吉华在某大型家电产品公司工作_武汉大型家电公司

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吉华在某大型家电产品公司工作，前几年因为工作特别突出被从基层职员提拔为西区的大区经理。他现在管理着10个人。

吉华认为自己是“富有人情味的人”，但他的手下工作效率并不高。吉华的手下出现了分化，一部分人有能力而且积极地完成工作，而另一些人则显得对工作漠不关心且难以完成工作。有两个典型：王强和吴力。王强已经工作四年，是个靠得住的人，平时关心顾客，工作有效率。吉华与王强处得很好，而且他相信王强能在没有监督的情况下完成工作。

吴力的情况则完全不同，他在这个岗位上的时间还不到一年。在吉华看来，吴力在与同事的交往上花了太多的时间。每天吴力都是第一个下班的人，他几乎没有完成过规定标准75%的工作量。吉华经常找吴力谈话，明确的告诉他应该达到的目标和标准。但没有什么效果。

在一次沟通技巧培训课程结束后，吉华决定对每个人要更加友善和坦诚，尤其是对吴力和其它表现差的人，他要更关心他们的生活、理解他们的感受。因为从前他给了他们太多的压力，要求他们取得更高的绩效并建立有纪律的工作习惯。他希望吴力（还有其他人）会逐渐成长并进入良好的工作状态。

两个星期后，吉华坐在自己的办公室里，心情沮丧。他在自己领导风格方面所做的改变显然是不成功的，不仅吴力的绩效没有提高，而且其他雇员（包括王强在内）的工作业绩与以前相比，都出现了下滑。假日购物黄金季节正处于关键时刻，吉华的老板正不断的向他施加压力，要求他马上进行改进。

吉华想知道：到底哪里出了问题呢？

有能力”的第四阶段，而吴力则是处于“D2：没信心，没能力”的第二阶段。