美、德劳资关系发展的路径依赖研究_制度变迁的路径依赖

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美、德劳资关系发展的路径依赖研究

《经济体制改革》2008年第2期

摘要 随着全球经济一体化的不断深入和资本跨国界流动的加强，一国传统的劳资关系体系面临挑战，未来劳资关系的发展趋同还是趋异，一直是劳资关系研究者关注的问题。从美国和德国劳资关系发展历程来看，虽然经济全球化给各国的劳资关系带来冲击，但全球劳资关系并不会融合为单一的模式，各个国家劳资关系发展都具有自己的特点。中国劳资关系发展的前提是党和政府在三方机制中居主导地位，当前的劳资关系需要进行适时调整，以构建和谐的社会主义劳资关系体系。

一、引言

路径依赖（Pathdependence）这个名词引入经济学的历史并不长，一般认为它起源于演化经济学对技术变迁的解释，其核心思想是技术的发展受最初设计和应用的制约。20世纪90年代诺恩（North，1990，1994，1997）将路径依赖应用到制度变迁，认为一国经济发展受历史选择的制约，一旦走上某一轨道，在制度自我增强机制的作用下，其既定方向会在以后的发展中得到强化，而很难被其他潜在的甚至更优的体系所替代。劳资关系作为现代社会的中心制度（鲁塞弗尔达特，1995），从理论上说也应该遵循这种路径依赖。

学术界普遍认为可将劳资关系体系粗略分为“英／美”模式和“莱茵”模式两种。如Lester（1992）将不同国家的劳资关系区分为个人主义的“英／美”模式和集体主义的“德／日”模式；Michel（1993）将劳资关系划分为“英／美”模式和“莱茵／日本”模式并且观察到这两种模式在工会、工作实践和工资等方面存在明显差异。本文试图从历史变迁角度对美、德两国劳资关系发展进行比较分析，探讨这两个国家在劳资关系发展过程中的路径依赖。

二、美国劳资关系发展的路径依赖

（一）政党与工会的关系

美国劳资关系受工会与政党的关系影响较大，虽然从历史上看，美国两大政党都不代表也不重视劳工阶级的利益，但传统上，民主党同共和党相比，无论是在立法还是在国家政策上，对工会都要更友善一些。在美国的政治竞选中，工会也一直作为支持民主党的重要力量存在，它不仅提供庞大的政治经费支持，而且通过各级组织为民主党竞选进行动员。

（二）二战结束到20世纪70年代美国劳资关系的发展

1．美国政府对劳资关系的路径导向起着重要作用

从表面上看，美国政府在劳资关系中并没有参与大量的事务，它通常不裁决公司层次上的劳资冲突，美国国家劳动关系委员会（NLRB）在工会、公司上影响也比较有限。但实际上，美国政府在劳资关系三方机制中的作用举足轻重，它除了对劳资关系进行直接干预外，还间接影响着劳资双方力量的对比，这可以从美国劳资关系的劳动法律变化看出来。

纵观美国历史，美国政府在劳资关系立法方面制订了广泛而具有实质性影响的法规，影响着劳资关系发展的方向，其中影响力较大的有以下几部立法：（1）1935年的《国家劳动关系法》（瓦格纳法），该法是迄今为止对工会与雇主关系影响最深的一部法案。它在工会组织程序方面制定了一系列规定，对员工进行劳资谈判的权利给予法律上的有力支持。在该法通过后的1935—1947年间，美国工会会员人数从约300万人增加到了1500万人，某种程度上说，该法助长了劳资双方之间的敌对而不是合作。（2）1947年的《劳资关系法》（塔夫特—哈特利法），该法重新平衡了集体谈判中劳资双方的权利和义务，对工会采取了一定的限制措施，并且默认了雇主聘用、解雇、培训和晋升非工会成员的权利。依据此法案，在劳资纠纷危害国家利益时，总统有权终止罢工80天，以利劳资双方冷静处理。（3）1959年颁布的《劳资报告和披露法》（兰卓姆—格里芬法），该法案对保护工会成员的权利，防止雇主和工会官员腐败、欺诈等行为作了较详尽的规定，标志着美国政府参与处理工会内部事务的重大转变。

2．经济环境的变化导致工会的力量由强变弱，非工会化企业迅速增加

二战后的罗斯福新政使美国经济空前繁荣，同时工会的力量迅速壮大，会员率和集体谈判覆盖率都明显提高，1955年美国最大的工会组织劳联—产联成立，标志着工会力量的进一步增强。然而，随着20世纪60年代西欧、日本经济的复苏及70年代初石油危机的爆发，美国企业的竞争压力明显增大，新型雇佣方式和创新型工作组织及人力资源实践开始被引人工作场。雇主在国家劳动法规的袒护下发展了偏向雇员利益的个人政策，并不断完善工会避免技巧，导致70年代非工会化企业迅速发展；另外，服务行业和高科技部门的快速发展以及年轻人的弱工会意愿进一步强化了企业的非工会特征，经济环境的变化表明美国原有的强化工会权力、强调劳工利益的劳资关系体系已经显得不合时宜，美国的劳资关系自20世纪70年代开始发生重大转变。

（三）20世纪80～90年代美国劳资关系的发展

1．美国政府政策延续了弱工会的局面

1980年大选后，里根当选为总统，共和党控制了国会，里根政府的自由市场哲学反映出清晰的反工会立场。有两例政治事件突出表现了共和党反对工会的态度，第一例是里根总统在当选后的第2年解雇了具有工会会员身份的空中交通控制员，而以非工会成员取而代之；后来他又任命了国家劳动关系委员5个席位中的2个，从而加速了工会力量的削弱（Gro1996）。里根政府之后，共和党人再次掌权，老布什政府在保护劳权方面非但没有积极举动，反而降低了劳工部和美国联邦仲裁与调解局内部劳资合作项目的等级，这些均明确表示20世纪80年代美国政府与罗斯福新政时期支持工会集体谈判的态度已经是大相径庭。

1993年初民主党人克林顿入主白宫，出于对美国经济竞争力的关注和对工会的亲近，劳工问题重新回到国家议程，并由戈尔副总统负责推动对联邦政府劳资关系制度的全面革新。1993年建立“未来劳资关系委员会”，其主要任务是鼓励劳资合作，改善受法律约束的集体谈判绩效，协调解决工作场合的劳资冲突问题；同时还建立了“玻璃天花板委员会希望打破就业市场上种族与性别隔离现象，提倡公平竞争；在传统劳工法制方面，民主党国会议员还提出了《工作场公平法》草案，希望重新平衡劳资双方力量。但由于民主党在1994年国会中期选举失利，这些改革未能成功，劳资关系体系中弱劳工的格局仍然没有得到改善，在一定程度上反映出美国劳资关系的发展对80年代形成的劳资关系格局产生了路径依赖。

2．经济竞争加剧进一步强化了弱工会、强雇主格局

随着20世纪90年代经济全球化进程的加快，企业间经竞争压力加剧，美国企业通过引入质量圈、目标管理、团队建设、职业规划等人力资源管理方式以及转包、外包、新建企业的无工会化和撤消工会等方式不断削弱工会的谈判力量，结果导致工会的数量和工会密度不断下降。如表1所示，工会的密度从1973年的23.5％降到了1990年的15.5％，这种情况延续整个20世纪90年代，1999年工会密度降至13.4％。企业中非工会现象的普及，导致美国劳工同他们的欧洲伙伴相比，在诸如退休金、健康医疗、失业保险等方面较少满意。另外，劳资双方收入差距也明显成为美国劳资关系的一个重要特点，如1965年美国CEO收入是普通工人收入的25倍，2005年则达到了265倍。

（四）当前美国劳资关系发展的路径依赖

在2000年的总统大选中，美国工会仍然全力支持民主党的竞选，但民主党并没有如愿获胜。2001年共和党人小布什就任美国总统，沿袭了其父亲的反工会政策。虽然“9.11”后，出于国家安全的需要，布什政府对劳动政策有所重视，但远远没有令美国工会满意。因此在2004年的总统竞选中，美国工会投入了空前力量来帮助民主党，除了给民主党捐款之外，工会还给予大量的人力和物力支持，但最终小布什以有争议的微弱优势获得连任。后来共和党又控制了白宫、国会两院和最高法院，美国的行政、司法和立法“三权”全部集中在共和党手中。总体来说，布什政府在任期间推行了一系列支持大企业、压制劳工运动以及各种不利于劳工的政策，在全国劳资关系委员会中任命保守派委员，借以限制劳工组织的发展。

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由于美国最大的工会劳联—产联长期以来在工会组织建设和集体谈判方面没有创新，面对雇主的非工会化策略过于软弱，引起了工会中激进派的强烈不满，2005年7月劳联—产联内部的两大工会（卡车司机工会和服务雇员工会）连同另外5家工会从劳联—产联中分裂出来，组成变革谋胜利工会联盟（ChangetoWinUnion），并将工作重心放在加强工会间的团结与跨国合作、提高薪金和福利标准等方面。

综上，由于政治和经济环境的变化，自上世纪70年代初，美国工会力量开始减弱，工会成员数量和集体谈判的覆盖率在传统部门出现了下降，并且集体谈判开始从行业层次向公司层次转移，而雇主力量则不断增强。20世纪80年代以来的实践表明，尽管美国工会始终在进行反思和变革，并力图在同雇主的集体谈判中维护自己的权益，但美国劳资关系已形成了明显的非工会化和自由主义特征，美国劳资关系在以弱工会、强雇主的“冲突型”道路上正渐行渐远。

三、德国劳资关系发展的路径依赖

（一）政党与工会的关系

二战以后德国被分为两个国家—东德和西德，由于西德在德国统一后劳资关系的发展中起主要作用，因此在20世纪90年代前，人们更多关注的是西德的劳资关系。同美国工会和政党的松散关系相比，德国工会和社会民主党有着密切联系。社会民主党创造了德国工会运动的开端，为德国工会运动提供纲领和组织保证，并培育德国工会运动成长壮大。1949年的《集体谈判协议法》规定德国工会必须独立于政治和宗教组织，工会不允许直接向任何政治党派捐献基金。但由于工会领导人和干部大都是社会民主党成员，并且工会有权利任命政府官员到政府委员会和劳动法庭、社会安全部、邮局和铁路委员会等代理机构参政议政。因此，工会和社会民主党的关系依然密不可分，并且工会在更多情况下是通过政治过程而不是集体谈判来达到其主要的社会目标。

（二）二战结束到20世纪80年代德国劳资关系的发展

1．德国政府在劳资关系体系中主要发挥监督和仲裁作用

按照西德1949年《基本法》的规定，政府主要发挥监督和仲裁作用，不对集体谈判直接进行干预，但政府通过修订和完善法律体系达到了规范劳资双方行为的目的。详细的立法基础和周密的冲突规制成为德国劳资关系的一个显著特征。德国的劳资关系立法影响较大的包括1949年的《基本法》、1951年的

2．经济繁荣与和谐的劳资关系相辅相成二战以后，西德在马歇尔计划的援助下，经济迅速恢复和发展，20世纪50年代，西德经济发展进入繁荣时期；60年代初，西德经济超过英法，成为欧洲头号资本主义经济大国；70—80年代，西德的这种优势得到了进一步的巩固。经济的发展带来工人收入的增加和福利水平的提高，这一段时期，德国的失业率低，工会会员率高、集体谈判覆盖率高，如表l所示，1970年德国的工会密度达到了32％。劳资双方均认识到稳定和谐的劳资关系是一种共赢，一方面，德国协调的劳资关系体系有力地促进了德国经济的复苏和繁荣；另一方面，德国经济的繁荣促使劳资双方的关系更加融洽。与美国劳资双方间的“冲突型”关系不同，德国劳资双方则以友善的“社会伙伴”关系而闻名于世，这一阶段劳资双方形成的稳定关系奠定了日后德国劳资关系发展的路径依赖。

（三）20世纪90年代德国劳资关系面临的冲击

1．东西德统一后，就业问题成为和谐劳资关系发展的瓶颈

1990年7月1日东西德统一，许多原东德工厂代表成为工厂委员会成员，原西德的《工作章程法》在全德国成为共同遵循的法律。然而在经历了最初几年的经济繁荣之后，一些负面现象开始显现，主要表现为社会福利负担加重和失业现象增加。如原东德地区在经历了1992—1994年的快速增长后，经济开始滑坡并转向低速，按1991年可比价格计算，经济增长速度从1994年的10.0％、1995年的5.4％下降到1996年的2.0％，就业问题成为历次大选各党派之间争论的焦点。1998年执政16年之久的科尔总理在大选中失利，并被其竞争对手施罗德戏称为“失业总理”，后者竞选成功的主要原因是将解决失业问题作为政府的首要任务。虽然该届政府是左翼政府，但施罗德却是其中的右翼并且奉行“第三条道路”，因此他在经济社会政策上基本走的是右倾路线，主要举措是通过推动劳工联盟、督促工会和企业主的合作、自动限制工资上涨速度等手段，以达到创造和维持就业的目标，并出台了促进青年就业的“10万青年就业岗位创造计划”。尽管如此，施罗德政府仍然未能有效的解决失业问题，德国失业率始终维持在10％以上，较高的失业率已经成为困扰德国乃至欧洲的一个普遍性问题，也在一定程度上造成了德国工会地位和力量的下降。

2．经济环境恶化凸现集体谈判的缺陷

经济的全球化促使德国的产业结构发生转变，在世界上具有强竞争优势的重工业被越来越多的服务业和知识密集型行业所替代；规模较大的公司开始在一些战略问题的决策如生产选址方面倾向于集权；工会难以吸引特定人群的工人，如年轻工人、服务业低收入的工人和高技术行业的白领工人，工会成员密度的持续降低，这些问题被失业的增加（尤其在东德）所加剧，如表1所示，德国工会密度也呈持续下降趋势。

此外，由于德国东、西部经济发展水平存在较大差距，企业间的盈利水平也有很大不同，而在德国行业层次的集体谈判中，工会却往往以本行业效益高的企业为衡量标准，没有综合考虑地区、企业规模、技术水平等方面的差异。因此企业不断抱怨为此而付出的较高的工资成本，雇主则要求集体谈判由行业层次转向工厂层次，以增加经营的灵活性，德国集体谈判的一些缺陷逐渐显现。

由于工会不想由于彼此间的恶性竞争而削弱自己的力量，它们被迫增加相互间的合作和组织上的合并。如前东德工会—自由德意志工会联盟（FDGB）最终决定解散并请求其成员加入到隶属于德国工会联合会（DGB）的工会中；1997年10月，6个德国工会决定和另一个合并，DGB的成员由15个减少至11个，目前形成以两个主要的工会—德国化工行业工会和德国金属行业工会为中心；除了在工业部门的合并外，进一步的重组还发生在服务行业，2001年3月，5个服务部门工会合并为德国统一服务行业工会。

（四）当前德国劳资关系发展的路径依赖

2002年连任的施罗德政府提出全面改革经济社会的“2010议程”，该改革方案的核心是强调私有化进程；增收节支，削减国家各类补贴和税收优惠，减少失业救济；严格退休制度，延长退休年龄等，但是这一系列改革引发多次抗议示威，特别是在社民党基层和工会中引起了强烈不满，德国经济始终在低位徘徊，甚至出现失业人数创新高的难堪局面。2005年11月组成由联盟党和社民党共同执政的联合政府，德国新任总理默克尔表示“2010议程”对德国的经济社会改革具有重大意义，同时还制定了更为具体的措施，将“促进经济增长、增加就业、改革福利保障体系”作为本届政府的主要目标。

同时，德国工会也在积极努力寻求出路，如德国总工会引入“开放条款”，允许个别工厂的工会自行与雇主协商，订立适合其工作场特性的工厂协议。“开放条款”使雇主在工作时间安排、加班、起步工资、缩减年度特殊津贴、降低基础工资等方面得到了更多的决定权。由于薪金和工资向来被认为是德国行业水平集体谈判的核心内容，因此德国工会在引入开放条款的时候非常谨慎，力图避免因“开放条款”而导致行业层次谈判的恶化。

总体来说，德国劳资关系体系白二战后逐渐形成，稳定与和谐成为其劳资关系发展的主旋律，具体表现为：（1）较高的行业层次的集体谈判。周密而有条理的法规体系保证了集体谈判的健康开展，并且集体谈判协议经常被扩展到该地区或部门的非工会成员。2003年德国劳资双方的集体协议覆盖大约一半的德国企业和3／4的雇员，并且大部分是行业层次协议，虽然有些企业没有被集体协议所覆盖，但也沿袭了原有工资和福利协议的方向；（2）坚持工厂层次的共同决策。具体表现为雇员组成的工厂委员会和有雇员代表参加的监事会。虽然政治、经济环境的变化导致工会力量的减弱，但工厂委员会和监事会却及时对这种趋势进行了有效补充。因此，德国的劳资关系总体来说比较稳定，罢工次数一直很少，德国工会也没有经历会员人数和密度的大幅度下降（表1所示）。

四、结语

不同国家由于政治、经济及文化起源等方面存在历史上的差异，从而使一国的劳资关系体系具有“历史上的重大差异”（KateandDerbyshire，2001），但是，劳资关系发展并不是没有规律可言，美、德两国劳资关系发展的实践说明这种路径依赖的存在。对于其他国家来说，一方面，应该适应全球化的挑战进行适时变革；另一方面，劳资关系的发展也遵循一定的路径依赖（Dee1999，Lane2000，Jackson2001）。我国工会组织实行的是一元化组织原则，中国共产党和中华全国总工会长期以来形成了领导与被领导关系，这将是中国劳资关系向前发展的路径依赖。

随着中国对外开放和经济体制改革的深入，私营企业和外资企业得到了迅速的发展，但一些非国有企业出现工会组织程度较差、工会参加比率较低、集体协议签订率不高、职工权益不能得到有效保障的现象，劳资关系迫切需要及时调整，如重塑工会代表权，完善地区性和行业性的工会组织，加强对工会干部的培训，建立和健全劳动法规，规范和完善集体谈判机制等，但是我们完全没有必要照抄照搬，而应该建设具有中国特色的和谐劳资关系体系。（李向民 邱立成）