终端营销之珠宝店铺营业员的管理_珠宝店铺终端管理

终端营销之珠宝店铺营业员的管理由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“珠宝店铺终端管理”。

◆终端营销之珠宝店铺营业员的管理◆

珠宝品牌所有的优势与劣势都会在销售终端——店铺体现出来，每一个珠宝的销售都要通过终端来实现，但是事实上许多珠宝品牌的终端店铺管理非常混乱，从店员、店长、货品、形象、到管理都没有一个非常清晰的思路，没有一个有效的系统，所以本期系统的介绍珠宝店铺的终端营销模式，打造一个竞争力的终端团队——决胜于终端。

一个珠宝品牌的实力和规模很大部分体现在拥有多少家店铺，店铺数量越多，销售额越大，品牌的号召力和影响力就越强、容易形成品牌的集群效应。店铺数量越多，店铺的主要人员——营业员就越多，一个六十平方的珠宝店铺按十个营业员来配置，一百家店就有一千个营业员（当然实际上会按销售的好坏略有增减），这是一个非常庞大的群体，远远多出总部的管理人员。如果说店长是一个珠宝店的灵魂，店员就是这个店铺的血肉。不管是加盟店还是自营店，许多珠宝品牌对于店员这个群体的重视不够，对店员由市场部的单一管或多部门的综合管理都不到位，由此导致的矛盾、冲突举不胜举。许多品牌对加盟商的店员管理都没有详细的指引，而香港优秀的珠宝品牌对加盟商的人员管理有明确的制度，甚至加盟商的店员都是由品牌代为招聘的。

一个公司的销售额都是由店员直接面对顾客创造的，没有一个士气高涨、目标一制的团队，创造令人满意的销售是不可想象的。甚至有珠宝公司不合理的奖金分配制度直接导致店员之间的恶性竞争、互相拆台、有我无她的尴尬场面，除商品、店铺形象这两个硬件外，更能代表品牌形象的是——人，活动的人，如果这个品牌的人不能成为品牌的一部分，那就是这个品牌的失败，因此从店员选聘、培训、激励到任用各个环节需要仔细研究，务必使店员发挥最大积极性、主动性和创造性，做好品牌代言、争创销售业绩。

一、店员的选聘

中国零售业的营业员流动性非常大，珠宝行业和营业员同样非常大，寻找其中原因，可能是中国的零售市场发展快，就业选择的机会比较多，另外一方面是有些品牌的发展机会、薪酬福利不尽人意。与此相反，优秀的香港珠宝品牌以完善的福利、稳定的工作机会、巨大的发展空间吸引出色的珠宝销售员长期加盟合作，令到珠宝行业的营业员出现这样一个局面：不断有人走，也不断有人来，但走与来之间人才很少出现，所以在营业员的选聘上有许多门道。

中国“地大物博”，南北东西的人差异非常大，相对来说，经济较发达的华南、华东的人员对于工作的要求比较多，对于眼前的现实利益也非常注重，而北方、西部经济欠发达的地区人员工作比较踏实、薪金等各方面中等水平也能够接受，做事也很少讨价还价、斤斤计较。所以，很多品牌在华南、华东地区开店就很犯难，到底是招本地人好还是外地人好？比如在北京、深圳、广州、上海、杭州、南京等发达城市，招本地（是指有当地户籍或房产）的人就会存在以下问题：一是本地人不太愿意做营业员这个行业，二是她在这个城市的社会关系多，个人的发展机会多，带来工作的不稳定性，三是本地人要求的待遇也相对高些，四是本地人容易形成“本地主义”，容易排斥外地人。招本地人只有一个好处，有户口或房产，不用担心货品失窃或发生事故后追究而找不到人。而来本城市发展的外地人吃苦耐劳、好管好用，其中不乏综合素质较好的人才“苗子”，但又担心出了问题后该找谁去。

随着经济的纵深发展和人口的流动，不单是华南、华东，就是在北方、西部现在也存在这个问题。那到底以何标准来选聘人员呢？答案是取决两个方面的因素：首先是公司的素质要求：无论本地外地，只要是素质不符合公司要求，就不能给公司带来效益，不能因为担心货品安全就请来“摆设品”；其次是公司的担保手续：中国特殊的社会环境造就了企业用人特殊的一个制度：担保。现在跨国企业招收非本地人也要求担保。所以，无论是本地外地，从事珠宝行业都需要履行担保手续。这两个条件缺一不可，这样就必免了货品安全的风险。其实既使全部人都履行了担保手续，都不能代替管理制度，货品的交接、盘点、出入仓、出入柜都要有相应的管理制度才是防患天未然的最好办法。深圳的一个珠宝店铺的做法就值得大家借鉴，在店铺开张之前，专门到四川的一所技校去选毕业生，选中后通知其父母到校办理担何手续。这批人到深圳工作后兢兢业业，要求合理，二三年后随着公司的发展大多成了柜长、店长。

珠宝的营业员学右要求并不是太高，中专、高中学历相对是最合适的，因为他们的学历不是很高，发展机会受到限制，但这种中等学历做珠宝销售却刚刚好。初中毕业的接受能力可能会差点，大学毕业的很少能踏踏实实的长期做营业员，都只是做一个过渡的工作。

当然，公司一开始就选用大学毕业的到店铺锻炼，然后提升做管理的除外。

从性别上来说，现在做营业员的大多是女性，甚至有许多珠宝店是清一色的女性，但在香港却是另外一个景象，珠宝营业员男性占多数。在国内，传统的观念男性做营业员并不合适，其实这是一个误解。来买珠宝的大多是女性顾客，细心的男性营业员对于女性顾客的消费心理把握是非常准确的，有兴趣做销售的男性，往往是一店铺的销售冠军。当然那些粗心大意、眼高手低的人是不足以担当大任的。在店铺适当的增加男性营业员对于销售气氛是有帮助的，有些习惯另类的女性顾客只的男性店员才能成交，所以招聘条件最好不要限制性别。

珠宝销售经验是否重要视公司培训制度的完善，没有任何培训的珠宝店铺当然要招有经验的人相对上手就快点，而对于有自身培训体系的品牌，有无经验并不是非常重要，因为录用后都要统一培训的。经验不应成为一个优秀销售人员进入公司的一道门槛。

至于年龄这个问题是不得不考虑的因素，十七岁以下、三十八岁以上的人要慎重考虑，前者因为年龄太小不符合劳动条件，后者是因为年龄太大，接受新知识的能力较差。17至25岁年龄阶段的人接受能力较强，她们因为年轻有活力受到顾客喜爱，销售上有时也有出人意料的手法，但这个年龄阶段的人因为机会多、感情还未成熟，基本上还处于摸索阶段，所以工作不够很稳定，容易受情绪影响。26至38岁年龄阶段的人做销售基本上都有自己的销售手法，成熟稳重，做事老练，因大多已成家，也不太频繁跳动，但这个年龄阶段的人按受新观念新方法的能力销差，做事不太敢于冒险以安稳为一切，遇到可能损害自身利益的时候往往不能从整体大局考虑。所以每个年龄阶段的人都有优点和缺点，取长补短、优势互补是最理想的。一般来说，销售职位多些有冲劲的年轻人，柜长、店长等管理职位则多数为成熟稳重的人。

以上构成了招聘营业员的基本条件，将招聘信息通过当地适当的媒介发布出去，如有多种渠道当然更好，这样搜集的求职资料会更多，更有选择的空间。也可以到一些中专学校找将要毕业的学生，在学校组织专场的招聘会，这也是一个行之有效的办法。

如何选择营业员是一个非常值得探讨的问题，选对人才能做对事，如果从一开始人就选项错了，既使后面如何培训、管理、监督、激励，也不能从本质上改变一个人。一棵草，就永远是一棵草，无论你后面如何灌溉、施肥，它都不能长成一颗玫瑰。相反，选择的人是对的，只要后面给好的培养、好的环境她就能迅速成长、创造业绩。但是现在许多珠宝公司在选择店员的时候却不够重视，派没有任何面试技巧的店铺店长，或从总部空降一个市场职员就去选人，结果如何只能看运气了。其实无论谁去都没问题，关键是有没有受过专业的面试技巧培训，他如果不知道从哪些方面去观察一个人，判断一个人又怎能选到优秀的人才呢？我曾经碰到过这样的面试考官，他问应聘人员“你有没有团队精神”、“你有能力做好这份工作吗？”，答案可想而知，只要具备正常思维的人都可以回答；有团队精神，有能力。这种面试不是选择人才，而是选择一般人，只要不是白痴都能回答正确。

那如何判断一个人呢？从她的自我介绍看她的语言组织和表达能力，从她的服饰穿着看她的个人品味和审美情趣，从她的待人接物看她的为人态度和服务意识，从突发事件看她的临时应变和整体掌控。有关面试技巧需要专题来介绍，也可参加专业的面试培训来提高判别人才的准确度。

只有正确的人才会做出正确的事情，选对人是营业员团队打造的关键环节。