(盛锋)以人为本的知识管理与创新_技术创新与知识管理

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以人为本的知识管理与创新

（班级：0918 姓名：盛锋 学号：091130977）

摘要：企业的知识管理是一项系统的、有目的、集体的行为；人力资源有其自身的特点能动性、时间性、社会性和可再生性，企业的知识管理中要调动员工的积极性的创造性；确立以人为本的知识管理，要有战略目标、要有良好的激励机制、要有形成良好的文化氛围。

关键词： 知识管理 以人为本 战略 激励 文化

一、知识管理的概念

一个被普遍接受的知识管理的定义是不存在的，关于知识管理的定义、意图和方法仍是热烈争论的主题。下面所述是部分学者对知识管理的概念提出的精辟观点。

Liebowitz(200l)认为知识管理是从组织的无形资产创造价值的过程，它应对如何最好地在组织内部运用知识和在组织外部处理与顾客和股东的关系。Anee(1997)在《知识的进化》中将知识管理定义为，帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。

Wiig(1997)认为，知识管理主要涉及四个方面:自上而下地监测，推动与知识有关的活动;创造和维护知识基础设施;更新组织和转化知识资产;使用知识以提高其价值。

Carl Frappuolo。(1995)提出:“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。他还提出知识管理应有外部化、内部化、中介化和认知化四种功能。外部化是从外部获取知识并按一定分类进行组织;内部化是知识的转移;中介化是为知识使用者找到知识的最佳来源;认知化是将以上三种功能获得的知识加以应用的过程。

美国《福布斯》杂志在1998年4月22日发表了一篇题为《迎接知识经济》的文章，提出了与“信息管理”不同的“知识管理”，文章认为“知识管理”是通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新的能力。

上述各种定义的出现，反映了人们从各个方面对知识管理不倦的探索。笔者认为知识管理就是管理知识的创新、扩散及影响的过程，运用集体的智慧提高应变和创新能力，从而实现系统化的目标。因此笔者认为知识管理应当包括以下三个方面的特点：

（一）知识管理是一项系统的工作。首先，知识本身是一个非常宽泛的概念，所涉及的领域多，内容多。按照有关学者的理论他们认为，知识可以分为“know-how , know-why, know-who, know-what”四个方面知识。按照知识的来源分为产生于企业内部的知识和产生于企业外部的知识。其次，知识的管理并不只是关于现有的，已经获得的凝结在生产设备、产品中知识产权比如，已经获得的商标标、专利权、版权的管理，还包括将来可能开发的得到的技术，也就是既有现有的知识产权的维护又有将来的技术开发，包括现有企业的文化的维护和技术的创新的。再次，知识的管理不仅是科学技术的维护，而且是企业文化的传承与创造；不仅是具体学科门类的攻坚克难，而且人与人之间有交流与沟通。

（二）知识管理是一项集体的行为。个人的知识与技能，以及个人知识在社会实践发挥的程度的大小，虽然离不开其所处的工作环境与所从事的的工作，但是从根本上来说，还是其个人的问题，因为个人的知识与技能只能通过其自身的社会实践反映出来，他人无法代替。因此纯粹个人的行为不是知识管理的目标。知识管理是对一群人的获取知识、利用知识的行为的管理，因此管理目标不是造就杰出的个人，而是培养出优秀的团队；知识管理直接目标是实现对一群人的分工，减少重复投资与内耗与弥补不足，实现最做优化的组合；也就是分工更细致，个体的工作更专业，以致于不可代替。

（三）知识管理要有目标。任何工作都要有目标，在企业的管理中没有目标的工作都是人力、物力与财力的浪费。作为企业来讲，知识管理首先要有长期的目标，将企业知识管理明确列入企业长期管理的目标之内。另一方面对企业的知识管理离不开特定的项目与目标，对企业管理项目的设计和选择是取得知识管理阶段目标的重要方法。

二、以人为本管理的界定

人力资源有其自身的特点能动性、时间性、社会性和可再生性。这些特性说明：人力资本不会在任何情况下都创造价值，更不可能在任何情况下都创造相同的价值。至于人力资本的产生有两个途径：一个是先天具备，一个是后天的培养。这两个途径之中后天培养是占主要地位的。人力资本在社会发展中的重要性和其自身的特点就决定了人为本管理理念的诞生。那么究竟什么是以人为本的管理呢？

首先，以人为本管理不等同于人力资源管理。人力资源管理研究的是如何管理人力资源的问题范围广。以人为本的管理是人力资源管理的方法论，以人为本管理方式解决的是怎样管理人力资源的问题，以及管理的目标、重点的问题。以人为本管理是人力资源管理发展的更高一筹。他强调一个组织的管理中突出对人的权利、意愿、行为的管理。

其次，以人为本的管理在组织的运作应该是这样的：以人的全面的自由的发展核心，创造相应的环境，以个人的自我管理为基础、以组织的共同目标为引导的一整套管理模式。在组织的管理活动中要以“人为中心，确立人在管理中的主导地位，人管理的主体。管理的根本任务是调动人的主动性、积极性、创造性，最大限度地挖掘出的潜能。在以人为本的管理中，个人的潜能够得到激发，组织也因此达到最大的绩效。

所以，以人为本不仅仅是关心人、激励人还是充分开发人的潜能，同时促进管理对象人性的丰富和完善，使其具有人的一切高级象征，是一个完整、科学意义上的人，促进人的全面发展，使人的发展和组织的发展紧的相连。

三、知识创新能力

创新能力反映了企业的管理、环境文化对企业员工学习知识和运用知识的能动性能力，它是人的主观能动性的反应。人是知识的载体，也是知识管理的执行者，企业对人员的培训和激励有助于企业绩效的提高。

人力资源是现代社会和组织的战略资源。一方面是源于现代社会的性质—知识和信息社会，它们是现代社会运行和发展的基础;另一方面是源于人力资源所具有的特性:它是一种能动资源，即它在经济和管理工作中起主导作用和处于中心地位，它发起、使用、操纵、控制着其它资源，使其它资源得到有效的开发、配置和利用。对于一个企业来讲，知识生产力的高低将取决于企业员工的知识结构、知识潜力和工作主动性以及由此而产生的创新能力。企业内部的知识创新活动，必须建立在以人为本的管理基础之上。以人为本的管理就是要在企业管理活动中以人为中心，为企业员工创造一种环境，以有利于人的知识的不断学习、积累和生产，有利于人的工作主动性、积极性的激发，同时促进企业绩效的提高。企业员工在知识经济时代具有特殊的重要性，因为知识的开发、更新和应用都需要人来完成。员工在企业中的重要性，一方面是他们掌握着知识，另一方面是他们具有不断创新的能力，他们可以在没有先例可循的情况下在实践中不断丰富、发展和应用新知识。人的创新和创造能力是一种特殊的资源，企业应该为员工创造一种环境，以有利于人的知识的不断学习和生产，有利于人的个性、潜能和创造力的释放。

在企业中，下列因素影响着员工能动性的有效发挥:

（一）、战略

战略是实现长期目标的方法。企业战略目标的制定可以使全体人员更加了解企业并增强对企业的责任感，使企业更主动地而不是被动地塑造自己的未来。在了解并将自己的努力融合于企业发展的任务、目标和战略的情况下，企业管理者和企业员工会表现出惊人的创造力与创新力。企业定期制(修)定战略规划并使员工对规划有清晰的认识是非常重要的。企业激烈的竞争现实状况迫切要求企业不断地转变战略视角和战略范式。新的战略范式要求企业在面对竞争性挑战方面，具有更前瞻性的眼光和更强的战略主动性，而不仅仅是适应和进行内部调整;在发现未来方面，它要求企业勇于预见、善于预见并积极构建战略构架，而不仅仅是定位于传统的战略规划;在动员起来面向未来方面，它要求企业更加关注能力发展和资源积累，而不仅仅是能力配合和资源分配。这种新的战略观就是基于对新知识的不断获取和利用，以不断创造与把握新的商机为核心，进而创造新的战略。在知识经济时代，知识管理已 经是企业战略的主要组成部分。

企业战略也是企业引领企业员工前进的指路灯。他的发展任务、目标和方向有利于引导员工将自己的知识和力量投放到企业优先发展的领域和产品。因此，企业要注意将企业的发展战略清楚地让企业员工予以认识和了解，让企业员工清晰地了解企业的发展愿景，激励他们的精神，把员工的思想和行动调动到为企业的发展献力献策上来。

（二）、激励

激励是人力资源管理的重要方面，它是要创造一种环境让员工人尽其才。企业实行激励的根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得以保持和发扬下去。

任何一个企业，都可以通过提供资源、环境条件、形成制度等各种手段，实现对员工在推进知识管理工作上的激励。具体措施包括:鼓励员工学习、积累、传递和使用知识。创建学习型组织;构建部门之间、项目组之间、个人之间沟通和交流的机制;建立相应的奖励制度等。人们需要激励，这样他们会积极参与到知识管理的活动中。知识是无形的，知识的创新有很大的不确定性，它在很大程度上需要依靠员工个人的工作意识和积极主动性。一般说来，知识工作者愿意和具有相同背景和价值观的人员交往，把同事作为参照坐标来确定自己的行为模式和工作绩效标准。企业要顺应这种模式，建立合理的激励和评价制度。对于不同 的知识管理战略要应用不同的激励方式。Hansen将知识管理分为编码化战略和个体化战略，在编码化战略中，企业要建立定量的考核标准，明确衡量知识员工的工作业绩;在个体化战略中，企业要以工作的结果为标准，同时考虑来自客户、同事以及下属的意见，以评价员工的工作业绩。企业还应当鼓励那些直接与别人共享知识的员工。

（三）、文化

文化特指一个组织机构里人们共同的价值、信念和行为方式，人处于文化之中，受到文化的影响。组织文化可以表现为可见的东西，如办公环境、机构设置、教育培训等，以及书面表述的制度、战略等;文化更多是无形的，存在于人们的思想观念中。在有形和无形的文化之间，是组织成员的行为方式。

企业文化作为集体价值和行为准则的集合体，在企业中发挥着一种协调功能，这种功能是通过文化对企业内非正式关系实现协调的。那些在价值观上依附于企业文化的员工将会调整它们的目标和行为，使之符合企业的目标和行为。所有企业都有自己的文化，较强的企业文化可以形成企业员工对共同的价值观、行动准则和相应符号的认同。文化作为人的因素，如对话、学习、相互作用、信任、价值观、态度、习惯、规范、个性及代表企业精神的模范人物等，可加强员工的责任感，增进员工间的互信，促进企业的团结，提高企业员工对于知识的获得、生产、传递、共享以及应用效率。这不仅对显性知识、而且对隐性知识的活动过程都有非常重要的影响。组织文化不是同质的。美国生产力和质量中心(APQC)开展了一项关于支持共享知识的企业文化研究。研究的核心发现是:在建立知识共享文化的成功企业。存在着很多种有效的做法，这依赖于组织的不同价值和风格。研究也发现，支持共享知识的组织文化具有下列共性:(1)知识共享与解决实际问题的需要联系着;(2)知识共享严密地与组织现有的核心价值联系着;(3)要建设组织的知识共享文化，需要引入新的培训方法和激励工具，支持与组织风格匹配的知识共享的发展途径。

企业应充分重视和利用企业文化的作用。企业文化的发展需要高层的重视，需要全体员工的积极参与。通过企业文化的建设，促进企业的知识管理工作

综上所述，以人为本的知识创新的管理方法要以管理战略、组织激励和企业文化。彼得.德鲁克告诫我们：“管理不仅是一项工作，一门学科，它还以人为核心，每一项成就都是管理者的成就，每一次失败也是管理者的失败。是人在管理，而不是“力量”或“事实”在管理。管理得当还是失败，取决于管理者在个人理想、奉献精神以及正直无私方面的表现”。

因此任何强制或者任意的管理最终都是反映在人的行为上，知识的创新要以单独的个人创新为基础，更要以团队的创新为目标。

“管理是一项工作，有其自身的技巧、手段和方法。管理还是一个器官，一个可以为其管理机构提供生命力的、起作用的和充满活力的器官”。“管理是一门科学，因为它是一个知识体系。管理也是一种文化，因为它适用于任何地方。管理不是毫无价值的科学，它是一种社会职能，存在于文化、社会，由价值观、社会习俗和信仰构成的传统，以及政府和政治体制之中。管理也应该是以文化为前提的，但反过来说，管理和管理者也可以塑造文化和社会。”以人为本的企业文化的创建不是以单独的个人的行为为目标，不仅依赖于规章制度的建设，应当依赖于社会的习俗、信仰、宗教的因素，因此是一项长期和系统的工程，但是战略、激励与文化永远是企业不断创新的三大杠杆。