中央企业分类管理改革考核建议_企业管理问题分类

中央企业分类管理改革考核建议由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业管理问题分类”。

中央企业分类管理改革考核建议

发展的外部压力与内部动力不足，已成为制约国有企业提升经营绩效和核心竞争力的主要瓶颈。不 同类型的国有企业承担的任务不同，用传统“一刀切”的方法考核经营业绩显然有失公允。加快国有企业 经营者激励约束机制的分类改革，增强考核的针对性和有效性，对于提升国有企业的活力与核心竞争力 意义重大。在分析国有企业分类考核现实意义的基拙上，探讨了国有企业分类考核的分配激勘原则，并提 出了激励约束机制分类改革的对策和完善国有企业激励约束机制的形成与环境。

大量实证研究表明，企业的活力及经营绩效与企业经营者的激励约束机制息息相关，国企也不例外。在国资国企改革发展过程中，不同类型的企业承担的任务不同，而企业发展的基础不同、所处的行业和发 展阶段不同，则规模和实力均有一定差异，因此，不能采用“一刀切”的方法考核经营业绩。当前国资国企业绩考核仍存在着“做好做坏差别不大”、“重普遍要求、轻个性特色”以及“重制度制定、轻监督检查”等情 况，致使驱动企业发展的外部压力和内驱动力严重不足。加快完善国企分类考核以及国有企业经营者的 激励约束机制，加强考核的针对性和有效性，提升国有企业的活力与核心竞争力，已成为包括企业家在内 的社会各界的强烈呼声。

随着现代市场竞争日益加剧，凸显了职业经理人力资本资源的稀缺性和重要性。当前，职业经理人的 短缺己成为制约我国经济发展和体制转轨的最大因素。十八届三中全会已经提出要“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。因此，应尽快建立职业经理队伍，引领国有企业的改革创新与转型发展。建立职业经理人制度的方向是经理人的市场化，包括经理人的选择市场化、流动市场化、评价市场化、考核标 准市场化、薪酬收入市场化和约束市场化。要真正形成职业经理人的激励约束机制，关键是形成职业经理人市场,让市场竞争机制来决定职业经理人的价值。其中，建立完善绩效考核评价机制，是加强职业经理 人的培养、完善职业经理认证机制及壮大职业经理队伍的关键措施。通过对职业经理进行科学的分类管 理，可以引入市场机制和评价标准，如经济增加值(EVA)、股权收益(ROE)、平衡积分卡等,完善对职业经 理人的绩效评价体系，以最终培育一批成熟的具有国际水准的企业家。

一、资本收益最大化

企业发展的根本目的是实现资本收益和价值创造的最大化。通过分类建立国企激励约束机制，有助 于实现绩效考核对所出资企业的全覆盖，真正建立起横向到边、纵向到低、不留死角、无缝连接的绩效考 核体系，真正做到“没有不能考核的企业，没有不应该考核的企业”,确保考核不留死角，增强国有企业发 展的外部压力和内生动力，引导所出资企业落实国有资产经营责任，实现国有企业保值增值和资本收益 最大化目标。

二、实行利益激励

企业是创造价值的实体，要创造价值，需要依靠经营者的创造性劳动，这是激励出 来的，而不是监督出来的，激励比约束更重要。激励与约束机制中最为突出的问题，就是如何最大限度地调 动经营者的积极性，同时确保这种积极性和所有者的利益是完全一致的。

三、建立长效激励约束机制，建立并强化国有企业经营投资责任追究制度。在分类考核的载体上，积 极推进契约化管理方式，明确考核双方的责权利，确保激励与约束并存、收益与风险对等，为规范出资人行 为创造条件。

四、短期与中长期激励相结合业绩考核是一个动态的过程，目标确定、过程监控、考核评价及奖惩兑现是不可缺少的四个主要环 节。应借鉴跨国公司的考核经验，将短期激励与长期激励相结合，既要明确企业负责人的年度和任期考核 目标，引导企业密切跟踪所处行业的市场变化，努力化解金融危机带来的冲击;又要引导企业转变发展方 式，创新发展模式,增强发展后劲，提高企业核心竞争力。一方面，应引导企业把应对金融危机的短期目标 作为当前国企业绩考核的重中之重，解决最突出、最紧迫的难题，引导企业向内部挖潜、结构优化及价值 管理要效益;另一方面，也要引导企业立足长远，向自主创新、可持续发展及增强市场核心竞争力要效益, 促进企业可持续稳健发展。

五、物质激励与精神激勘相结合目前中国国企经营层的薪酬体系普遍存在薪酬水平较低、薪酬结构不合理、薪酬产生的方式不科学 等问题，这些问题产生的原因是多方面的，其中公司治理上的不完善是一个重要因素，导致国企的薪酬激励机制缺乏活力。

但是，国企负责人薪酬制度的改革不能离开国有企业的现实状况和我国的国情，薪酬制度既要体现 企业家的社会价值，又要提倡奉献精神，还要考虑职工的承受能力。美国学者Tom Peters曾指出，“高额的物质奖励会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气 就会不正”。激励理论的创建人麦克利兰认为，人的行为是由于需要而产生的,满足这些需要，就能产生相 应的行为反应。他将人的非物质需要分为成就、权力和情谊需要三种类型，并强调对具有较高人生目标的 经营者而言，非物质需要的激励作用更为显著。因此，可以从社会地位激励、控制权激励、声誉激励等方面 入手，构建国有企业经营者非物质激励机制。

通过设立物质激励与精神激励相结合的分类考核体系，有助于加强对国企经营者以及员工的社会责 任感、使命感及理想信念等方面的教育，形成共享的经营理念与核心价值观，由此提升经营者以及全体员 工的自信心与自豪感，从精神层面激发国有企业更为持久的内在发展动力和创新能力。

六、效率与公平相结合一方面，企业是创造价值的实体，要创造价值,首先应尊重国有企业经营者的劳动，合理的薪酬是激 发企业经营者工作积极性和创新精神的重要因素;另一方面，在国有企业经营者的薪酬问题上，又要看到 国企所拥有的一些特殊资源所引发的行业垄断与社会公平问题。如何协调效率与公平的矛盾，已成为国 有企业建立分配激励机制所面临的特殊问题与难点问题。

国企高管的薪酬设计应以效率为基础兼顾公平，以激励为目标兼顾约束，从而将经济发展与企业社 会责任相结合。如果在国企高管的薪酬设计和管理中过多地强调公平而忽视效率，过于强调约束而忽视 激励，短期来看似乎降低了社会的“愤怒成本”,但长期来看却极大地提高了全社会的运营成本和交易成 本，并引发所谓的“五十九岁”现象，如红塔集团的褚时健等，最终伤害到的还是国有经济的根本利益和国 企的长期竞争力。为此，国有企业应逐步合理地增加市场化选聘企业领导人员的比例，合理制定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费和业务消费等相关制度。