绩效工资分配实施方案（精选8篇）_绩效工资分配方案新
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第1篇：教师绩效工资分配实施方案
沈坝九年制学校小学部教师绩效工资分配实施方案
为认真贯彻落实中省市区关于义务教育学校教师实施绩效工资有关文件精神，深化教育人事工资分配制度改革。加强教师队伍建设，切实做好我校义务教育阶段教师绩效工资实施工作，通过绩效工资的实施充分强调教师的工作积极性，激发教师的工作热情，从而促进我校教育教学工作持续，健康和谐发展。根据汉教发（2009）150号文件精神和《沈坝镇义务教育学校教师绩效工资作实施方案》的要求，现结合学校工作实际情况，特制定教师绩效分配实施方案。
一、指导思想。
坚持以科学发展观的理论和“三个代表”的重要思想为指导，以办为人民满意的学校为目标，以提高教师队素质设为核心，以义务教育阶段绩效工资的全面实施为契机。全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确、科学规范、体系完善的教师绩效考核评价制度，激励教师为教育事业而献身的工作热情、从而推动我校教育、教学工作持续、健康、和谐的发展。
二、基本原则。
1、以人为本，尊重规律。坚持以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人的工作专业性，实践性，长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。注重教师履行岗位职责的实际表现和工作业绩。
3、激励先进、促进发展。激励教师全身心投入到教书育人的工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
5、多劳多得、优绩优酬。岗位绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并在岗位聘用、评优评先、职称晋升、分级竞岗等工作岗位中充分运用。
6、科学合理，民主平等。绩效考核办法要充分发扬民主，力求科学合理，绩效工资分配适当拉开分配差距。三.、考核范围和对象。
本校正式在编在岗的全体教师。
四、考核分类及内容。
1、校长考核。校长绩效考核主要内容有：办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理和教师队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的工作实绩。
2、教师考核：
全面考核教师的得、能、勤、绩等四个方面。
（1）德：拥护党的领导、热爱山区教育事业、乐于奉献、责任心、事业心强、勇于接受工作任务。服从分配、遵纪守法、热爱学生、积极参加学校组织的政治业务学习和集体活动及会议。
（2）能：积极参加学校或学科组组织的教研活动和业务活动。认真独立制定各类计划，撰写工作总结并符合要求。主动承担学校学科课改实验和观摩课教学任务，并认真撰写教研、教学论文或经验文
章。指导学生作文、主动参与听课、评课活动，每学期听评课不少于20节，并有听课评课记录。
（3）勤：自觉遵守学校的校规、校纪和教师岗位考勤制度。按时参加集体会议‘政治业务学习和教研活动。按时到岗。不迟到、不早退、不旷工、尽职尽责坚守工作岗位，服从领导听从调配，克服一切困难，少请假、多出勤。
（4）绩：认真钻研教材，备好实用性教案，符合备课要求，按时上下课，遵守课堂纪律，批改学生作业及时准确，达到学校规定批改质量和数量。自习和课堂辅导坚守岗位，耐心细致，因材施教，按时组织单元检测（有试卷、有成绩、有测后讲评）。每学期撰写有一定质量的教研论文不少于2篇、教学反思每个单元不少于1篇。所任学科教学质量生均达到及格以上水平。所任学科和兼职工作有计划、有总结、有记录、有亮点，所任课时内学生无安全事故发生，学生家长及学生反映良好。
教师的绩效考核工作在镇中心校的指导下由学校组织实施。考核按学期进行，采取定量与定性相结合，民主与领导小组考核相结合，同时适当听取学生及家长等方面的意见。
3、班主任考核：
班主任工作考核根据学校实际情况拟定独立进行，按照班级人数每人每月1元的班务津贴核算。一般分年份按8个月计发（特别农历闰年按9个月计发）1——4年级班务津贴从教师绩效尽奖励工资中列支。学生人数按期末考试人数计算。班级人数不足30人的按30人计算，超过30人的班级按实际人数计算。同时学校对班主任工作要
进行目标考核。采取定性与定量相结合，民主评议与考核领导小组评议相结合，学生评议与家长评议相结合，按照班主任对学生的教育引导，班级管理、班级学生纪律、班风、学风和安全状况（有重大安全事故的视其情况对班主任进行处理）、班级活动和参与学校集体活动的实绩、参考班级学生考勤、集体和个人卫生成绩，关注每个学生全面发展等情况进行综合考核。班主任工作终止、班主任津贴自动终止。（班主任中途请假超过1个周的扣发日平均班务津贴，扣发津贴奖励临时承担任课教师）
4、学校中层领导干部考核
学校中层领导干部考核由镇中心组织实施，考核内容由中心校制定，考核结果与绩效奖励工资挂钩，参照汉教发【2009】150号文件和镇中心校《绩效工资实施方案》执行。
五、绩效工资的分配办法：
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。各占绩效工资总量的70%和30%。基础性绩效工资经考核合格按月发放，奖励性绩效工资按学年度分上、下两次考核，两次发放，绩效工资必须依据绩效考核结果进行分配、合理拉开分配差距、体现多劳多得、优绩优酬。
1、基础性绩效工资的分配。
本校教职工能完成学校规定的工作任务、考核结果在基本合格以上的全额发放基础性工资，未完成学校规定工作任务的，按一定比例扣减基础性工资。扣减的基础性绩效工资转入学校奖励性绩效工资总额中，考核结果不合格的、其基础性绩效工资按不超过50%的比例发
放。
2奖励性绩效工资的分配：
（1）校长奖励性绩效工资。校长奖励性绩效工资=本人职称对应的奖励性绩效工资X系数(1.1-1.4)X校长考核得分÷100，要与区教育局年度目标，责任考核结果挂钩，与校长代课量挂钩，与教育教学质量综合考核挂钩，其中目标责任考评结果为三类的；教育教学质量连续考核末尾告诫的，应按低于1.1系数提取；目标责任考评、教育教学质量综合考核位居全区前列并受到区教育局表彰或单项工作受到区委、区政府、市教育局以上表彰的，可以从高提取，提取系数按1.5或略高于1.5系数提取。
学校副职和中层干部的奖励性绩效工资分配，将个人纳入到学校教职工考核总分中进行分配（具体考核目标和办法由镇中心校制定并实施）
（2）班主任奖励性绩效工资分配。
班主任奖励性绩效工资学校拟定单独考核：其奖励性绩效工资额=班主任奖励性工资总额÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。
班主任奖励性绩效工资总额，按学生人数每人每月1元的标准从教职工奖励性绩效工资（校长提取）剩余总额中提取。学前班班务津贴从学校事业性收入中支出。班主任奖励性绩效工资参照班级人数根据量化考核结果适当上下浮动，每学期节假日除外，实际按4个月计算（特别年份可按5个月计算），具体量化考核标准拟定如下：
1、教学质量考核（20分）
班级学生整体教学质量达到80分以上或者位居本镇同级同科第一名为优秀（20分）人均达到70—79.9分或统考成绩位居本镇居同级同科第二名为良好（19分），人均成绩达到560—69.9分或统考成绩位居本镇同级同科中下水平为一般（17分），生均成绩在49.9以下或倒数第一名（15分）。
2、班级和谐安全（20分）
一学期中班级秩序良好，师生之间、学生之间团结友爱，关系和谐，无安全事故和打架斗殴事件发生，无不良记录（每出现一次不良记录扣1分，班级学生中每出现一次安全事故和打架斗殴事件视其情节予以扣分，每次1分起点，直到扣完为止）。
3、班级卫生状况和成绩（20分）
学校卫生组集体评议占50%，全学期卫生平均成绩占50%（卫生组评议总分x50%+班级全学期卫生检查平均成绩x50%=全学期班级卫生总成绩。卫生综合成绩达到99分以上为优秀（20分），98－98.99为良好（19分）96－97.99为一般（17分），95.99分以下为差（15分）。
4、学巩固率（20分）
班级学生巩固率为100%记20分（经学校调查或资料查证属正常性学生转出、因病休学退学或死亡除外）每降低一个百分点扣1分，依此类推。
5、学校分配工作任务完成情况20分
（1）参加学校大型活动的质量和成绩5分（如参加学校文艺活动的节目质量和数量，体育竞技活动成绩，小发明、小制作的质量和
数量等）优秀等次5分，良好等次4分，一般等次3分，最差等交扣1—2分）
（2）班级活动的质量和数量及活动的相关资料5分（每学期大型活动不少于两次，每少一次扣1分，无资料记录扣1分）
（3）学习园地每月一版，教室布置朴素大方5分。
要求学习园地内容丰富版面设计新颖，教室布置朴素大方，室内环境整齐美观，每少一版扣1分，教室内部环境经常脏、乱、差酌情扣分（扣分不超过5分）
（4）班主任家访5分
按学生人数每学期亲临学生家庭访问达到三分之一，并有家访记录，凡未达到家访标准并无家访记录者，按每户每次扣0.5分，扣完为止（每次家访需有家长意见并签字）。
（3）教职工奖励性绩效工资分配
教职工在寒、暑假期间，原则上按照本人岗位（技术等级）工资相对应的奖励性津贴足额发放，暑假为2个月，寒假1个月。
教职工个人奖励性绩效工资额＝教职工奖励性绩效工资总额÷教职工考核得分总和x教职工个人考核得分。其中①教职工奖励性绩效工资总额为全校奖励性绩效工资额减去校长和班主任奖励性绩效工资额。②教师个人考核得分由工作量得分（60分）工作效果得分（40分）加分10分和扣分（按实际计算）等四部分组成。
教师个人考核得分＝（工作量得分+工作效果得分）x个人职称系数+加分-扣分。
工作量的计算办法是将学校各个岗位的工作均折算成课时，以课
程标准和学校课程设置情况计算出任课教师的课时量，不同学科之间的系数不得超过1：1.25，根据教学质量检测情况，结合本校、本地工作实际，各学科之间的系数为：语文、数学两科的系数为1：1.2，英语、科学和品德与社会三科的系数为1：1.1，其它学科的系数为1：1，教师工作量得分＝个人实际工作量÷学校平均工作量x60.工作效果得分标准为40分，其中定量考核为20分，占50%，定型考核为20分，占50%。
科任教师工作效果考核项目和分值拟定如下：
科任教师工作效果定量考核20分，其中学生家长评价5分，学科组评价5分，学校领导小组评价10分。
① 科任教师工作效果定性考核为20分，其中，教学质量5分,重点考核科任教师所任主要学科教学质量（以年度期末统考成绩为准，生均成绩80分以上或位居本镇同类学校同级同科第一名（5分）生均成绩70—79.9分或位居本镇同级同科第二名（4分），生均成绩60—69.9分或位居本镇同类学校同级同科中等水平（3.5分）生均成绩在59.9分以下或位居本镇同类学校同级同科倒数第一名（3分以下）②科任教师履行常规教学工作成绩考核10分，备课规范符合要求并有单元或课时反思2分，上课认真、有创新意识、集体听课评议生均成绩达到90分以上2分；80—89.9分，1.5分；79.9分以下1分；学生作业布置适量，批改认真、细致、及时并达到学校规定次数，且课外作业有处理措施，管理严格2分，每缺批1次扣0.1分，学生作业管理不严，脏、乱、差扣0.5—1分；课外辅导认真并满出勤2分，每缺1节扣0.1分；单元检测有成绩、有试卷、有讲评记录，单元综合有教学反思文章2分，每个单元检测一次，每缺少1次扣0.2分，无单元检测成绩册、无试卷、无讲评记录、无单元反思文章不给分。
③教师完成学校工作任务和考勤结果考核得分5分，所担负学校工作任务，有计划、有实施过程记录、有总结2分，每缺少1样扣0.5分；所担负学校分配的工作任务无重大工作失误1分，每出现一次工作失误扣0.5分（课堂教师不按时到岗或管理不严而出现学生安全事故或打架斗殴事件）；学校要求教师撰写学习体会或教研论文或收集其他资料并能按时交纳1分，每缺少1次扣0.5分；教师每学期请假不超过学校规定时间记1分，每超假一天扣0.2分，集体学习会议和早操活动每缺席1次扣0.1分。
教师个人职称（职务）系数为0.9，助理级（即初级职务）为1，中级职称为1.2，高级职称为1.4。
加分主要是对被考核人在考核期间做出突出成绩或重大贡献的奖励，加分总计不超过10分，加分的具体项目和标准拟定如下：
①科任教师所任主要学科教学质量连续保持同类学校同级同科之首加1分，位居全区小学前5名加2分，前10名加1分。
②全学年满出勤加1分。
③教师科研论文能获省级以上一等奖并在省部级正规报刊上发表加2分，能获省级以上第二、三等奖，市级一等，并能在市级正规报刊上发表加1分。
④学校期末检测学生参加考试人数超过100%的班主作任老师每增加1人加0.5分。
⑤教师任课量超过学校平均水平，每增加1节课加0.5分。⑥被评为区级教学能手加0.5分，市级教学能手加1分，省、部级教学能手加2分。
⑦教师课堂试验教学改革经验受到区表彰的加0.5分。市级加1分，省级以上2分。
⑧教师科研成果能在区级推广的加1分，能在市级以上推广运用加2分。被评为区级先进教育工作者或劳动英模者加0.5分，市级加1分，省级加2分。，扣分主要指被 考核人在考核其间请假、旷工、违反职业道德、出现工作失误等，由学校酌情从被考核人得分中扣减，减分一般不封顶，直到扣完为止。扣分的具体项目和标准前面工作结果考核已经规定，未尽事项在实施过程中不断完善。
六、特殊问题的处理
1、在编不在岗的人员，按上级有关规定执行。
2、各类请假人员：学校依据《汉滨区教职工请假试行规定》来规范教职工请假行为，并结合本校实际情况。落实好教职工请假期间奖励性工资的发放。学校拟定①每学期事假超过一周者从奖励性绩效工资所得总额中扣除10%，超过10天者扣15%，超过半月者扣20%。②教师病假在半个月之内按考核结果个人所得计发。超过一月者从第二个月起当月只发基础性绩效工资。奖励性绩效工资扣除，作为在职老师承担工作量奖励金。③女教师产假不超过3个月，从第4月起请假教师承担代课教师所需费用，但请产假原则不超过五个月。④女教师婚假不超过10天，男教师婚假不超过一周（7天）
教职工直系亲属丧假不超过1周（7天）。以上所有请假都必须履行请假手续，无特殊情况不准电话或委托他人请假，在规定时间内婚、丧、产假由学校教导处安排请假人的工作任务，学校每节按5元钱的标准给予代课人的课时补助，同时代课人承担相应的工作责任。所有事假由请假人自己安排本人工作任务并由承担任务人承担相应工作责任。
⑤教师自动离岗3天以上，一周之内按旷工论处，学校扣发当月绩效工资所得，超过1周按有关规定处理。
⑥教师长时病休。从上级批准之日起，扣发个人绩效工资总额的50%，所扣发资金纳入在职奖励性绩效工资分配。
七、工作纪律要求
1、教师绩效工资考核实行校长负责制，学校要高度重视，切实加强领导，深刻领会文件精神，认真研究政策，结合本校工作实际，认真制定实施方案并组织实施。
2、学校成立以校长为组长，在教学第一线的教师为成员的绩效工资考核领导小组。广泛征求广大教职工的意见，研究本校的绩效工资考核办法。全体教师要广泛发扬个人见解，并对学校绩效工资实施方案提出符合多数人利益的修改意见。
3、全体教师要深刻认识实施绩效考核工作的目的和重大意义。充分发挥考核工作的激励作用和导向作用，要严格遵守考核工作纪律，自觉维护考核工作秩序，确保考核工作顺利进行。
4、全体教师要顾全大局，服务组织原则，少数服从多数，坚持多劳多得，优工优酬，同时要发扬无私奉献精神，不得斤斤计较，处处盘算个人得失。
5、充分发扬民主。增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信度。坚持公平、公正、公开透明，学校按时公示考核结果，并做好对考核结果有异议教师的思想工作和复核工作，确保90%以上的教师达到满意。
6、创新考核机制，完善考核内容，健全考核制度，努力提高绩效考核的科学性，不断促进教师素质的全面提高，推动学校各项工作再上新台阶。
八、加强组织领导，成立绩效考核领导小组
根据市、区、镇工作要求，为切实做好我校教师绩效工资考核分配工作。经校委会研究，决定成立沈坝小学教师绩效考核工作领导小组。（成员拟定如下，待会议表决后正式通报）组长：宋明清 副组长：黄康义
成员：蒋超、郭小花、唐海艳、九、责任分工
宋明清同志对本校教师的绩效奖励性工资考核分配工作全面负责，同时负责制定考核工作实施方案，并认真组织实施。
黄康义同志负责做好绩效考核工作的宣传和实施方案的实施监督工作。同时负责做好有关教师绩效考核档案资料的管理工作，为学校考核工作提供依据。
蒋超同志全面负责教职工的考勤资料收集整理和考勤统计工作及教职工获奖证件登记工作。并负责本校教职工常规教学各个环节工
作中的档案资料收集管理工作，为学校提供每个教师的教学成果和科研成果等资料。
郭小华同志负责本校每位教师和每个班级的不良记录和安全事故的资料收集整理及统计工作。并负责学校环境卫生管理工作，为学校提供每个班级和部室的卫生成绩资料。
唐海艳同志负责做好考核结果的公示工作和教师的思想工作。并负责做好各班学习园地和班级大型活动及班主任家访工作等资料的收集和统计工作。
沈坝九年制小学部
2013.1.21
第2篇：教职工绩效工资分配实施方案
为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。
一、指导思想
规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。
二、实施对象
本年度本校在编在岗教职员工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。
2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。
四、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。
五、分配办法
（一）绩效工资构成1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。
2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。
（二）考核办法
1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。
（1）负责部门：办公室
（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数*10
（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。
2、工作量（50分）
①负责部门：督导室
②计算方法：按照《安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：（50*参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）*本人月总工作量。
③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。
3、教育教学（工作）过程25分
负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。
①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。
②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。
4、工作业绩（15分）
（1）、负责部门：分配工作领导小组。
（2）、教学人员考核方法：
①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。
②评教 4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；满意票30%以下1分.③学生流失 3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。
（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。
5、班主任工作考核办法：
（1）负责部门：政教处。
（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100*本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。
6、奖励加分
①负责部门：办公室。
②计算方法：
a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。
各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。
③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。
7其他事项
（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：
a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。
①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的；
②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；
③借调到教育系统之外工作的。
b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。
9绩效考核积分汇总办法：
（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。
（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。
（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。
六、本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
七、本《方案》自学校教职工大会通过之日起实施。
第3篇：中医院绩效工资分配实施方案
**中医院
关于绩效工资分配的实施方案
各科室：
为促进医院健康、和谐、快速发展，充分发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效，调动全院职工的积极性，发挥绩效工资分配的激励导向作用，建立起规范、科学、高效、有序的绩效考核机制，促进我院各项工作的快速发展。结合医院实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
以“发展医院、服务群众、富裕职工”为目的，以“发挥中医药特色优势，提高中医临床疗效”为核心，以完善按劳分配为主体，搞活医院内部收入分配，充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性，不断增强医院的生机和活力，全面促进中医医院的改革与发展。
二、基本原则
（一）以提高中医药业务水平，增强服务意识，满足人民群众对医院服务要求为原则。为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识，提高中医医院的运作活力和自我发展能力，力争以较低廉的收费提供较优质的服务，满足广大人民群众的医疗服务要求。
（二）以效率优先，兼顾公平为原则。本次分配改革方案
与医院的目标管理、工作业绩和效益挂钩，按照不同岗位的职责，技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇，力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。
（三）以医院宏观控制为原则。为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高，医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。
三、考核内容。
（一）药费比率。医院规定的药费比率：内科系统45%；外科系统40%，妇科42%。各科室药费收入超过医院规定的药比部分，从当月科室收入中予以扣除，同时每提高一个百分点，从科室结余中扣罚200元。为落实国家中医药政策，弘扬中医药文化，鼓励各科室在治疗中使用中草药，草药收入不计入药比。（草药含免煎颗粒）
（二）医疗服务质量
1、病历质量考核。医务科每月评比一次病历，丙级病历处罚500元，乙级病历处罚300元，从科室奖金中扣除。直接责任人承担80%，科主任或护士长承担8%，剩余部分从科室奖金中扣除，没有奖金的科室从工资中扣除。
2、医保、新农合病历罚款，医院承担50%，科室承担50%。在科室承担的50%中，直接责任人承担80%，科主任或护士长承担8%，剩余部分从科室奖金中扣除，没有奖金的科室从工资中扣除。
3、医疗责任事故。科室发生医疗责任事故有经济赔偿时，直接责任人承担80%，主任或护士长承担15%，从个人奖金或工资中扣除。
4、一般医疗纠纷。科室发生一般医疗纠纷有经济赔偿时，直接责任人承担10%，从奖金或工资中扣除；医院承担40%，科室承担50%，从核算收入中扣除;主任或护士长承担50%之中的10%，从个人奖金或工资中扣除。
5、科室核算收支为负数的，科主任、护士长不再享受职务津贴，科室人员连续半年拿不到全额工资的，科主任、护士长自行辞职。
（三）中医药特色指标考核
各科室按照我院制定的百分制中医药特色指标考核标准进行考核，每月20日前将考核结果制表报院办室，兑现绩效工资。
三、科室绩效工资计提方法。
（一）科室收入：
1.临床科室：药品收入的25%，辅检收入的30%（其中5%核算到个人）。
手术费的60%（不含专家手术费），治疗收入，护理收入，床位收入，材料收入的100%。
2.手术室：手术材料费的100%，手术费的40%。
3.麻醉科：麻醉费的100%，麻醉材料费的100%，药品费的25%。
4.辅检科室：各辅助检查收入的70%。
（二）科室支出：各种材料费、水电费、空调费每人每月100元，病历奖，参加学术会议的所有支出，餐旅费，120接诊费用，介绍病人费用，养老保险，医疗保险，科室维修费：500元以下由自己承担，500元以上1000元以下科室负担70%，1000元以上2000元以下科室负担50%，2000元以上的科室负担30%，大型仪器设备（10万元以上）的维修由医院确定科室承担数额。
（三）效益工资按各科收入减支出的余额，确定各科室提取比例。对于收入减支出后无余额的科室，医院只发放基本工资。
各科具体提取比例为：脑病科8.5%，内科7.5%，外科7.8%，妇产科10%，手术室7.3%，麻醉科7.5%，药剂科8%，功能科19%，检验4.5%。所有科室提取比例均为试行，医院可随时根据科室收入预以调整。
（四）特殊科室的薪酬规定
1、急诊科：为提高急诊科人员主观能动性、多拉快跑，提高病人救治率，急诊科人员基本工资按医院标准执行，效益工资部分由两部分组成：①科室收入提取比例为3.6%。②每接回一个病人(死亡除外)，按32元补贴给科室。③急诊科不
得私自截留住院病人，发现一例该转未转的病人，扣科室效益工资总额的5%作为处罚。
2、行管后勤、供应室人员享受全院医技科室平均奖的90%。
四、绩效工资分配办法
本方案实行二级核算制一级核算由医院核算到科室，二级核算由各科室主任、护士长核算到个人。为便于科主任、护士长实行二次分配，医院对科室二次分配特作如下规定：
（一）建议科室实行量化管理，核算到每个人。
（二）任何科室和个人均不得平均分配。
（三）实行系数分配制：
1.临床医疗护理人员系数规定：科主任1.3，副主任1.2;护士长1.1；其他人员平均系数1；
2、行管后勤人员、医技、收款不设系数，建议量化到个人。
五、其他相关规定
为鼓励临床和门诊医疗人员发挥中医药特色优势的积极性和主动性，本次分配制度改革设立如下激励措施：
1、凡运用中草药者，每100元收入奖励5%；
2、凡运用中医非药物疗法者，每100元收入奖励10%；
3、凡运用中成药或医院散剂、丸剂者，每100元奖励2%；
4、凡写出中医药论文在核心期刊发表者奖励300元，在一般杂志报刊发表者奖励100元；
5、凡获得市级科研成果者，不论几等奖，医院奖励参与人员2000元，学术带头人享受奖金的60%；
6、凡获得省级科研成果者，不论几等奖，医院奖励5000元，学术带头人享受奖金的60%。
六、本方案未涉及之处，参照医院其他规定执行。
**年**月**日
第4篇：绩效工资分配方案
绩效工资分配方案
一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）
二、教学常规：（10分）
包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。
三、教学效果（70分）
以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。
（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。
（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。
（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计
算办法与镇统考计算办法相同。
（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
第5篇：绩效工资分配方案
2010年绩效工资分配方案
根据上级文件精神要求，学校暂时自主决定绩效工资的分配，结合我校实际，制定本方案。
一、原则
1、本着突出工作业绩，与多劳多得的原则；
2、激励教师实现自觉提高、认真履责、努力完成学校各方面工作；
二、办法
绩效工资的70%作为基础部分，30%作为奖励部分。凡一学年中除了考勤方面扣款外，在考核中合格或者考核分数达60分以上者，发放绩效工资的基础部分；
奖励部分，分为以下几个方面：
1、综合奖：按一学期考核总分排序，奖励一定比例（比例数待定）；
2、额外工作量：班主任、中层领导、兼职学校其它工作的；
3、满勤奖（见教导处考勤方案）；
4、荣誉奖：指获得学校、县、市、省等各级各类荣誉的；
5、招生奖：指职业高中招生；
三、说明：
1、奖励部分的五个方面具体奖励数额，待上级部门有了明确规定后，我校再进行合理分配；
2、以上是我校根据工作需要，简单对绩效工资进行了分配，如果上级部门有详细要求，我们再按上级部门规定执行。
永合中学
2010.03.01
第6篇：绩效工资分配方案
绩效工资分配方案
（一）：
绩效工资分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本状况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:
4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核资料
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下：
1、德（xx分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（xx分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作潜力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事潜力。
3、勤（xx分）
遵守规章制度、考勤制度，用心参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（xx分）
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：职责心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务状况；
工作质量：完成工作质量高、协调潜力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉（分xx）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：
（一）xxxx
（二）xxxx
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
绩效工资分配方案
（二）：
xxxxxxxx有限公司绩效挂钩考核方案
为激发员工工作用心性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标职责考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求，对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，构成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过，提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效工资分配方案
（三）：
绩效工资分配方案
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作用心性，强化主人翁意识、职责意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的关联性
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）
五、部门绩效考核办法
1、生产部部门考核办法
表格略
2、绩效工资计算
月绩效工资月绩效工资额度(0。5l10。5k6)
l1：公司生产经营效益系数；范围0-1
k6：部门考核系数；范围0-1
六、其他
1、试用期人员工资
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
绩效工资分配方案
（四）：
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本状况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，透过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:
4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核资料
采取个人自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面资料，实行百分制办法，具体如下：
1、德（xx分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（xx分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作潜力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事潜力。
3、勤（xx分）
遵守规章制度、考勤制度，用心参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（xx分）
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：职责心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
企业绩效工资分配方案3篇活动方案
工作任务：圆满高效完成本职工作任务状况；
工作质量：完成工作质量高、协调潜力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉（分xx）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：
（一）xxxx
（二）xxxx
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
绩效工资分配方案
（五）：
为激发员工工作用心性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标职责考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求，对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，构成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过，提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
第7篇：绩效工资分配方案
黄寨二中2016-2017学年度绩效工资分配方案
为调动广大教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、长效激励的绩效分配机制，根据县教育局有关文件精神，结合我校实际情况，经校委会研究，教代会通过，制定绩效工资实施方案如下：
一、财拨奖励性绩效工资按绩效考核成绩重新分配。
二、有下列情形之一者不参与奖励性绩效工资考核分配。
1、擅离工作岗位的；
2、离职进修学习的；
3、一学期请假累计超过一个月的（国家法定假期除外)；
4、不经教育主管部门批准借调到其他学校和外系统的；
5、工作严重失误造成重大安全责任事故的。
三、分配原则
（一）坚持“按劳分配、效率优先，兼顾公平”原则。以工作态度、工作成绩、师德要求等为依据，多劳多得、不劳不得、优绩优酬，在兼顾全体教师的同时，向一线教师、骨干教师及各项工作成绩突出的教职工倾斜。
（二）坚持“公开、公平、公正”原则。分配工资全过程实行阳光操作。
四、考核要素
绩效考核按学期进行。具体分为：班主任津贴（从奖励性绩效工资总数中扣除。每人每月50元的班主任津贴。）和教师绩效工资两部分。教师绩效量化具体分为：教师职业道德考核为40分，考勤100分、教案检查60分、作业检查60分，教研活动（包括听课记录检查、听评课活动参与情况、培训学习参与情况）40分，教学成绩160分（每次考试最高分为80分）。具体措施如下：
（一）教师政治思想道德、职业道德考核量化（40分）
基本要求：拥护和执行党的路线方针政策；热爱祖国，拥护党的领导，忠诚党的教育事业；遵纪守法，依法治教，严谨治学，廉洁从教；顾全大局，关心集体，团结同志，相互协作；吃苦在前，勇挑重担，不计得失，无私奉献；以人为本，教书育人，尊重家长，关爱学生。表现良好，未违反任何法规、制度等得40分。
注：受上级主管部门通报或行政处分或治安处罚（以执法机关处罚通知为据）的扣10----20分，累计扣分，且当年年度考核为不合格。
（二)、考勤：100分
按学校制定的考勤制度量化措施确定本项积分。
1、旷课一节扣5分，请假旷课一节扣4分，请假调课每次扣1分（每期累计5次以后，周五加倍），迟到、早退、中离每次扣0.5分。
2、旷坐班一节扣1分，请坐班一节扣0.2分，迟到、早退、中离每次扣0.1分。（周五加倍）
3、旷会一次扣5分，请假缺会一次扣4分，迟到、早退、中离每次扣0.5分。
4、坐班、上课、听课、评课、教研活动、全体教师会带小孩者按对应项目迟到扣分。
（三)、教案检查：60分
按学校制定的教案检查制度确定本项积分。
1、教案量化分60分。数量占30分，质量占30分。
2、教案本规范使用学校统一配备专用本，扉页写清学科、班级、姓名、年度、学期。
3、无教案、老教案，教案量化分为0分。
4、语（含作文指导教案第两周必须有一篇）、数、英每周5课时，理、化每周2课时，常识每周每科2课时,体育每周2课时。音乐、美术每周2课时。每课时不少于2页，少于两页者折半扣分。（数量满分为30分，每少一课时的扣分计算方法为：30分除以每次检查时应写课时数。）
5、质量量化细则：
按学校要求的教案编写细节进行量化：课题与备课时间（0-1分），教学目标（0-3分），教学重点难点（0-2分），教学方法学法指导（0-1分），知识回顾与导入（0-2分），新课学习（0-11分），课堂小结（0-2分），板书设计（0-3分），作业布置（0-1分），教后反思（0-4分）。
6、教案每月检查一次（平时抽查每缺一课时扣2分），检查结果于检查结束后的第二个工作日公布。
7、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期教案检查两项的实际得分。
8、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期教案量化得分。
（四）作业检查：60分
按学校制定的作业检查制度确定本项积分。
1、作业量化分60分。其中数量分30分，质量分30分
2、作业检查每两周检查一次。检查结果于检查结束后的第二天公布。
3、语文：作文两周1篇，全批全改，周记1篇。
数学：每周4次，全批全改。每2页不能出现3次阅号。英语：每周4次，全批全改。作文外每次不少10小题。
理、化每周2次，全批全改。每页不能出现3次阅号。
4、根据学生情况，提倡分层布置作业，突出尖子生培养和后进生的转化，让每位学生都有收获，作业全批全改。送检数量不少于本班学生数的80%，否则视为缺检。
5、对无故缺交、缺题和抄袭他人作业的学生要及时批评教育并要求重做；作业中出现的共性问题要认真记录和分析，在辅导时集中讲解；对作业完成好的要及时表扬；严格按学科的特点对学生进行作业规范化教育，培养其良好的学习习惯。
6、要在授课中布置作业。作业布置要求（0-5分）：（1）作业设计要紧扣教学内容，做到习题精选，针对性强。（2）选题具有典型性、代表性，有明显的梯度感，能很好体现训练的“暴露、补救、强化、迁移”功能。
（3）巩固型、迁移型、拓展型作业比例适当。（4）应按有关规定控制课内外作业总量。作业份量要适当，难易要适度，时间要控制。（5）要把作业的目的、要求和完成的时间向学生交代清楚，对作业的格式、书写要按照统一的规定。
7、作业批改要求（20分）。
（1）作业批改认真，课后作业要全批全改（九年级作文至少批改50%），对基础训练每单元或章节要进行一次查阅。错误有标记，原因有分析。（0-5分）
（2）作业批改要求正误判定准确，有分数或等级，有批阅日期，并作好批改记录。作文批改要有眉批、间批、旁注和尾批，批语简明易懂，针对性、指导性强，书写要整洁规范，少指责、多鼓励，加强个性批改。（0-12分)(3)作业批改后，要让学生自己订正、修改。决不能用集体对答案的方式代替作业批改。不得以课改为名不布置或不批改作业。（0-3分)
8、教师严格要求学生作业要格式规范、书写工整、书面整洁。（0-5分)
9、学期结束，求出多次检查的质量平均分和数量平均分既为本人本学期作业检查两项的实际得分。
10、根据质量实际得分分教研组排出名次，每组第一名量化结果为30分，最后一名量化结果24分，其余人员根据实际得分确定质量量化分，再加上数量平均分既为本期作业量化得分。
（五）教研活动：40分+奖励
按学校制定的教研活动检查制度确定本项积分。
1、教研活动量化分为40分。听评课记录数量20分，听评课质量20分。
2、本组教师间要互相听课，取长补短，共同提高。
3、听评课记录详实:有时间、地点、课题、被听课人、教学过程记录、评课内容。时间、地点、课题、被听课人、年级每一项量化分1分；教学过程记录量化分0-7分；评课内容量化分0-9分（亮点、不足、建议各为0-3分）.听评课记录质量满分为20分。
4、教龄在三年以内的青年教师，每学期听评课不少于20节。校长听课不少于30节。其他领导听评课不少于20节，必须有详实的听课记录。其他教师听评课每周不少于1节。听评课记录每少一节扣量化分1分，该项满分为20分。
5、学校每期进行一轮公开课，所有教师每人必上一节（每节奖励量化分3分，不讲者扣量化分1分且本年度优质课不准申报）。要认真准备，听课教师要认真听课。听课结束后及时评议。评课既要把优点说够，给人以鼓舞；又要把问题说透，给人以启迪。避免话语霸权，提倡学术对话。每次活动学科教师全员参与，人人发言、中心发言人做到有准备、有主题、有目的，并做好详细的活动记录。学校组织的教研活动不参加每次扣量化分5分。
6、学期结束，求出多次检查的平均分既为本人本学期教研活动检查的量化得分。
7、教师不得拒绝参加教研活动或拒绝接受教研任务(如拒绝撰写、上交教育教学研究论文，拒绝接受上公开课，拒绝接受教研组安排的竞赛活动等)的行为，教导处要精心组织教师参加省、市、县、镇级的各项教学、教研竞赛评比活动，力争取得好成绩。上级主管部门组织的教研活动如已指定人员参加，凡不参加者按考勤扣除相应量化分数，正常参加者每次奖励量化分2分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励3分，中1/3者奖2分，后1/3者奖励1分）。如未指定到具体人，乐于接收学校指派并积极参加者，每次奖励量化分3分（如有考试，成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）。每期组织的赛案活动，正常完成任务的学科每次奖励5分（成绩排在前1/3者奖励8分，中1/3者奖5分，后1/3者奖励2分）。教研室专门组织的教师素养考试和赛课活动参加者每人奖励3分（成绩排在前1/3者奖励4分，中1/3者奖3分，后1/3者奖励2分）；不参加者扣5分。学校指定的公开课乐于接受者每讲一课加2分。上级主管部门督查或督导时点名表扬者，每人次加1分；因违规受到批评者，每人次扣2分。
(六)教学成绩：160分
每学期末对任课教师教学成绩进行量化评比。期中期末两次考试各占80分。同级同科教师成绩第一名者积80分，其余与第一名相比平均分每低1分扣除量化分4分，然后计算出本人教学成绩量化分（任教多班者按多班量化平均分）。
五、实施方式
每期综合上述评价教师的标准，计算出每位教师的得分。奖励性绩效工资的总和减去班主任基本津贴后的剩余部分被教师总分值和去除，既得出每一分的分值，再按每位教师的总得分乘以每分分值即为教师本期实发奖励性绩效工资。
六、量化结果的其它应用
自然年终的量化结果用于上级教育主管部门每年对教师的任职考核，占考核分值的70%。学年终的量化结果用于每年教师节前各种评先活动和每年度职称评定（校内工作量化赋分最高40分）。
本方案经教职工大会讨论通过后实施。但本方案解释权归学校校委会。若有特殊情况，由校委会及教代会讨论后决定。
黄寨二中 2016年9月
第8篇：绩效工资分配方案
2013年绩效工资分配方案
一、过去几年来绩效考核方案存在的问题：
1、分配结构不合理
1)合理的分配结构应当是：绩效工资从高到低为临床、医技、护士、行政职能科室、后勤科室，而我院的分配结构是：医技、临床医护、行政职能、后勤、个别临床医护。这是由于当初制订“成本核算”分配方案时未经试运行造成的先天不足。2)个别相关可比岗位横向对比不合理，如：外1护士与外2、3护士相比，工作量较小，绩效工资很高；中医科与中药房相比，工作性质与待遇成反比。这是粗划大类和考核单位过大。以上两个问题均体现在固定系数上。
3)个别科室因为政策性亏损，没法进行成本核算，故绩效考核实际没有进行：如急诊、ICU、儿科。
4)收入变化对绩效变化影响太大，如：产房。
2、成本核算对成本控制的影响逐步减小，其积极意义趋于消失。
1)2)3)4)药品成本的问题 一次性耗材的问题 卫生材料的问题 设备购置的问题
3、收支不能平衡问题
1)人头费支出占流水的比例过高
4、二、2013年绩效考核办法基本思路
1、基本原则
废止成本核算与量化管理相结合的分配方案，采用准岗位管理与准量化管理相结合的分配方案。仍采用院科两级分配办法。一级分配采用以收定支加岗位管理的分配办法，二级分配采用量化管理加岗位管理的办法进行分配。
2、具体思路
1)以收定支：设定2013年总收入为9000万，人头费开支总额按28%预算，为2520万元。2)设定人头费开支结构为：固定工资（占45%），绩效工资（占35%），单项补助（占10%），年中年终奖励（占5%），人头费开支基金（占5%）。3)固定工资：以身份工资（即档案工资）为基础打折发放，正式人员（含特招）按2012年档案工资总额计算，医疗职能岗位临时工按2012档案工资乘于院龄系数计算，季节性用工按现有协议工资计算（不打折），全年共计发放：1134万元（含五险一金）。
4)绩效工资：全年全院发放882万元。
5)单项补助：包括值加班费及其它单项补助，共发放252万元，可具体进行测算。6)阶段性奖励：全年126万元，可做季度奖励、年中奖励、年终奖励、科技进步奖励、各类活动奖励等等。
7)人头费开支基金：亦可叫做院长分配基金，全年126万元，用于特别奖励和调整分配过程中的不平衡。
三、绩效工资具体分配办法
1)岗位价值：各岗位价值可组织一个专门机构进行研讨，比如：全院绩效工资最高最低可按9档计算，分别是第一档为最有价值的临床科室主任、第二档为次价值的临床科室主任及院领导正职、第三档为医技科室主任及院领导副职、第四档为主治医师及职能科室主任……。如何设定档次，可借鉴其他医疗机构的办法进行分析，如5因素分析法、28因素分析法。同类岗位原则上最高最低不多于6档，如院长最高可为职能科室低年资干事的5-6倍，内科系统主任可为低年资医师的5-6倍。2)岗位价值设定后，按拟发绩效额度、预计折算收入直接设定绩效系数，同类或相近的可平衡合并。
3)有收入科室二级分配可采用准岗位管理和量化管理相结合的办法：一级分配到科室的绩效工资，50%按岗位发放，50%按量化发放。4)医护分别核定收入，分别计算绩效。
四、考核
1)可仍按往年的考核办法进行考核，加强落实。
五、补充
1)成本核算的优点在于成本控制，不进行成本核算后，应将成本因素列入到重点考核，重点考核项分别为：人均次住院费用、出院人数、人均次药品费用及变动成本占折算收入的比例。凡重点考核项目不达标的，给予重罚。
2)目标考核：绩效谈话应列为绩效考核的一项重要内容，在设定目标和阶段性总结过程中要与每位科主任谈话，使其参与目标的制订，保证其完成目标的努力积极性。
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