北#语言18秋《绩效与薪酬管理》作业_1234资料_找北
北#语言18秋《绩效与薪酬管理》作业_1234资料由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“找北”。
《绩效与薪酬管理》
一
单选题下列不属于平衡记分卡包含的基本要素的是()。角度 目标 指标 流程
满分：42 绩效管理的主要目的在于 规模效益
系统的保障组织目标的实现 评价 考核
满分：43()是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。薪酬支付的基础 薪酬支付的对象
薪酬支付的结构
薪酬支付的方式
满分：44 马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到()的激励的。外部压力 内在需要 外部环境 内部条件
满分：45 职位评价的结果是（）薪酬结构 职位分析 职位描述 职位评价过程
满分：46 区别职类的主要依据是 工作对象的不同 工作内容的不同 工作范围的不同 工作性质的不同
满分：47 俗话说“一白遮百丑”体现的是主观误区中的()。居中效应 晕轮效应 近因效应 对比误差
满分：48 不属于战略性薪酬管理的基本原则（）系统性
专业性 参与性 长期性
满分：49 基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现
战略、制度和技术
战略、战术和技术 战略、制度和政策 政策、制度和技术
满分：410 既关注员工又关注绩效的人力资源管理文化类型是()。富有爱心的 严厉的漠不关心的 一体化的满分：4
二
多选题在绩效考评的总结阶段要完成的工作有 形成考评结果的分析报告 对企业现存问题的分析报告
提出调整和修改绩效管理体系的具体计划
制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
满分：42 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在（）薪酬体系改革
薪酬等级变动 奖金额度确定 薪酬体系设计
满分：43 书面鉴定法包括()。自我报告法 关键事件法 不良事故考核法
行为锚定等级评定法
满分：44 绩效评价者的选择可以有 上级评价 自我评价 同级评价 下级评价
满分：45 下列属于平衡计分卡常见KPI指标中内部流程指标的是（）新产品推出能力 设计能力 制造效率
安全性
满分：4
三
判断题薪酬沟通不仅有利于管理人员和员工对公司薪酬体系的理解和支持，而且有利于企业的实际价值正确的传递给员工。
对
错360度绩效反馈体系由员工自评、上级评价、客户评价、同事评价和下级评价组成。
对
错KPI设计的可度量原则要求所有的KPI指标都必须是可量化的或可行为化的指标。
对
错从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。
对
错健康医疗保险计划不属于员工服务福利。
对
错薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
对
错一次性奖金从广义上讲属于绩效加薪的范畴。
对
错关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略是成长战略。
对
错要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。
对
错从调查方式来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两类。
对
错
《绩效与薪酬管理》
一
单选题职位评价委员会的人数通常为（）人 2-3 3-5 5-7 7-9
满分：42 一般来说，设计技能薪酬体系，要以（）为基础 职位分析和评估 员工能力评估
职位分析和评估和员工能力评估 员工工作表现评估
满分：43 下列哪位管理学者提出了双因素理论()。马斯洛 赫茨伯格 弗洛姆 明茨伯格
满分：44 下列不属于薪酬沟通媒介的是()。视听媒介 电子媒介 活动媒介 人际媒介
满分：45 根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划是()。个人发展计划 个人改进计划 绩效改进计划 绩效发展计划
满分：46 下列不属于团队绩效的特点的是。多因性 多维性 动态性 可测量性
满分：47 薪酬的构成包括（）奖金、福利、股票计划 工资、奖金、福利 奖金、工资、津贴
工资、福利、津贴
满分：48 双因素理论（）年提出的 1958 1959 1560 1562
满分：49 了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程称为()。职位描述 职位说明书 职位设计 职位分析
满分：410 通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是()。关键绩效指标 流程绩效指标 关键指标
目标量化指标
满分：4
二
多选题绩效计划的步骤包括()。准备阶段 沟通阶段 制定阶段 实施阶段
满分：42 薪酬调查常用的方法（）文案法
问卷法 访谈法 专家法
满分：43 企业年度关键绩效指标分解的办法包括（）按行政区域不同，可划分为各省区的关键绩效指标
按管理层级不同，可分解到部门、班组、具体岗位
按考评周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日
按业务流程不同，可分解到采购、生产、销售、客服等环节
满分：44 技能薪酬体系包括()。深度技能 广度技能 直接技能 间接技能
满分：45 下列属于员工法定福利的是()。社会保险 住房公积金 法定假期 企业补充保险
满分：4
三
判断题关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法。
对
错KPI来自于企业的战略，是支撑企业战略目标的关键绩效因素。
对
错对于员工的错误行为，管理者应该挑出毛病防止其自满。
对
错销售人员的工作在短期内无法衡量，专业技术人员的工作业绩则在短期内就能体现出来。
对
错实行拖后型薪酬政策的企业并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
对
错薪酬预算的方法有自上而下预算法和自下而上预算法。
对
错广义的薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
对
错相对考核法包括排序法、强制比较法和配对比较法。
对
错在绩效评估方法的选择上，用管理的标准评价，“行为锚定评价量表法”优于“排序法”。
对
错目标管理的本质就是以民主代替集权、以沟通代替命令，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式把个人目标与组织目标有效结合起来。
对
错
《绩效与薪酬管理》
一
单选题在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是 排序法 分类法
要素计点法 要素比较法
满分：42 目标管理法属于以下绩效评价工具中的()。绝对评价法 相对评价法 系统评价法 非系统评价法
满分：43 下列属于书面鉴定法的是()。自我报告法 关键事件法 不良事故考核法
行为锚定等级评定法
满分：44 着眼于“干了什么”的考核制度，是()。面向工作结果的考核 面向素质技能的考核 面向工作行为的考核 面向工作效率的考核
满分：45 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）产值
销量 销售额 市场份额
满分：46 胜任力识别通常使用 行为事件访谈法 面谈法 观察法
行为错位法
满分：47 薪酬设计中的（）环节有利于解决外部公平 市场薪酬调查
支付范围内的薪酬标准 职位评价 工作分析
满分：48 组织为员工提供医疗保险，这属于 直接薪酬 间接薪酬 内部回报 激励薪酬
满分：49 以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响 战略影响薪酬水平的高低策略
战略影响薪酬的发放时间 战略影响薪酬的支付基础 战略影响福利的设计
满分：410 在体操比赛中，裁判评分的一致性直接影响运动员的名次，因此一般都要取消两极各一个分数再求平均成绩。这样做是为了增强评分结果的()。再测信度
考评者内部信度
考评量表的结构信度 内容效度
满分：4
二
多选题绩效改进的方法包括()。卓越绩效模式 六西格玛管理 ISO管理体系 标杆超越
满分：42 建立绩效考评指标要遵循SMART原则，下列是SMART原则内容的是（）明确具体的可量度的 可实现的 切实可行的
满分：43 销售主管人员要评价新的薪酬方案，主要参考以下哪些因素()。客户方面 产品方面
成本与生产率指标 绩效指标
满分：44 常用绩效指标类型有()。结果指标 行为指标 信度指标 效度指标
满分：45 为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有 真实性 针对性
及时性 主动性
满分：4
三
判断题考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。
对
错在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。
对
错“卓越绩效模式”源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。
对
错薪酬预算在经济上具有相当的敏感性，对企业的财务状况也有着决定性的意义。
对
错大多数津贴体现的是劳动条件的差别，而不是劳动本身数量和质量的差别。
对
错弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。
对
错由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
对
错在绩效评估中建立申诉程序具有保证公正感的必要性，而不是充分条件。
对
错薪酬制度的调整不需要修正，以便有一个稳定的薪酬标准。
对
错总薪酬由基本薪酬、福利和可变薪酬构成。
对
错
《绩效与薪酬管理》
一
单选题薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平 领先策略
跟随策略 匹配策略 滞后策略
满分：42 最适宜实力雄厚的高新技术企业采用的薪酬方式是 基于目标导向 基于技能导向 基于绩效导向 基于工作导向
满分：43 将销售人员的薪酬收入与其工作绩效直接挂钩起来，激励作用非常明显的薪酬制度是()。基本薪酬加佣金制 纯佣金制
基本薪酬加奖金制
基本薪酬加佣金加奖金制
满分：44 薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平
领先策略 跟随策略 匹配策略 滞后策略
满分：45 一般而言，高层的固定薪资约占报酬的 70%~80% 50%~60%
30%~50% 20%~30%
满分：46 绩效目标确立的过程是 绩效计划 绩效促进 绩效反馈 绩效辅导
满分：47 下列不属于全面薪酬战略的特征的是()。战略性 激励性 创新性 全面性
满分：48 以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是()。现股和期股 期股和期权 现股和期权 期股和干股
满分：49 以下哪个不是员工服务福利的内容()。员工援助计划 咨询服务 教育援助计划 团体人寿保险
满分：410 以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法是()。
关键事件法 短文法
不良事故考核法 自我报告法
满分：4
二
多选题设计企业绩效指标体系的工作步骤主要包括（）建立企业愿景与战略
平衡计分卡的设计
部门平衡计分卡的建立
岗位（个人）平衡计分卡设计
满分：42 下列属于长期激励计划的有()。利润分享计划 股票期权计划 收益分享计划 员工持股计划
满分：43 下列构成外派员工的有()。母国外派员工 第三国外派员工 国际员工
他国外派员工
满分：44 绩效管理诊断的内容包括（）对管理制度的诊断
对绩效管理体系的诊断
对绩效考评指标体系的诊断 对考评全面全过程的诊断
满分：45 下列对绩效管理的含义理解正确的有()。它是一个过程 它注重持续的沟通
它的最终目的在于绩效改进 它就是绩效考核
满分：4
三
判断题绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所作出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实现具有积极或消极作用。
对
错绩效管理核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效
对
错员工持股计划是一种具有集资性、福利性、风险性和激励性的特殊薪酬分配形式。
对
错将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。
对
错宽带薪酬弱化了既得利益，强调了员工的能力，有利于员工的长期职业发展。
对
错绩效结果强制分布是根据正态分布原理即俗称的“中间大，两头小”的分布规律操作的。
对
错中高层管理人员属于特殊员工群体。
对
错企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。
对
错适用范围较窄的能力模型是角色能力模型。
对
错基本标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。卓越标准是指对被评估对象未作要求和期望，但是可以达到的绩效水平。
对
错
倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…
许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…
秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。
