是 健 全 相 关制度，完善信息收集渠道，使干部考核评价标准体系真正成为一个相对开放的系统，让来自群众、领导及部门的考核评价信息都能及时反馈进来。二是组织人事部门要积极改进考察考核评价信息的收集方式和办法，如个别谈话中要注意谈话内容的针对性、谈话方式的多样化等。在考察业务性较强的部
门对象时，要注意吸纳熟悉相应业务的干部参与考察考核评价，以尽可能多地获取准确信息。同时要适当增加干部专项调查和实地考察内容，以增加了解的深度。(四)建立党政领导干部人才贵源开发制度。
领导干部绩效考核评价是为干部使用、培养服务的。以建立全面、科学的干部绩效考核评价标准体系为契机，有必要建立机关党政领导千部人才资源库。在此基础上，组织人事部门还应进一步转变传统的干部人事管理观念，积极借鉴人力资源开发的原则、办法，研究建立健全一整套立足长远、分门别类的科学的干部人才整体开发机制。
(五)建立党政领导干部绩效细节测评委托评定制度。党政领导干部的绩效考评，经常要涉及心理、素质和其他抽象的内容，这是一项复杂的工作，仅靠组织人事部门是不够的，一些具体的绩效细节情况可以采取委托方式，委托社会权威机构进行评定，这不仅使考核评价更为科学准确，而且也有利于促进干部绩效考核评价与社会考核评价两个体系的相互兼容。如群众满意程度类可委托社会调研机构，对领导创新及效率类可委托领导学研究机构或心理学机构等等。(六)建立绩效考评的评佑制度。
目标。为了防止绩效考评领导委员会在绩效考评中营私舞弊和违规操作，要对领导千部绩效本身加强评估。一是上级党委对考评工作情况进行评估。绩效考评工作结束后，上级党委要全面分析政绩考核结果，调查了解考评工作环节，又寸考评组的工作情况进行评估。二是征询人大、政协等部门的意见，把考评过程和考评结论向人大、政协征询，主动接受评估。三
(七)建立科学的考评结果运用制度。
绩效考评结果的运用是绩效考评的必然延伸，也是绩效考评的根本目的。但考评结果不能简单化、随意化地来运用，要建立规范的绩效考评结果运用制度。一是要坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的方法，进一步调动广大领导干部的积极性、主动性、创造性，激发他们的工作热情，鼓励他们为地方经济发展再立新功。建立党政干部绩效考评奖励基金，对绩效突出的领导千部给予物质奖励。二是把绩效考评结果作为调整领导干部的重要依据。三是针对绩效 考核中发现的问题开展教育，全面提高各级党政领导干部的素质。对绩效较差和一般的领导干部，要帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期改进。要抓住绩效考核的契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。同时，应根据考核中发现的干部知识、经验、修养等方面的不足，适时安排必要的培训学习或轮岗锻炼，以全面提高干部素质。
2017年度绩效考评存在问题整改工作方案为进一步落实市级行政机关绩效管理机制，根据市政府办公厅通报要求，结合我委工作实际，制定本方案。一、绩效整改工作目标切实推进绩效整改......
财政支出绩效考评存在的问题及对策研究【摘要】本文从介绍国内外的财政支出绩效考评情况出发，阐述了实施绩效考评的重要现实意义，在分析我市实施绩效考评试点工作的现状及存在......
社区文化建设的存在问题及改进方法公管04 0422310123 吴丽娟[摘要]：随着经济的快速增长，社区居民对社会主义精神文明建设也提出了更为迫切的要求。社区文化作为和谐社会主义文......
浅析新形势下劳动竞赛存在的问题及改进方法 摘要随着改革的不断深入，生产力结构、生产运行方式不断变化，传统的劳动竞赛逐步暴露出许多不足，影响了劳动竞赛效果的发挥。本文就......
小学数学教学存在的问题及改进方法润镇五爱小学 寇利娟一、存在的问题小学数学新课程已实施了六年。六年来，小学数学教学已经从新课程开始实施时的兴奋转向冷静，从华丽走向朴......
