改进基层公务员绩效考核之我见_基层公务员绩效考核

改进基层公务员绩效考核之我见由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“基层公务员绩效考核”。

第 30 卷

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（双月刊）NewHeights（Bimonthly）

改进基层公务员绩效考核之我见

姜杰敏

（福建师范大学，福建

福州 350007）

摘 要：当前，在公务员队伍中存在着“庸政”、“懒政”现象，这些虽属个别现象，但是如果不严格治理，将严重 损害党和政府的形象。因此，对公务员特别是基层公务员开展程序规范、便于操作、导向明确、约束力强的绩效考 核，对于改善公务员的工作状态和提高公务员的工作水平意义重大。本文借鉴实践中的一些成功经验，对改进绩效 考核提出基本设想。

关键词：基层公务员；绩效考核

题及原因 中图分类号：D630

文献标识码：A 文章编号：1001—5647（2011）04—0069—052、考核指标抽象，难量化。考核指标只有具体并

且具有可操作性，才能够对公务员的表现和工作成 绩作出准确的评价。但是，当前考核指标过于抽象和 宏观，缺乏相对精确合理的量化刻度，很难体现水平 差异。例如，对照《规定》的要求，在四个等次的评比 标准里，“强、较强、较弱、好、较好、不足”等含义模糊 的词语反复出现，这样在实践中就不易操作，除非公 务员发生严重错误或确有重大突出表现的，否则彼 此的差距就不好区别，只能靠考核者的主观感觉去 判断或简单以民主测评的形式来排序。这样的考核，最终要么使评为的优秀者难以服众，要么大家全都 位列称职，保持绝对的平均主义，从而使考核失去激 励先进、鞭策后进的意义。

一、现行基层公务员绩效考核中存在的主要问

（一）存在的主要问题

就公务员队伍而言，基层公务员（主要是指正科 级领导职务以下的公务员，如无特殊说明，下文中的 “公务员”都指这一类型）占大多数，他们大部分身处 一线，直接与群众接触，是各项工作的具体执行者和 高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加 强绩效考核，提升这一群体的整体水平迫在眉睫。但 是，现行的以《公务员考核规定（试行）》（以下简称 《规定》）为代表的绩效考核体系不够完善，使得“庸 政”、“懒政”现象有生存的空间，进而影响整个公务 员队伍整体素质的提升，制约科学发展的进程。具体 存在问题如下：

3、忽视平时考核，年度考核多取决于上级的主

观印象。成功的绩效考核，离不开前期准备阶段资料 和数据的搜集与整理，但是现行的公务员绩效考核，往往只是到了年度考核时才着手搜集相关数据，多 以被考核者自己填报的自我总结为主，这样就难以验 证其真实的绩效。同时，考核者可能因客观原因缺乏与 被考核者接触和了解的机会，被考核者也有可能因为 自身原因不擅长展示，使得一些领导、上级在对下属进 行考核时缺乏平时工作业绩的数据支持，只能凭主观 印象进行考核，造成“晕轮效应”、“趋中效应”、“情感效

1、考核内容空泛，难细化。不同的单位、部门或

层级，其工作任务和性质自然有差别，因而对公务员 在专业素养、知识结构、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，现行的考核指标却忽视这些差别，笼 统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务 员。由于这些考核指标过于空泛，所以很难体现差异 性。同时，由于目前的考核指标没有对各项指标的权 重予以细分，忽视了主客观因素，所以使考核产生了 事实上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者简介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明办工作人员，福建师范大学公共管理学院2009级在职公共管理硕士研究生。

94、考核结果的反馈和运用不足，作用发挥不明

显。考核结果应有助于今后工作的改进，但是在实践 中，由于许多单位只是在全年考核结束后简单地将 最终考核结果以书面形式通知被考核者，使得被考 核者对各方评价不甚了解，所以对工作的改进也就 无从谈起。同时，《规定》所设定的五种奖励措施较少 涉及职务、级别的晋升或能力的提升。例如，根据济 南所做的一次抽样调查显示，80.6%的被调 查公务 员认为，职务晋升是对公务员最有激励效果的因素； 对江苏的一次类似调查也显示，36.09%的公务员最 看重的奖励是能否有机会获得提高自己的能力。由 此可见，现有的奖励并不是公务员的核心需求，激励 作用并不明显。此外，由于目前的公务员考核最后的 结果一般都是绝大多数人称职、极个别优秀，几乎没 有基本称职和不称职，所以无法客观公正地反映公 务员的实际情况，也难以发挥奖优惩劣的作用。

（二）原因分析

从客观方面来说，我国公务员绩效考核起步时 间不长，指标体系的设计和考核方法经验不足。同 时，公务员的工作成果往往表现为公共产品和公共 服务的形式，其绩效不像企业员工生产的产品那样 便于统计，甚至在短期内难以显现效果，这就导致考 核指标难以量化的问题。此外，在公务员的绩效考核 上呈现出多元化的价值理念，这也加大了绩效考核 的难度。

从主观方面来说，由于受集权思想和“人治”思 想、官本位、平均主义等方面的影响，在公务员的绩 效考核中，人情关系和领导者的主观臆断往往取代 了科学合理的考核程序和标准，使考核流于形式。同 时，由于绩效考核直接涉及到机关内部秩序或个人 的切身利益，所以一些单位和个人往往在遇到对自 己考核不利的情况时，便对考核程序和标准有抵触 情绪，甚至通过一些不正当手段抵制或歪曲考核。

二、改进基层公务员绩效考核的措施和办法 笔者以地级市为例，针对现行基层公务员绩效

系，又能够反映出不同单位、不同层级、不同岗位公 务员工作实绩的分级分类考核体系。

（一）建立科学有效、分级分类、具体到人的量化 考核体系

“绩”细化为：业务工作的数量和质量、工作效率和处 理日常事务的效率； 建立廉洁自律、自警自重等项 目。通过这些既有统一的指标体系，又有个性特点的1、建立和完善考核机构。在市级层面应设立非

常设性的市公务员绩效考核委员会（以下简称考委 会）。这个考委会由组织部、公务员局牵头，由纪委、监察局、党委办、政府办、统计局、调查队、财政局、审 计局、文明办、信访局、综合治理办等部门组成，日常 事务由公务员局承担。市考委会主要负责指导、协 调、处理绩效考核工作中的重大问题；审核各单位制 订的考核指标体系； 督查全年考核完成后各单位的 奖惩事项进展； 组织较大规模的外部测评和资料收 集等事宜。

2、实行分级分类的管理方式。首先，对全市机关

单位进行分类（第一类为党群部门、第二类为政府部 门、第三类为街道办事处或镇政府），对共性内容设 定基础建设和运作机制两大维度指标。在此基础上，考核要突出个性内容。例如，第一类突出考核党的建 设，第二类突出考核群众的满意度，第三类突出考核 这些部门的业务实绩。同时，可以根据服务对象的特 点，将第二类的政府部门再分成三个组，这三个组分 别为对内服务部门、对外服务部门、既对内又对外的 服务部门，三个组在测评方法和难度系数上要有所 区别。其次，将基层公务员按“正科级非领导职务”、“副科级”、“科员”划分成三个层级，通过这种分类分 级的考核办法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的实际效果。

3、确定考核指标基础框架。即确定一、二级绩效

指标，明确列出对该类该级的所有公务员都共同适 用的一般要求。一级指标，即指德、能、勤、绩、廉，可 将这五个项目的考核比例由现行的 “五等分” 变为

20∶30∶15∶30∶5（强调以德为先，突出能力建设，注重实

际成绩和效果。这里“廉”的比例虽然不高，但是可实 行一票否决制）。二级指标可结合实际进一步细化。例如，将“德”细化为：思想道德、职业道德、社会公 德、个人品德；将“能”细化为：学习能力、调查研究能 力、团队协作能力、心理调适能力、表达能力、创新能 力；将“勤”细化为：出勤情况、勤奋工作的程度；将

计算衡量办法，以使考核指标体系具有可比性和可 操作性。

确认下发至单位，并对外公布，以接受群众的监督。如果有修改意见，则由各单位修定后再报审核。同 时，要对指标体系采取动态管理的方式，不断根据工

4、确定第三级绩效考核指标，即由被考核者和

单位领导共同围绕一、二级绩效指标，结合单位年度 目标和具体工作，并且根据各岗位的性质和要求（正 常情况下分为综合管理型、专业技术型、行政执法 型），结合每个人的职责和分工，适当瞄准同行业中 的先进水平，使用“数字”、“时间”、“行为”来量化和 细化第三级指标。国内外的实践证明，这种考核方式 是切实可行的。具体来说，如果一项工作能够用“数 字”表示，就表示这项工作可以量化；如果不能量化，则可用“时间”来表示，设定时限，按时完成或参加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作项目“数字”和 “时间”皆不适用，就用“行为”来表示，即以“行为”发 生与否作为合格的标准。为防止一些单位在设计三 级指标时避重就轻，市考委会可事先针对各类各级 部门和工作的特点，分别制定出考核体系样表，以供 各单位参考，当然，也要允许各单位根据自己的实际 情况做一定程度的变动。

5、确定指标权重。由被考核者和单位领导协商

制订各项指标的具体权重和等级分值，以使该指标 体系通过量化的形式来反映个人的绩效。在确定权 重时，应对公务员所做的工作进行全面的分析和比 较，既要考虑工作的数量和质量，又要考虑工作的难 度和服务对象的满意度； 既要考虑外部环境和条件 的影响，又要考虑其主观的努力程度等。

6、确定奖励加分标准。为鼓励公务员队伍内诸

如诚信为重、带头学习等良好风气的形成，可在指标 体系外增设奖励加分标准，对那些学习成果丰硕、工 作中具有重大创新、应对突发事件表现出色、在特定 项目上（如志愿服务、扶贫帮困、诚实守信等项目）表 现优异且获得过上级表彰和奖励的公务员，给予加 分奖励。同时，要制订详细而明确的《基层公务员绩 效考核基本称职、不称职等次的认定标准》，让那些 滥竽充数者和目无章纪者没有可乘之机。

7、指标体系的审核、下发和公布。市考委会应将

各单位设计上报的考核指标体系与党委和政府的年 度工作计划、重点任务和项目进度、人民群众的焦点 诉求进行对照审核，如审核后无意见，一经备案即可

作实际进行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核与平时 的内部考核相结合有了完善的考核体系，如果没有合理的考核程 序和正确的考核方法，在执行中仍会被有意无意地 错误操作，最终令考核结果难以服众，就会失去了考 核的公平和公正性，最终失去了考核的实际意义。因

规定平时考核得分排在单位同层级中（即前文所述 的三个层级）末位的公务员、单月得分在 60 以下的 公务员，全年考核等次不能定为优秀。对优秀公务员-此，必须完善考核程序和方法，使外部考核和平时考 核相结合。

1、加强考前培训和考后纠偏。要加强对考核者的理念构建、指标设定、方法运用、误差分析以及反 馈技巧等方面的培训，并通过模拟考核提高考核者 在实际运用时的准确性与公正性。市考委会应对各 单位的考核工作进行监督检查，注意区分影响绩效 结果的可控因素和不可控因素。同时，要规范各单位 的考核工作程序，根据具体情况及时纠正在考核中 出现的偏差和问题。

2、提高公民的参与程度。根据公务员不同岗位

特点，应积极探索不同形式的考核方式，扩大民主参 与考核途径。例如，在对乡镇公务员进行考核时，可 邀请人大代表、政协委员、特邀监察员、服务对象、辖 区企业（工商户）代表、基层群众等社会各界参与，组 成考核评议团对乡镇公务员进行年度考核。在乡镇 公务员述职基础上，可当场对述职人提问并进行评 议，述职人应现场答复，接受社会各界代表的直接评 判； 要充分利用各地已经设立的投诉中心、市长电 话、政府网站等平台，使公务员随时接受社会监督。

3、平时考核与年度考核相结合。在考核中，不能

仅以一次的年度考核来定一个单位或一个人的优 劣，可将全年考核满分定为 200 分，其中平时考核和 年度考核各占 100 分。平时的考核得分，即指绩效考 核信息化系统中所记录的 “一个工作年度内公务员 的上级领导对该公务员评分的平均值，再加上相关 奖励分后的所得值”。年度考核得分，则以考核指标 体系为标准，结合被考核者的年度和年终述职，由单 位主要领导、分管领导、处室领导进行评分，并按不 同的比例相加后得出评分结果。平时考核得分与年 度考核得分相加，即为该公务员的全年考核总分，这 样，可减少“一言堂”现象和主观随意性。同时，还需 的名额只设上限，不设下限，做到宁缺毋滥。

（三）提升绩效考核信息化程度

绩效考核信息化系统要广泛运用，必须既简便 易操作，又能全面及时记录平时考核中的重要信息。笔者借鉴了南通市通州区的经验，设计了以下考核 模式：

部门负责录入）重要信息，制定配套的各类信息分数 换算办法，使这些信息转化为全年累积的实际得分，并定期自动排名，从而实现公务员平时考核无缝化。

感谢您试用AnyBizSoft PDF to Word。

试用版仅能转换5页文档。

要转换全部文档，免费获取注册码请访问

http://www.daodoc.com/