基于生态加环原理的员工离职流程管理研究_员工离职原因的研究

基于生态加环原理的员工离职流程管理研究由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工离职原因的研究”。

基于生态加环原理的员工离职流程管理研究

[摘要]金融危机为企业提供了更多的后备人才，许多人力资源管理部门纷纷采取人才“抄底”策略，但企业外部招聘常常导致“揽才”的失效。离职员工成为企业可靠的人才来源，内部招聘是企业“揽才”的重要渠道。面对员工离职流程管理理论和现实困境，生态加环原理为实施流程控制和优化进行“揽才”提供了重要的理论借鉴和可行的路径选择。

[关键词]员工离职；生态加环；流程管理；内部招聘

[中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2011)03-0056-03

[基金项目]重庆文理学院2009年度校级科研项目“企业管理工具创新：员工离职面试制度研究”(批准号：Y2009ZF29)

随着经济环境的变化，企业经营战略与人力资源管理策略的不断调整，如何实施流程控制和优化进行内部招聘以保留离职者与储备人才是目前企业人力资源管理中最感困惑的问题。

一、离职员工是企业内部招聘的重要人才来源

80/20法则给我们一个启示，企业80％的财富是由20％的员工创造的，我们需要重点保留和储备的，就是这20％的核心员工。在一般企业里，从岗位类型来看，主要包含两类核心人员：一类是公司核心管理人员，主要为中高层管理者；另一类是企业研发、销售等核心职能人员。因为他们或了解公司运作，或掌握核心技术与资源，岗位本身便具有很强的不可替代性。调查表明，这两类核心员工的离职风险较大，但也是企业内部招聘的重要人才来源。一方面，这类离职员工是企业未来再招聘最合适的人选。事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些被回聘员工的生产率要比那些新招员工高出40％左右。另一方面，这类离职员工可以介绍应征者到企业，为企业减少搜寻成本及招聘费用。由于离职员工比较了解企业的文化及需求，其介绍的应征者往往会比较符合企业的需求。

二、员工离职流程管理的困境

员工离职行为是指雇员事实上离开组织的行为。一般来讲，员工离职按做出离职决策主体的不同通常被分为主动离职和被动离职两种类型。相对于被动离职，主动离职得到了研究者更多的关注，本研究中离职特指主动离职。

1、理论研究述评。早在1980年，基于员工个体微观层面上员工离职的研究就超过了1500项。较早且影响较大的关于员工离职影响因素的总体模型是出现在马奇(March)和西蒙(simon)合著的《企业论》(1958)中。20世纪80年代以后，Muchinsky和Morrow(1980)将离职影响因素划分成三个维度：工作关系因素；经济机会因素；个人因素。Steers和Mowday(1981)指出离职研究存在两大途径――离职影响和离职过程。Sheridan和Abelson(1983)模型的“非主流”特性也曾一度引起强烈的反响。Sheridan和Abelson(1983)的“尖峰突变”模型、Lee和Mitchel(1994)的“展开”模型以及Price-Mueller(2000)模型则成为近期的代表性模型。近年来，国内员工离职问题研究在国外研究的基础上开展，许多学者对国外理论和模型在中国文化背景下的适应性进行了修正和检验，有的学者则尝试建立新的离职模型，取得了不少研究成果。但借鉴新方法和更深入的跨学科员工离职流程管理研究在国内还未多见。如能将各种离职模型的研究成果与生态学分析结合起来，加强流程管理，注意开发、完善相关的生态环节，则有可能为企业进行员工离职流程管理提供更为现实的指导。

2、现实实践困扰。中智人力资源管理咨询有限公司在进行数百家企业及咨询客户调研时发现，不到20％的企业建立了离职管理制度，而能够对离职员工进行面谈，并建立员工流失关键要素和离职成本分析，并基于该分析着手改善公司内部管理的企业不到10％。在离职管理的流程上，传统的做法是以离职面谈为核心，遵循人事管理的理念和原则，按照标准离职流程实施离职前后的相关操作：企业通过离职面谈进一步了解员工离职的原因，进行离职挽留或了解企业内部管理的不足等，但仅仅进行离职面谈是远远不够的，离职前、离职中、离职后的面谈在流程管理的整个环节中都是不可或缺的。

三、基于生态加环原理的员工离职管理流程再造

生态系统的营养结构是指生态系统中生物与生物之间，生产者、消费者和分解者之间以食物营养为纽带所形成的食物链和食物网。生态系统的食物链网结构设计是人们根据生态系统营养结构的相关原理，在原有食物链网中增加或引入新的环节(主要分为增益环、生产环、减耗环和复合环)的一种常用方法，可以提高生态系统的能流、物流的效率，以扩大系统的生产力和经济效益。因此，面对员工离职流程管理理论和现实困境，依据隐喻研究方法，生态加环原理为实施流程控制和优化进行“揽才”提供了重要的理论借鉴和可行的路径选择。

1、依据增益环进行离职预警设计。增益环是指为扩大生产效益所加入的环节，如利用残渣中的营养成分，形成高蛋白饲料，利用猪粪养无菌蝇蛆，再以之养鸡、鸭等家禽，进而增加动物蛋白营养，家禽生长快、产量高、效益好，在这个食物链中蝇蛆可视为增益环。员工离职管理可以在离职面试前添加增益环，进行离职预警设计。所谓“离职预警”，就是在员工离职前，通过正常的渠道发现打算离职的员工并提前做好相关工作。首先是识别核心人才。企业应当辨别出哪些员工是重要的知识持有者和哪些人被同事认为是有影响力、有技能、能帮助企业提高生产率的员工。其次是定制化沟通。人力资源部门定期与核心员工、关键岗位的员工进行沟通，可以消除员工的疑虑和一些误解，缓解员工对公司或同事的一些负面情绪。再者是建立完善的岗位设计和知识管理平台。对包括技术、知识、客户信息、资讯的各种文档进行有效的分类整理和交流共享，并把知识管理作为企业日常的规范化管理纳入考核，使核心人才的经验和知识固定化和流程化，可以尽量避免由于人才的流失带来的知识流失。对于关键、核心的员工应当建立相应的“传、帮、带”制度，以保证核心员工知识的备份，以免他们突然离职而造成职位空白。

2、依据生产环进行离职面试设计。凡是某种生物需要的资源不是人类需要或不能利用、不能直接取得的，经过这个环节转化后可产生高效或经济产品，称为高效生产环，如为蜜蜂提供花粉则可生蜂蜜、黄蜡、蜂王浆和蜂胶等。鉴于此，员工离职管理可以在离职面试过程中进行离职面试设计，以面试留人和提高“揽才”的效率。统计表明，大多数离职员工能和组织中较高级别的人开诚布公地交谈并详细说出离职的真正原因。富有成效的离职面谈不仅满足了离职员工感情的宣泄，可为其改变主意继续留在公司消除心理障碍，而且对企业来说消息没有公开就不会在员工中造成不利影响，通过考察员工离职原因了解企业内部管理的不足，也为企业做了次免

费的管理咨询。

具体来讲，员工离职面试设计可以采取如下形式进行(见下表)。

3、依据减耗环进行心理沟通设计。在食物链中，有的环节只是消耗者或破坏者，可称为“耗损环”，对系统不利。为了抑制耗损环的功能，除用药物处理外，还可以通过“减耗环”解决。员工离职流程管理也是如此，需要通过心理沟通环节进行有效的交流互动进而留住可能离职的核心人才。离职面试结束绝不意味着离职管理的结束，心理沟通设计就是要依靠人文关怀、民主管理、科学激励等非强制尊重方式，在成员心目中产生一种潜在的说服力，激发离职员工留下来的主动性。一方面要情感留人，在了解离职员工个性特征、兴趣、职业需求的基础上，为员工在本企业制订个人发展规划并为其实现发展目标提供机会；另一方面要进行离职员工的体面管理。举行一次欢送会或者其他活动，肯定离职员工对公司作出的贡献，并希望离职员工继续关注和支持公司的发展，可以使在职员工深切感受到公司对员工的重视。

4、依据复合环进行关系管理设计。生态学上的复合环是指具有多种功效的生态环节，譬如稻田养鱼或养鸭，既可除虫草，又可增肥松土；既增产稻谷，又增产鱼或鸭蛋，具有多种效益。离职员工关系管理设计是人力资源管理工作的常态。因此，在离职员工正式离开企业后，应保持电话、信件等联系，及时把企业的新情况和发展动向告知离职员工，并对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职员工信息库，在组织与离职员工之间建立一种良性的人际互动，使组织与离职员工实现双赢。麦肯锡咨询公司会将离职员工的有关信息保留下来，同时将新的联系方式以及职业变动全部输入到“前雇员关系数据库”，以此建立一个“麦肯锡校友录”的花名册。麦肯锡始终与这些遍布各处的“校友”保持良好的关系，因为麦肯锡明白，这些离职的精英将会成为其潜在客户，随时会为企业带来商机。

5、依据加工环进行员工回聘设计。严格地说，产品加工环不属于食物链范畴，但与生态系统关系密切，能直接决定系统的功能。目前农业系统输出中多以生猪、原粮、毛菜形式出现，从输出到消费者，量的损失很大，如就地加工，不仅可以提高生物物质的回收率，还可以提高系统功能和增加经济效益，节约人力与费用。同样，如果对离职的员工进行回聘，一方面离职员工对企业的业务流程、企业文化比较熟悉，就可以减少由于信息不对称而产生的磨合成本；另一方面员工之所以回来，必定是经过了深思熟虑，对企业会更加忠诚，还可以带来外面学习积累的经验为企业发展输入新鲜血液。所以，企业可建立返聘制度，设立返聘条件，将离职员工也纳入人才内部招聘范围。摩托罗拉公司非常重视员工的回归，并建有一套完备的“回聘”制度，规定若公司员工离开公司90天以内重新回到公司，其工龄则将跳过这一段离职时间而连续计算。

四、结语

当然，员工离职管理的生态加环不是无条件的，加环必须合理，既不能认为环节愈多愈好，也不能不加区别地反对加环。在设计生态加环和流程管理时，应遵循以下原则：填补空白生态位，增加“揽才”效率；减少生态环对能量的无效损耗；对生态环节的增减把握要以提高内部招聘效果，提高人力资源管理生态效益为目的。因此，离职员工是内部招聘和企业“揽才”的重要人才来源，研究设计合理的员工离职流程管理生态环，直接关系着人力资源管理生态系统的生产力。

参考文献：

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[2]Muchinsky P M,Morrow P C.A Multidisciplinary Model of Voluntary Turnove.Journal 0f Vocational，1980，(17)

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[6]张俊，现代企业员工的离职管理[J]，中国人力资源开发，2008，(10)

[7]施康振，企业员工离职管理三个环节探析[J]，人才开发，2008，(6)

[8]黄海艳，基于全面质量管理的知识型员工主动离职研究[J]，当代经济管理，2009，(8)

[责任编辑：李小玉]