湖北省人才发展环境初步研究_武汉人才发展环境

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湖北省人才发展环境初步研究

省人事厅课题组

2008年10月25日

按照省委组织部的总体要求和厅规划编制专题研究组的具体安排，本课题组7名同志按照预定工作方案，开展了问卷调查和不同形式的实地调查；对我省人才发展环境的有关方面进行了初步研究；提出了创新人才工作机制，有利于人才健康成长和发挥作用的工作、生活、文化、舆论宣传、激励等环境的目标要求；对如何进一步改善和优化我省人才发展环境，提出了一些政策措施和建议。仓促成稿，且研究能力有限，文中定有多处不妥，敬请各位领导、专家批评指正。

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》明确指出：人才的活力取决于机制和环境。环境在人才发展过程中，发挥着不可忽视的重要作用。因此，我们在编制人才发展长远规划时，不能忽视对人才发展环境的研究。美国心理学家勒温研究提出了个人与环境的关系式：B=f(P,e)。其中，B为个人的绩效，P为个人的能力和条件，e为所处的环境。该函数也表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且预期所处的环境有密切关系。

本文中所称的“人才发展环境”是指人才赖以生存、发

展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长和发展的各种外部要素的总和。具体讲既包括硬环境也包括软环境，既包括物质环境也包括人文环境，既包括政治环境也包括经济和社会环境，既包括工作环境也包括生活环境，既包括宏观环境也包括微观环境等等。人才的评价、激励、流动、舆论、人际关系等诸多因素，都从不同侧面，以不同方式，直接或间接地影响着人才发展环境。人才环境的分类方式很多，不同的分类方式取决于不同的研究视角。有的学者甚至提出“大环境观”，“人才生态环境论”，所指的环境几乎要覆盖人才工作的各个方面。省委组织部的点题中，重点强调了人才评价、激励和使用这三个方面的因素，都属于软环境建设的范畴。在研究中，我们对法制、宣传、流动、创业等因素也进行了综合考虑。为了完成好这次课题研究任务，我们设计了一套《湖北省人才发展环境调查问卷》，对不同层次、不同类型的人员进行了问卷调查和跟踪访谈，试图从中找到一些答案和启发。本研究报告正是基于此次问卷调查结果的统计分析。

一、关于我省人才发展环境的初步研判

从问卷调查汇总和实际工作调研中反映的情况看，我们至少可以得到这样一些初步结论：

（一）我省人才发展的总体环境有所改善，文化教育环境不断优化，政府服务环境亟待改进。在本次调查中，有54%的人认为，最近几年湖北人才环境有些好的变化。我们列举了人才发展的八大环境：自然环境、日常生活环境、身边工作环境，政府服务环境、经济发展环境、法制环境、文化教育环境、社会舆论环境。请被调查者从中选取一项最满意的环境和最不满意的环境。最后，有33%的人认为我省的文化教育环境最令人满意，排名第一位；有37.6%的人认为政府服务环境最不令人满意，也排在首位。

由此可见，湖北是教育大省，高等院校、科研院所多，文化事业繁荣，这些都是我们在培养、吸引、使用人才中必须继续巩固的环境优势；政府的服务效率是我们加强人才发展环境建设，优化引才、留才、用才环境中必须抓紧强化的重要环节。当然，经济的快速、健康、持续发展仍然是改善人才发展环境的基础性因素。

（二）人才激励的力度和效度不够，收入分配的社会满意度不高，职业发展的激励十分欠缺。我们列举了人才发展环境中六个方面的主要因素：人才选拔、收入分配、人才流动、人际关系、管理体制、公共服务效率。请调查者选择最不满意的选项，结果有35.1%人选择收入分配，不满意度最

高；但与此同时，在调查人们对自己的工作付出与收入之间的公平性的感受时，有54%的人还是认为“基本公平”，有38.2%的人认为不太公平；调查还显示，有46.4%的人认为本单位的人才激励机制“一般”，34%的人认为比较合理，14.7%的人认为不太合理；在调查人们对自己的工作收入是否满意时，有45.2%的人选择了“一般”，有28.8%的人选择了基本满意，有13.7%的人选择了不太满意，有9.2%的人选择了非常不满，但也有3.2%的人选择了满意。

激励是管理的核心。人才的需求是多方面的，因此人才的激励也应该是多方面的。但是我们谈到人才激励，仍旧以收入分配（或者是工资或者叫薪酬）为主，其实就人才本身而言，也不一定都是看重高薪的。调查发现，有42.4%的人把良好的事业前景看得最重，看重丰厚稳定报酬的只有15.5%。虽然有41.8%的人对目前的生活感到有压力，但是在询问压力的来源时，收入排在第二位，排在第一位的是个人发展，其他因素依次是住房、工作、家庭、疾病。可见，更多的人看重的是职业的发展需求是否能得到满足。这正是我们在进行人才激励时必须注意到的一个趋势。

（三）现有的人才评价制度其导向性正在逐步丧失，专业技术人才对人才评价的方式和结果使用上显得更加务实。我们对专业技术人才的调查中发现，有43.5%的人更看重行业内的认可，有30.9%的人看重的是自己的科研成果是否能

较快地转化为现实生产力，而只有13.2%的人看重专业技术职称，对政府的公开表彰也只有12.4%的人看重。专业技术人才在评价后的使用上，有32.6%的人希望组织上“根据自己特长安排工作”，有21.8%的人希望能够依据人才评价结果“在收入分配上予以倾斜”，有17.9%的人希望能提拔当领导，有14.9%的人希望组织上“在荣誉方面予以鼓励”。由此可见，过去千军万马走职称这个独木桥的现象已经发生了明显变化，专业技术人才更加务实的看重行业内的认可度和成果转化率，更加希望人才评价的结果是给自己更好地发挥特长提供帮助，那么如何提高人才评价的行业认可度就成为我们职称制度改革的一个重要评判指标。

（四）人才就业、创业和流动的环境不够宽松，市场配臵人才资源的基础性作用尚未充分显现。

被调查者对我省人才发展环境的总体评价是肯定的，认为。

二、今后十年我省人才发展环境建设的目标要求

（一）2009-2020年宏观背景分析。

（二）2009-2020年我省人才发展环境的总体目标

三、改善和优化我省人才发展环境的措施建议

“论文、外语、文凭”这三大指标，在我国现行人才评价体系中有着举足轻重的作用，其积极作用不可否定。然而，仅仅以这三个指标论人才、论英雄，却伤害了不少人的积极性、创造性。其实，论文数量、外语水平、文凭高低，只是个人能力的一个方面，与其综合能力和实际水平并不存在绝对的对应关系。因此，不顾具体领域、具体岗位的具体需求，盲目通过“表面文章”评价人才，弊端就会不可避免地产生：“以论文定成败”导致科技人员、教师等过度追求论文数量，破坏了潜心治学的学术环境，出现浮躁虚假现象；不顾实际需求为应付各种考试而学习外语，不但浪费时间，更重要的是并没有发挥出外语本身的作用；变味的文凭热则反映了重学历而不重能力的尴尬现象，假文凭层出不穷。要切实消除这些弊端，充分调动起人们的积极性、创造性，就必须改变人才评价中只看“论文、外语、文凭”等“表面文章”，建立科学的人才评价体系。比如，评价一个学科或一个人的学术水平，不能只看论文，可以考虑引进国际惯例，采用同行评议；根据实际需要对外语水平的高低提出要求，如果一个岗位不需要使用外语，何必以外语水平作为一项前提条件呢？逐步形成重实际能力，轻文凭学历的良好风气。当然，人才评价的弊端不是一时形成的，改变这种状况也不可能一蹴而就，但必须尽快行动起来，要有紧迫感，否则负面影响就会越来越大。

课题组成员：李忠、游华平、李一丹、梁宾、张国庆、周燕、潘鹏飞。

课题顾问：张小鸣、朱世荣、鲁文艳、李文俊、张天保。