减员增效先进事迹（精选5篇）_项目管理先进事迹
减员增效先进事迹（精选5篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“项目管理先进事迹”。
第1篇：减员增效
减员增效是医院发展的必然要求，随着国家医疗体制改革不断深人, 因政府政策、市场竞争等因素对医疗费用水平的调控, 使得医院收益空间日益受限。只有改变以市场拓展为主导的粗放型经营模式, 注重内涵建设, 强化成本控制力度来增加医院收益, 才是可持续发展之路。
医院冗员过多 ,人浮于事 ,效率低下的现象十分普遍。后勤人员太多是制约效益的重要因素。医院的后勤人员分布在保安、维修、车辆、搬运、收费、设备等，长期以来, 因只聘不退,队伍日趋庞大、臃肿, “ 和尚多了没水喝” , 服务保障不得力, 科室反映差。例如，养一大群司机，却没什么出车率，有一大帮维修人员，病床坏了却要外请维修工，有电脑室人员，却要外请人员给科室的打印机加碳粉、换硒鼓，等等情况，大大增加了医院的支出。
科学设岗定编对后勤保障各类岗位人员需求做量化测定、合理配置,能兼并的就不专设, 以消除因人设事、人浮于事的现象。
第2篇：减员增效方案
发电部减员增效实施方案
目前，发电部存在职工工资分配不合理、工作积极性不高、吃大锅饭的现象。究其原因，是原用人机制存在缺陷，电厂职工不论技术水平高低，一律实行同岗同酬，不利于管理，极大限制了职工工作积极性。为打破这种限制公司发展的机制，进一步提升职工工资及积极性，根据公司领导指示精神，现对电厂实行减员增效、采用同岗不同酬的方法，竞争上岗，激励员工。
一、减员原则：
（一）对员工进行考试，根据职工考试成绩，实行末位淘汰制，对成绩不合格的员工予以淘汰。
（二）根据平时表现，由值长及相关人员给予综合评定，根据评定意见，对评定不合格者淘汰。
（三）根据职工学历及是否本专业毕业划定淘汰范围。首先对初中及以下文化的职工予以淘汰；初中以上学历、非本专业职工在第二批考虑范围之内；本专业毕业，技术水平相对较差的职工在第三批考虑范围之内。
（四）根据任职年限划定淘汰范围。入厂不满一年，在本专业岗位出现事故及专业技术差的职工在第一批淘汰范围之内；入厂一年以上，本专业出现事故，造成重大经济损失的在第二批淘汰范围之内；入厂一年以上，未出现事故，但本专业技术差、素质低、综合评定差的职工优先考虑淘汰。
第3篇：减员增效工作汇报
工 作 汇 报
各位领导、同仁大家好：
2013年八分公司人力资源科在上级主管部门及分公司领导的指导下，认真履行岗位职责，努力工作，有些工作得到了领导的认可，现在，我将八分公司在人力资源管理工作中的一些想法与实践的一些经验，在这与大家共同探讨与研究，正确与否请大家给予指正。主要从以下几方面开展工作：
一、研究新的定岗、定员方法、原则，用政策作为后盾，严格执行企业规章制度，做好“人”的工作。目的：
企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，它对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义，是人力资源管理的基石。工作：
1、我们本着以企业与员工关系稳定、和谐为基础开展工作。依据《劳动法》、《劳动合同法》、《二公司的各项规章制度》，订立了《八分公司职工守则管理条例》，条例涉及了人事管理制度、休假和考勤管理制度、教育培训制度、劳动合同解除的相关规定等条例规范，并以此作为今后工作的政策保障。
2、为了规范编制定岗、定员，我们认真地进行了各个岗位的工作分析，编制了岗位说明书，详细准确地掌握了每个岗位的职责及工作内容、工作标准、任职要求、工作条件、工作关系等情况。岗位说明书的编制，为今后人力资源各项管理工作的实施打下了良好的工作基础。效果：
守则条例及岗位说明书的推出，对分公司人员管理起到了事半功倍的效果，闹情绪的人没了，不服从工作分配的现象大大减少了，同时也对劳动争议的处理、薪酬管理、绩效考核、教育培训等人力资源管理工作奠定了良好的基础。
二、优化岗位设置，合理配置人力资源，避免带薪脱岗现象的发生，最大限度地降低人工成本。目的：
为解决企业岗位人员多偏，整体劳动生产率较低的现实。通过优化岗位设置，合理配置人力资源，来消化人员存量的问题，实现劳动生产率的整体提高。
对于企业长期赋闲在家的人员，通过合理地岗位人员配置，可以减少外聘人的费用，相应减少了人工成本的开支。
对于长休且因各类原因，到不了岗，上不了班的人员，应依据企业规章制度，针对不同人员情况，制定方案，最终目的是让企业减少人工费用开支。工作：
1、八分公司对于原来人浮于事的岗位依据岗位说明书的要求及企业规章制度，进行精简或合并岗位，并及时地依据岗位的变化，调整本人的岗位工资，在一定程度上减少人工成本的开支。
2、对于精简下来的人员，企业安排相应岗位，但因个人原因上不了班、到不岗，且和企业协商一致暂时休假的人员，分公司规定在家休假期间不享受任何薪酬待遇，企业只负责上缴五险一金，这样就直接地降低了人工成本。
3、实行岗变薪变。因项目工程完工，依据企业规章制度和员工岗位调整后对应的岗位变动审批表，及时地变更岗位工资，从而减少人工成本的发生。效果：
通过上述的工作的实施，分公司每月能够减少7000元左右的人工费的开支，一年就减少约84000元的成本列支。
三、合理、合法地运用政策法规、企业规章制度，处理好职工与企业的劳动关系，避免劳动争议的发生。目的：
1、对于劳动合同期满的员工，企业有权可以终止劳动合同，并相应支付经济补偿金，表面看来是增加了人工成本，实际上如果这名员工是企业的“包袱”，是影响企业整体发展的，那么，从企业长远发展的角度上看，则是收益大于损益。
2、对违反企业规章制度的员工，企业应耐心劝导，尽量避免劳动争议的发生，如若劝导无效，就 依据法律、法规进行清退，减少或避免经济补偿金的产生，最大限度地为企业争取到相应的合法权益，从而间接地降低人工成本。工作：
2013年八分公司利用法律、法规及企业的规章制度，对部分员工进行了辞退、终止、解除劳动合同的工作，维护了企业的合法权益，从而间接地减少人工成本的支出。具体工作如下： A、分公司对2名劳务派遣员工因不服从工作分配而违纪做出了辞退2人的相关决议，在经历了2次仲裁和法院一审、二审的过程后，最终完成了辞退工作，避免了企业经济补偿金的支付； B、和1名职工协商一致解除了劳动合同；
C、经过我们耐心细致的开展工作，对2名职工进行了劝退，最终2人同意办理了辞职手续。
3、加强劳动合同的管理，为处理好劳动关系工作提供有效的法律保障。
做好劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除等各个环节细节的管理。及时履行必要的文字告知程序，签订合法、完整和有效的劳动合同，只有这样，在遇到劳动纠纷仲裁时，才能保证企业应有的权益不会受到损害。
通过合理合法的用工管理，使分公司管理更加规范化、制度化，达到了企业管理的目的。效果：
通过合理合法地与职工解除劳动合同后，每月工资、五险一金、各类补贴都不用每月支出了。其中，每月能够节省工资、各类补贴费用约10000元；每月企业担负的五险一金的费用约6500元，两项费用一年就能减少19.8万，因其中4名职工的缴费基数都是按最低缴费额上缴的，如果每年天津市最低缴费基数都按10%增长，考虑这个因素，那么费用还应增加。
四、清理整顿外聘人员，规范劳动用工。
根据公司要求，我们清退了不符合要求的外聘人员，并加强了现有外聘人员的管理，能职工干的工作坚决不用外聘工，能合并的岗位进行合并，从而降低人工费的开支。
五、处理好特岗工作，为相应人员进行了特岗工作的申报，特岗人员的退休也进一步减少了企业的人工成本负担。
如果按每年平均2人办理特岗退休，其中，每人每月工资按3500计算，企业担负的五险一金为1690元，两项成本费用2人共计10380元，这样，每年就减少了人工成本约12.5万元。
六、实行冬休管理，节省人工成本及各项开支。
根据工程项目的计划实施，冬季无法施工，因此，根据分公司整体工作计划的安排，对项目人员及分公司科室部分管理人员实施冬休，并填报冬休审批表，经职工本人和主管经理签字后报人力部门科存档备查。
这样，冬休期间的人工成本和煤、水、电及各项补助都可以缩减，冬休后，每月能减少加班费约3.5万；误餐费约1.4万，奖金约1.3万，合计每月能减少人工费约6.2万，间接起到了增效的目的。
综上所述，以上的工作实施，本着以降低成本为中心，以提高经济效益为目的，做到了庸者下、平者让，使人力资源在最大程度上得到了合理配置，更加激发了员工的危机意识，进而完成好本岗工作，提高绩效，真正做到了适才使用，人尽其才。
第4篇：减员增效工作汇报
工 作 汇 报
各位领导、同仁大家好：
2013年八分公司人力资源科在上级主管部门及分公司领导的指导下，认真履行岗位职责，努力工作，有些工作得到了领导的认可，现在，我将八分公司在人力资源管理工作中的一些想法与实践的一些经验，在这与大家共同探讨与研究，正确与否请大家给予指正。主要从以下几方面开展工作：
一、研究新的定岗、定员方法、原则，用政策作为后盾，严格执行企业规章制度，做好“人”的工作。目的：
企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，它对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义，是人力资源管理的基石。工作：
1、我们本着以企业与员工关系稳定、和谐为基础开展工作。依据《劳动法》、《劳动合同法》、《二公司的各项规章制度》，订立了《八分公司职工守则管理条例》，条例涉及了人事管理制度、休假和考勤管理制度、教育培训制度、劳动合同解除的相关规定等条例规范，并以此作为今后工作的政策保障。
2、为了规范编制定岗、定员，我们认真地进行了各个岗位的工作分析，编制了岗位说明书，详细准确地掌握了每个岗位的职责及工作内容、工作标准、任职要求、工作条件、工作关系等情况。岗位说明书的编制，为今后人力资源各项管理工作的实施打下了良好的工作基础。效果：
守则条例及岗位说明书的推出，对分公司人员管理起到了事半功倍的效果，闹情绪的人没了，不服从工作分配的现象大大减少了，同时也对劳动争议的处理、薪酬管理、绩效考核、教育培训等人力资源管理工作奠定了良好的基础。
二、优化岗位设置，合理配置人力资源，避免带薪脱岗现象的发生，最大限度地降低人工成本。目的：
为解决企业岗位人员多偏，整体劳动生产率较低的现实。通过优化岗位设置，合理配置人力资源，来消化人员存量的问题，实现劳动生产率的整体提高。
对于企业长期赋闲在家的人员，通过合理地岗位人员配置，可以减少外聘人的费用，相应减少了人工成本的开支。
对于长休且因各类原因，到不了岗，上不了班的人员，应依据企业规章制度，针对不同人员情况，制定方案，最终目的是让企业减少人工费用开支。工作：
1、八分公司对于原来人浮于事的岗位依据岗位说明书的要求及企业规章制度，进行精简或合并岗位，并及时地依据岗位的变化，调整本人的岗位工资，在一定程度上减少人工成本的开支。
2、对于精简下来的人员，企业安排相应岗位，但因个人原因上不了班、到不岗，且和企业协商一致暂时休假的人员，分公司规定在家休假期间不享受任何薪酬待遇，企业只负责上缴五险一金，这样就直接地降低了人工成本。
3、实行岗变薪变。因项目工程完工，依据企业规章制度和员工岗位调整后对应的岗位变动审批表，及时地变更岗位工资，从而减少人工成本的发生。效果：
通过上述的工作的实施，分公司每月能够减少7000元左右的人工费的开支，一年就减少约84000元的成本列支。
三、合理、合法地运用政策法规、企业规章制度，处理好职工与企业的劳动关系，避免劳动争议的发生。目的：
1、对于劳动合同期满的员工，企业有权可以终止劳动合同，并相应支付经济补偿金，表面看来是增加了人工成本，实际上如果这名员工是企业的“包袱”，是影响企业整体发展的，那么，从企业长远发展的角度上看，则是收益大于损益。
2、对违反企业规章制度的员工，企业应耐心劝导，尽量避免劳动争议的发生，如若劝导无效，就 依据法律、法规进行清退，减少或避免经济补偿金的产生，最大限度地为企业争取到相应的合法权益，从而间接地降低人工成本。工作：
2013年八分公司利用法律、法规及企业的规章制度，对部分员工进行了辞退、终止、解除劳动合同的工作，维护了企业的合法权益，从而间接地减少人工成本的支出。具体工作如下：
A、分公司对2名劳务派遣员工因不服从工作分配而违纪做出了辞退2人的相关决议，在经历了2次仲裁和法院一审、二审的过程后，最终完成了辞退工作，避免了企业经济补偿金的支付； B、和1名职工协商一致解除了劳动合同；
C、经过我们耐心细致的开展工作，对2名职工进行了劝退，最终2人同意办理了辞职手续。3、加强劳动合同的管理，为处理好劳动关系工作提供有效的法律保障。
做好劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除等各个环节细节的管理。及时履行必要的文字告知程序，签订合法、完整和有效的劳动合同，只有这样，在遇到劳动纠纷仲裁时，才能保证企业应有的权益不会受到损害。
通过合理合法的用工管理，使分公司管理更加规范化、制度化，达到了企业管理的目的。效果：
通过合理合法地与职工解除劳动合同后，每月工资、五险一金、各类补贴都不用每月支出了。其中，每月能够节省工资、各类补贴费用约10000元；每月企业担负的五险一金的费用约6500元，两项费用一年就能减少万，因其中4名职工的缴费基数都是按最低缴费额上缴的，如果每年天津市最低缴费基数都按10%增长，考虑这个因素，那么费用还应增加。
四、清理整顿外聘人员，规范劳动用工。
根据公司要求，我们清退了不符合要求的外聘人员，并加强了现有外聘人员的管理，能职工干的工作坚决不用外聘工，能合并的岗位进行合并，从而降低人工费的开支。
五、处理好特岗工作，为相应人员进行了特岗工作的申报，特岗人员的退休也进一步减少了企业的人工成本负担。
如果按每年平均2人办理特岗退休，其中，每人每月工资按3500计算，企业担负的五险一金为1690元，两项成本费用2人共计10380元，这样，每年就减少了人工成本约万元。
六、实行冬休管理，节省人工成本及各项开支。
根据工程项目的计划实施，冬季无法施工，因此，根据分公司整体工作计划的安排，对项目人员及分公司科室部分管理人员实施冬休，并填报冬休审批表，经职工本人和主管经理签字后报人力部门科存档备查。
这样，冬休期间的人工成本和煤、水、电及各项补助都可以缩减，冬休后，每月能减少加班费约万；误餐费约万，奖金约万，合计每月能减少人工费约万，间接起到了增效的目的。
综上所述，以上的工作实施，本着以降低成本为中心，以提高经济效益为目的，做到了庸者下、平者让，使人力资源在最大程度上得到了合理配置，更加激发了员工的危机意识，进而完成好本岗工作，提高绩效，真正做到了适才使用，人尽其才。
第5篇：减员增效与稳定职工队伍
减员增效与稳定职工队伍
减员增效是企业深化改革的重点和难点，是绕不开、躲不过的现实问题，是大势所趋、势在必行的。韶钢有员工15000余人，属劳动密集型行业。公司劳动用工总量大，效率低，人工成本相对较高的问题较为突出，实施减员增效工作，既是公司参与国内外市场竞争的必然选择，也是公司深化改革的必由之路。
减员增效工作是一项复杂而艰巨的工程，必然在职工中引起各种反映。减员增效并不会立即给职工带来实惠，由于减员增效不可避免地会影响某些人暂时的或局部的利益，难免出现暂时的或局部的心理失衡，并由此产生某些不健康的心态，例如，减员未增效，多干没多拿的失望心态，留恋旧习惯，怀念旧体制的怀旧心态；认为减员就是减工人而不减干部的对立心态等等。职工中因减员增效产生的消极情绪是正常的，既不能听之任之，也不能随意批评指责，要通过耐心细致的思想政治工作进行教育引导。耐心细致，把道理讲明，在理解上求共识
亮企业家底。可以利用厂务公开栏向职工通报公司经营、效益和人工成本等情况，加深对公司减员增效工作的理解。
讲形势政策。要想得到职工对减员增效工作的理解和支持，必须对职工们形势讲够，政策吃透，让他们真正从心底认识到减员增效是形势所逼，是改革所需。
及时跟踪、掌握减员后的职工思想动态。超前引导，在减员增效实施前，做好宣传发动工作，增强职工对减员增效的认同感和承受力。同步开导，在减员增效具体实施过程中，针对职工关心的热点、疑点、难点，做好宣传解释工作，消除职工的思想顾虑。善后疏导，在减员增效实施后，针对职工反映出的思想情绪和生产的实际问题，做好疏导工作，巩固改革成果。
因此不能用简单粗暴的方法去硬性处理，必须以理服人，以情感人。减员虽然无情，但操作有情，一个减员指标落实到一个单位，也许是百分之一，但落实到一个职工身上就是百分之百了，有些人说些过急、过头的话都可以理解。对这些问题，不仅不能回避，而且要利用多种场合与职工进行推心置腹的交谈，晓之以理，动之以情，换位求理解，在关心上下功夫，把职工的消极情绪化为自觉行为。把关心也当成一种管理去做，如果平时知道职工在想什么、干什么、需要什么，就会使管理变被动为主动。管理在理，职工就会服气、服管，有了比较融洽的干群关系做基础，减员增效工作就容易使职工接受和服从，思想工作也好做了。
