056事业单位人力资源管理路径探析_事业单位人力资源管理

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事业单位人力资源管理路径探析

[摘要]在人力资源已经成为最重要的资源这个理念成为组织管理者的共识这一时代背景下，如何进一步完善事业单位人力资源管理成为学术界研究的热点问题。本文通过总结分析事业单位人力资源管理中的问题，并提出了解决对策，以期为促进事业单位的健康发展做出贡献。

[关键词]事业单位；人力资源管理；问题对策

前言

在知识经济时代，人力资源要素成为经济发展的主要推动力，如何最大限度地实现人力资源的优化配置已经成为世界各国关注的热点问题，人力资源在各种资源要素中的地位也提升到了前所未有的高度。而我国的事业单位多年来一直沿袭着行政机关的人力资源管理模式，尽管最近几年人力资源管理成为了理论界和学术界的研究热点，其理论成果也在较大范围内得到了推广，但是在事业单位中的应用并没有取得明显的改观，事业单位绝大多数仍沿用的传统的人力资源管理模式，这对于人力资源的优化配置造成了消极的影响，导致人才流失现象非常严重。

1事业单位人力资源管理基本现状

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题:

1.1人力资源管理的理念滞后

我国事业单位多年以来一直沿用了传统的行政机关人事管理方式，也就是按照上级部门的人事工作安排来进行人力资源管理，这是导致事业单位人力资源管理理念落后的根本原因。受这种落后的理念影响，我国事业单位的人事工作中论资排辈的现象非常普遍，此外薪酬待遇与职务升迁和工作业绩没有直接挂钩，造成职务评定工作中存在只能上不能下的问题，严重影响了人力资源理念的更新。这些落后的人力资源管理理念对于整个单位的工作开展是十分不利的影响，造成团队战斗力的下降，制约了单位的长远发展。对于单位的人才队伍建设形成了较大的阻力，使人力资源而无法实现优化配置，最终影响了单位的工作效率与工作质量。

1.2人力资源的开发模式过于在意

随我国改革开放进程的不断深入，各种生产要素的配置越来越依赖于市场规律，甚至有部分要素市场已经实现完全的市场经济体制，而人力资源在市场规律调节方面还比较落后，特别是我国事业单位的人力资源开发表现得更加明显，无法依靠市场来进行人力资源的调节是事业单位人事制度改革的一大难点。为了弥补无法依靠市场调节的弊端，事业单位只能采用身份管理来进行人力资源配置，而身份管理主要依靠行政手段，导致人事管理过程中主体间的关系是上下级而不是平等关系，人事关系的主体是国家而不是单位。此外，缺乏科学合理的招聘机制和监督机制，造成事业单位的工作人员综合素质水平难以提高。

1.3不断合理的使用和配置人力资源

人力资源的优化配置其根本目的是充分发挥每个人的才能，将其安排到最适合个人能力发挥的岗位上，最大限度地使用人才以实现单位收益最大化的根本目标，要实现优化配置则必须依赖科学合理的用人机制。但是我国事业单位目前的用人机制无法做到科学合理的分配人才与岗位，单位员工的工作开展安全依靠上级领导的指示为指导，因此员工的个人才能和岗位工作无法做到最佳的配合，造成人力资源的极大浪费。所以对现行的用人体制进行完善，是有能者居之的用人理念作为事业单位人力资源配置指导原则是十分有必要的。只有这样才能将每名员工的特长最大限度地发挥出来，使岗位和人员相适应。

1.4人才培训工作相对滞后

事业单位在人力资源的培训方面也缺乏系统的培训体系以及长远的培训规划，对人力资源培训的重要意义和作用认识不够，没有制定具有一定可操作性的培训方案，使得人才培训的具体工作与单位的长期发展方向不一致。大部份事业单位的管理者将人才培训看作一项回报周期过长的工作而没有给予足够的关注，对这方面的工作投入力度往往较低，这对于人才培训工作的开展是一个极大地制约因素。此外，即便部分事业单位也开展了相应的培训工作，但是培训的内容通常知识针对理论知识，对实际工作缺乏针对性和指导性，培训内容的设置没有考虑参训人员的特殊需求和岗位技能的客观要求，导致培训效果很差，不能满足事业单位工作岗位对专业知识的需求。

1.5人才结构极不合理

我国事业单位的人才队伍存在的年龄结构不合理现象，主要体现在中年的骨干人才存在较大缺口，人才队伍有青黄不接的现象，此外人才队伍的专业结构也体现出基础性人才多而专业型人才少的不合理之处。因此，我国事业单位的人才结构总体上处于个相对较低的水平，人才的配置效率低下，导致人力资源的最大效能没有充分发挥。而由于事业单位在人才选拔和使用方面的没有做到公开透明，也对人才资源的使用效率造成了不利的影响。

1.6事业单位文化建设不够

文化建设水平对单位的长远发展有着深远的影响。但是我国事业单位的决策者大多对文化建树视而不见，单纯的将经济效益作为唯一的战略目标，没有认识到文化建设对经济发展的重要作用。人作为经济建设的主体，必须要有较高的文化素养作为支撑，否则经济发展就会缺乏原动力。文化建设在精神层面的巨大作

用是经济建设所不能取代的，一个具备优秀文化的单位可以对员工的思想和行为作出正确的引导。随着市场经济的逐渐完善，市场竞争也愈发激烈，单位文化不仅体现了一些单位的核心价值理念和管理思想，甚至在某种意义上可以说体现出了单位的人格，对于单位的日常运行有着不可替代的重要作用。而我国事业单位在文化建设方面的方法还是与传统的宣传教育为主，主要形式是向单位员工灌输政治理论，具体的事务性工作由单位的工会组织、共青团、妇联等多个主管部门共同负责，导致文化建设工作缺乏统一的调度指挥，这对于构建一个统一协调的单位文化是非常不利的，文化建设对单位经营和长期发展的重要作用往往不能体现，也会造成单位员工的价值理念与单位的发展战略背道而驰，不能加强员工对单位的认同感和归属感。

2构建事业单位新的人力资源管理机制

创建人力资源管理的新机制，必须从事业单位的战略目标出发，寻找事业单位创新的最佳结合点，开发并获取高素质人力资源的基本原动力。

2.1完善人力资源认识体系

充足的人力资源是任何单位开展工作的根本动力，事业单位也不例外，甚至可以说人力资源是事业单位在逐渐激烈的市场竞争中长久生存下去决定性因素。人力资源在所有生产则要素中是处于最高地位的，是促进经济社会发展的根本性资源，其重要作用和战略意义是其他资源无法替代。所以事业单位在开展人力资源管理工作的时候，应当时刻把握人力资源是第一资源的重要思想。具体而言，应当在人力资源管理工作中时刻牢记以人为本的指导原则，激励单位员工充分发挥自身特长为单位的长远发展作出帮助。

2.2完善人力资源开发体系

事业单位应加强对人力资源开发的投入力度，对每一岗位的具体要求作出明确规定，按照规定内容制定相应岗位人才的资格认证标准，并以书面材料的形式将岗位认定标准和需求进行公开，具体的要求内容要准确地把握岗位职责的范围以及对岗位人员专业知识和技能的要求。要对单位的工作人员进行必要的岗位技能培训，并为其职业生涯规划提供指导，以便其对个人的职业生涯发展方向有着明确的认识。要对后备人才的培养加以关注，要对当前处于岗位上的人员以及后备人才进行综合素质的评估，将绩效考核成绩优秀的管理人员选拔出来作为人才储备。要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行

2.3完善人力资源培训体系

培训是事业单位开展人力资源开发和提高组织效益的主要手段。所以事业单

位的有关主管职能部门应当把对员工开展长期有效地培训当作头等大事来对待。首先应根据本单位的人才队伍建设要求开展培训需求的调查,明确本单位的人才结构来确定培训的重点方向，在具体的培训内容确定方面应当有一定的前瞻性，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有系统的规划，健全中心人力资源培训的全面性和计划性

2.4完善人力资源绩效管理与薪酬体系

事业单位人力资源的绩效管理是其员工岗位升迁、薪酬待遇变更、培训和辞退的决策依据，在其人力资源管理中占有并不可替代的重要作用。为了进一步加强事业单位的绩效考核和管理工作，可以将平衡计分卡应用到事业单位的绩效考核当中。

2.5加强单位文化建设

文化建设要避免形式主义，真正的单位文化是单位的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，要有明确的而具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围。最终使单位和员工成为一个整体，为了共同的目标，团结协作。要结合单位的发展战略，发现和培养单位发展需要的人才。

参考文献:

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