[荐]某电子研发人员年终工作总结_研发人员工作总结

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“水媛”为你分享16篇“[荐]某电子研发人员年终工作总结”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。

篇1：研发人员电子简历

研发人员电子简历模板

姓 名： YJBYS先生 性 别： 男

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

户 籍： 四川-内江 年 龄： 25

现所在地： 广东-东莞 身 高： 173cm

希望地区： 广东-东莞、 广东-深圳、 广东-惠州

希望岗位： 电子/电器/元件类-灯饰研发工程师

电子/电器/元件类-其他相关职位

寻求职位： LED灯具结构工程师、 LED散热结构工程师

语言能力

普通话： 流利 粤语： 差

英语水平： 英语专业 CET-4 口语一般

英语： 熟练

求职意向

发展方向： 我希望运用二年在大型五金厂所学的对各种散热结果的理解运用到LED灯结构上，解决各种散热问题。让我设计的灯不仅美观而且散热优良，保证寿命。

自身情况

自我评价： 本人生性乐观、为人诚实守信、待人真诚热情、能吃苦耐劳、敢于承担责任、勇于迎接挑战。

兴趣爱好： 听歌、书法、打乒乓球、羽毛球。

教育经历

-09 ～ -07 成都电子机械高等专科学校 机械制造及自动化 大专

**公司 (-05 ～ 2012-12)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： 研发工程师 岗位类别： RD/研发工程师

工作描述： 主要从事LED灯具设计，散热模拟，报价，打样，测试，开模，生产及后续出现问题追踪改进。(项目工程师)

设计阶段：按照主管下达任务书，设计出外行美观，可生产的.结构。

散热模拟：对主管及老板承认的外形，进行虚拟化散热模拟。

报价：对设计中包含的每个零部件找采购报价或自行联系相应供应商报价。

打样：对散热满足要求的产品打样。看一下实际效果，为开模及最终外观确认做准备。

开模：根据设计，绘制相应的开模图纸发供应商开模。跟进后续出现的问题，做适当的调整，修模。

生产：对开模可行性产品最大批量的生产。

离职原因： 个人原因

**公司 (2010-07 ～ 2012-05)

公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工

担任职位： LED散热结构工程师 岗位类别： RD/研发工程师

工作描述： 主要从事LED灯具散热器的研发及产品散热测试，曾参与Philips, Osram,Cree，bridgelux， Citzen，Tridonic等多家客户LED产品的散热设计，优化客户图纸，打样、送样、客户承认的工作。

离职原因： 发展空间太小

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篇2：研发人员的年终工作总结

研发部工作至今已经一年的时间了，在这一年的工作中，接触了很多新事物，学习了很多新知识，在部门领导的帮助和同事们的支持下，取得了一些成绩的同时也提高了自身能力，但是由于经验和能力有限，在工作中不能面面俱到，留下很多遗憾，下面是XX年项目研发个人工作总结汇报：

一、 XX年完成的工作主要有：

1 、参与等离子垃圾焚烧炉的方案讨论、制定，完成方案图绘制;

2 、完成等离子垃圾焚烧炉的燃烧计算，编制计算说明书;

3 、完成等离子垃圾焚烧炉的烟气净化处理方案，先后三次出差去现场考察，绘制系统方案图，并完成烟气计算说明书，与厂家制定技术协议;

4 、设计完成等离子垃圾焚烧炉一燃室、二燃室的图纸各一套;

5 、完成一燃室、二燃室的耐火及保温材料设计计算、选型，并联系厂家制定技术方案;

6 、跟踪协调一燃室、二燃室的外协生产;

7 、协助完成急冷塔的设计，并进行图纸校对;

8 、先后五次去马庄和权台秸秆气化站现场考察，并进行测绘;

9 、参与秸秆气化示范装置方案的讨论、制定;

10 、完成秸杆气化炉设计图纸一套，并完成整套秸秆气化示范装置图纸汇总与反馈;

11 、完成水封罐、储气柜、阻火器图纸的校对;

12 、协助完成试火嘴组件的设计，并进行图纸校对;

13 、跟踪协调秸秆气化示范装置的生产，两次出差去李集生产现场协调;

14 、参与上山危废处置

项目研发个人工作总结的延伸内容：工作总结的结构形式是什么?它的内容又包括哪些?

年终总结(含综合性总结)或专题总结，其标题通常采用两种写法，一种是发文单位名称+时间+文种，如《铜仁地区烟草专卖局XX年工作总结》;另一种是采用新闻标题的形式，如松桃县大兴访送部的卷烟零售户诚信等级管理专题总结：《客户争等级，诚信稳销量》。

二、正文一般分为如下三部分表述：

1、情况回顾 这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。

2、经验体会 这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要注意各部分之间的关系。各部分既有相对的独立性，又有密切的内在联系，使之形成合力，共同说明基本经验。

3、今后打算 这是总结的结尾部分。它是在上一部分总结出经验教训之后，根据已经取得的成绩和新形势、新任务的要求，提出今后的设法、打算，成为新一年制订计划的依据。内容包括应如何发扬成绩，克服存在问题及明确今后的努力方向。也可以展望未来，得出新的奋斗目标。

篇3：研发人员简历

基本资料

姓 名：

出生年月：19xx-9

性 别：男

身 高：171

婚姻状况：未婚

籍 贯：广西桂林

政治面貌：共青团员

目前所在地：义乌

工作经历：

XX年7月至XX年6月 杭州宇龙化工有限公司 研发人员

教育背景

最高学历：硕士 毕业院校：青岛科技大学

所学专业：无机化学 毕业时间：XX-7

第一外语：英语 水平：精通

计算机能力：熟练 其它能力：

所获证书：

教育培训经历：

XX年9月至XX年7月 青岛科技大学 无机化学 理科硕士学位

XX年9月至XX年7月 洛阳师范学院 化学教育 理科学士学位

求职意向

期望职位：教师，培训人员，办公人员，技术人员等

职位类型：全职

工作地点：浙江省

工资待遇：面议

住房要求：面议

篇4：车间研发人员的工作总结格式

，

二、正文一般分为如下三部分表述：

1、情况回顾 这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。

篇5：研发部人员半年工作总结

研发部人员半年工作总结

20xx年是我工作的转折点，经过了近一年的黑龙江PMS项目实施后，于今年三月正式转回研发部工作。对于工作，我对自己只有一个要求：不管是什么工作，我都会尽全力做好。现将这半年来的主要工作总结如下：

一、黑龙江PMS项目实施

在年初的一月和二月，一直出差在黑龙江做PMS项目的实施。期间，主要的工作依旧是PMS项目的技术支持和交接工作。

二、回归研发部后

在年后的三月，我被调回了公司研发部，编入了继保组，一段新的工作历程开始了。此时，虽然入职已满一年了，不过这份工作对我来说依然是全新的。从开始的业务学习和C#语言基础的学习，到后来步入程序的.优化修改，每一天过的都很充实，渐渐的适应了这样的工作节奏。

回京后的这三个月主要工作：

(一)学习业务部分

熟悉老版电网及电厂版继保整定软件的业务功能

熟悉新版电网版继保整定软件的业务功能

学习江苏-整定计算技术书中的线路保护原则及变压器后备保护原则部分

学习线路保护装置部分，配置了一个RSC-931系列的线路保护装置

学习C#基础及一些数据结构

熟悉多点等值的原理及程序部分

了解分布式一体化部分的相关业务

学习变压器后备保护部分的程序，完善补充其修改说明文档

(二)修改程序部分

修改多点等值程序中自动选择相关支路部分的程序及几个小Bug

写创建升级线路保护优化升级部分的数据库代码

修改新建线路保护部分的代码

修改配置线路保护界面中涉及到的保存、刷新、载入部分的程序代码

修改设置原则和系数为本电压等级通用部分的程序代码

修改校验灵敏度部分的程序代码

修改升级线路保护原理部分的程序代码

修改了线路互感部分的程序

初步写了创建变压器后备保护优化升级部分的数据库代码，但未进一步测试

(三)其他

写贵阳应标书

写宁夏的陪标书

写连江的陪标书

帮忙修订标准化的论文

帮忙修改武汉工程硕士的论文

写线路原理保护升级测试任务书

组织云计算部分的讨论，写了相关的讨论文档

写成都的项目申请书

或许，工作本就该忙碌，只是有时候觉忙中有点乱。既然是工作的总结，既要有实际的工作总结，也要有自身思想的总结，工作是以人为本，至少要认清自己。虽然做好上级领导分配的任务是必须的，有时候是否也要考虑一下员工的情况呢？有时候在反省自己，都说做好本职工作，我的本职工作到底是什么呢？很坦白，我确实有过一段类似的迷茫。

我一直都对自己的工作很满意，因为我一直都在尽全力去做工作，不管是什么工作。现在回想，在熟悉了一段业务之后就开始了修改程序，那时我依旧对自己很自信，有信心将它做好，尽管会比别人多用一些时间。不管是业务还是编程都是时间累积的结果，不能把一个新人和已经有过好几年编程经验的人相比，不管别人怎么看，我知道自己在不断努力在进步，在尽全力把工作做好，这些就足矣了。

工作中，在做事情之前，我会先按照自己的逻辑和想法去做，如果遇到不懂之处，会第一时间向人请教。有时候感觉到业务上有很大的欠缺，尤其是在实际的继保整定过程中。我会在今后的工作中，每天花一点时间去了解一些相关的程序，相信只要持之以恒，会给自己带来一次质的飞跃。

现在，研发部门改组了，祝愿在工作逐渐的深入开展过程中，能够实现它应达到的效果。认真工作是我的本职，而对公司，仅仅有一点的希望，希望待遇能变得好一些。

篇6：研发人员招聘书

研发人员招聘书

聘书在这些年来使用的很多，招聘制作为现今用人制度的主要形式为聘请书的使用提供了广阔的市场。下面是一篇研发人员招聘书，欢迎查看~

研发人员招聘书

职位：研发人员

更新日期：-04-24

XXXXXX股份有限公司

公司性质：私营/民营企业公司规模：100 - 499人工作地点：XXX-连云港市

工作性质：全职学历要求：硕士及以上工作经验：三年以上专业要求：有机合成或纳米材料外语要求：英语熟练工资待遇：4500-5999 元/月职称要求：不限招聘人数：6人招聘日期：-08-27 ～ 2017-08-25

岗位职责：

1、负责新产品研发及现有产品的技术改进，具有较强的发明创造能力;

2、参与项目实施方案的制定和具体实施，根据项目实施方案，开展产品研发相关工作;

3、负责新产品工艺的研究确定;

4、参与进行质量研究和质量标准的.建立;

5、参与分析方法的建立、样品的稳定性试验设计与实施;

6、负责检索相关文献，跟踪国内外最新研究进展;

7、负责撰写相关的注册申报资料;

8、申报专利的能力。

篇7：hr如何面试研发人员

面试前端工程师对我来说是一件非常有意思的事，因为面试过程很大程度上也是自我提升的过程。无论大公司还是小公司，之所以在如何招聘到真正有能力的，前端工程师方面会遇到同样的问题。

近来几个月，一直在努力寻找前端战友，未果，一路的招聘经历下来，心生不少感慨， 一直都很小心翼翼的，怕错失了高人，又更加怕失误把关不够招到不合格的同学进来公司，对公司对项目造成某些影响。

面试前端工程师对我来说是一件非常有意思的事，因为面试过程很大程度上也是自我提升的过程。无论大公司还是小公司，之所以在如何招聘到真正有能力的 前端工程师方面会遇到同样的问题，就是因为负责招聘的那些人不知道自己公司需要什么样的人，结果问问题时也问不到点子上。经过这几年在行业里的摸索，我总 结出了自己的一套很有效的面试前端工程的方法。

有的应聘者说我不好对付，但留给他们这样的印象也并非我所愿。我觉得之所以他们说我不好对付，主要是因为我问他们问题时问得太细了。以前我曾专门写过一些 东西，告诉应聘者怎么才能通过我的面试(Surviving an interview with me)以及优秀的前面工程师应该具备什么样的素质(What makes a good front end engineer?)，而我的面试可以说完全是按照那两篇文章的标准进行的。我不会问一些特别偏门的问题，也不认为出几道逻辑题就能考出人的真实水平。我 的想法就是确定你能否胜任我们要招的这个职位。为此，我需要简单地考察如下几个方面。

一、基本知识

我们生活在互联网时代，你想知道的任何事情几乎都能在15分钟内找到相关信息。可是，能找到信息并不等于你会使用它。我认为所有前端工程师至少都应 该掌握某些基本的知识，才能有效地完成自己的工作。如果一遇到问题，就停下工作上网四处搜索解决方案，怎么可能保证按期完成工作呢?听听，还有谁在说“我 不知道，但我可以上网搜到。”请这些同学把手举起来，让大家认识一下(immediately raises a flag for me.)。下面我列出一些基本的知识点，这些都是我认为一名前端工程师(无论工作年头长短)在没有任何外来帮助的情况应该知道的。

DOM结构——两个节点之间可能存在哪些关系以及如何在节点之间任意移动。

DOM操作——怎样添加、移除、移动、复制、创建和查找节点。

事件——怎样使用事件以及IE和DOM事件模型之间存在哪些主要差别。

XMLHttpRequest——这是什么、怎样完整地执行一次GET请求、怎样检测错误。

严格模式与混杂模式——如何触发这两种模式，区分它们有何意义。

盒模型——外边距、内边距和边框之间的关系，IE 8以下版本的浏览器中的盒模型有什么不同。

块级元素与行内元素——怎么用CSS控制它们、它们怎样影响周围的元素以及你觉得应该如何定义它们的样式。

浮动元素——怎么使用它们、它们有什么问题以及怎么解决这些问题。

HTML与XHTML——二者有什么区别，你觉得应该使用哪一个并说出理由。

JSON——它是什么、为什么应该使用它、到底该怎么使用它，说出实现细节来。

重申一下，上述这些知识点都应该是你应该“想都不用想”的东西。我一开始问的所有问题都是想摸清你对所有这些领域知识的掌握程度。虽然上面列出的这些知识点并没有面面俱到，但我觉得你至少应该掌握这些，才有可能跟我坐到一间办公室里来。

二、少量提问

我非常赞同面试者问的问题越少越好。反复问应聘者各种问题既不公平，也很无聊。我在任何一次面试中，通常只问三个大问题，但每个问题又会涉及我所能想到的多个方面。回答每个大问题一般要经过几个步骤，这样我就可以在每个步骤中穿插着问一些小问题。比如说：

现在有一个正显示着Yahoo!股票价格的页面。页面上有一个按钮，你可以单击它来刷新价格，但不会重新加载页面。请你描述一下实现这个功能的过程，假设服务器会负责准备好正确的股票价格数据。

这个问题牵扯到一组我想要考察的基本知识点：DOM结构、DOM操作、事件处理、XHR和JSON。如果我要求你对换一种处理股票价格的方式，或者 让你在页面中显示其他信息，就可以把更多的知识点包括进来。对于经验比较丰富应聘者，我也可以自如地扩展要考察的知识范围，最简单像JOSN与XML的区 别、安全问题、容量问题，等等。

我还希望应聘者给出的任何解决方案中都不要使用库。我想看到最原生态的代码，你就当页面中没有包含任何库。你说你对哪个库了解多少多少，但我不能把 关于库的知识作为评判能力的因素，因为库是会随时间变化的。我需要的是真正理解库背后的机制，特别是能够徒手写出一个自己的库的人。

三、解决问题

做为一名前端工程师，最值得高兴的事莫过于解决同一个问题会有很多种不同的方法，而你要做的就是找出最合适的方法来。我在提问的时候，经常会在应聘 者解释完一种方法后问他们还有没有第二种方法。此时我会跟他们说，假设你的这个方法由于种种原因被否决了，那么你还能不能给出另一种方法。这样做可以达到 两个目的。

首先，可以测试出他们是否在毫无意义地复述书本中的东西。不能不承认，某些人确实有过目不忘的天赋，听他们在那里滔滔不绝地讲，你会觉得他们什么都 明白。可是，只要一跟这些人谈到怎么查找方案无效的原因，以及能否拿出一个新方案来，他们往往就傻眼了。这时候，如果我听到“我不明白这个方案为什么不够 好”之类的反问，心里立刻就明白我的问题已经超出了他们的能力范围，而他们只是想拿自己死记硬背的结论来蒙混过关。

其次，可以测试出他们已经掌握的(还是那句话，“想都不用想”)浏览器技术知识。如果他们对浏览器平台的核心知识有较好的理解，想出解决同一问题的不同方案根本没有那么难。

对一名前端工程师来说，这绝对是最重要的能力。前端工程师在工作中遇到本该如此却并未如此的难题(说你啦，IE6)，应该说是一件很平常的事。一个方案无效就无计可施的人，做不了前端工程师。

考核应聘者解决问题能力的另一层原因，与我的个人喜好有关。在搞清楚应聘者知道什么不知道什么之后，我就会想着问一个他们知识领域之外的问题。这样 做的目的，就是想看看他们怎样运用已有的知识解决新问题。在解决问题的每一步，我也准备了一些提示，以防有人会卡壳打艮(在我面前15分钟一言不发，对我 评价这个人毫无帮助)。我真正感兴趣的，是他们能够从上一步前进到下一步。我希望看到一个人就在我眼前学到新知识。

注意：所有问题都与浏览器技术相关。我不相信出几道抽象的逻辑题，就能够考出某人解决Web技术问题的能力。在我看来，这无异于让素描大师画肖像(或者让刘翔跟博尔特同场竞技)，没有意义，也得不到任何有价值的信息。

四、有激情

要成为一名优秀的前端工程师，最重要的莫过于对自己做的事要有激情。我们技能都不是从学校中或者从研讨会上学来的，因此前端工程师必须具备自学能 力。浏览器技术的变化可谓日新月异，所以也只有不断提升自己的技能才做得到与时俱进。我虽然不能强迫谁必须多看博客、不断学习，但想应聘前端工程师的人恐 怕还是必须这么做的。

你怎么知道谁对这种工作有没有激情?实际上非常简单。我只问一个简单的问题：“目前你对什么Web技术最感兴趣?”这个问题永远不会过期，而且也几 乎不可能出错……除非你答不上来。就眼下来说，我希望你对这个问题给出的技术中包括WebSocket、HTML、WebGL、客户端数据库，等等。只有 对Web开发充满激情的人，才会坚持不懈地学习新知识、掌握新技能;这些人才是我真正想要的。当然，我会让他们详细解释自己提到的技术，以保证他们不是随 口说了几个时髦的新词汇。

五、最后一点

计算机科学或者Web设计方面的知识当然也有用，但那都是基本知识之外的东西。只要基本知识在那儿了，一切就都有了基础，想扩充知识面也不难。可 是，如果等到正式上班以后，还得从头学习基本技能，那种难度是不可同日而语的。另外，高级前端工程师与一般工程师相比，肯定需要掌握更多的技能。而面试几乎没有经验大学毕业生，同样也会有一套完全不同的程序。我在这篇文章里列出来的都是一些最基本的东西。

对于那些还没有多少面试经验的人，我总是喜欢告诉他们，面试完了只要问自己一个问题就行：你想以后跟这个人在一起共事吗?如果不管为什么，回答是不，那就是不。

篇8：研发人员激励方案

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

项目计划完成率项目计划完成率达到100

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少

于次15

研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

分析能力非常强20较强16一般12较弱420

判断能力非常强20较强16一般12较弱420

计划能力非常强20较强16一般12较弱420

创新能力非常强15较强12一般8较弱315

学习能力非常强15较强12一般8较弱315

应变能力非常强10较强8一般6较弱210

理解能力非常强10较强8一般6较弱210

（四）年度绩效考核

年度绩效考核表

被考核者部门岗位

考核者部门岗位

指标类型平均得分所占权重折合分数

工作业绩70%

工作态度15%

工作能力15%

合计100%

特别加分事项分数证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价

□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

篇9：研发人员激励方案

研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重大挑战之一。

许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。

因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：

1．采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。

2．机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。

3．情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。

4．环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。而且研发工作的有效运行甚至成功与否都对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。

5．多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职业进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设计研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权力的获得，因为这与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员，企业应该给研发人员提供独特的生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。

6．其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。

企业研发人员的需要是多层次、多样化的，各种激励手段都有其特定的激励效果和局限性，因此，企业应该根据研发人员的特点以及企业的自身现实条件状况来选取激励组合，发挥最大效用。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的激励效果。但从长远来看，研发人员的收入水平达到一定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的.成长发展、精神上的满足与愉悦才是研发人员的根本需求。

随着高新技术的快速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。因此，对研发人员的激励就显得尤为重要。企业应该选择合适的激励方式，有效激励研发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最大限度地释放他们的工作潜能，推动企业的创新活动，使企业达到更好的绩效水平。

篇10：某网络从业人员工作总结

在xxxx将近一年来的工作，让我对xxxx的工作理念、工作思路和发展方向有了较为深刻的认识，同时，也为自己的成长和发展提供了一个十分难得的舞台。虽然我还不是xxxx的正式员工，但我一直以正式员工的标准严格要求自己，认真贯彻执行xxxx的方针理念，落实xxxx的工作制度。

xxx年xx月xx日，我有幸成为诉求中心的一员，作为公安的承办人，开始向xxx学习公安行业的承办工作，随着公安分平台的建立，公安的诉求问题也在成倍的增长，由xx年865件上升到今年的近5000件。在公安厅工作的那段时间，深知自己的一言一行都代表着民心网的形象，做任何事都小心谨慎，时刻铭记民心网的宗旨和理念，为配合好公安厅的各项工作，撰写17个分析和总结。

回想近一年来的工作历程，有进步，但深知自己还有很多的不足和缺点需要摒弃：

一是对于xxx的理念落实不够到位。xxx年xxx提出了“深细、清楚、协同、廉洁”的指导思想，我觉得自己工作做得还不够深入，对问题的认识还较为肤浅，与民心网各部门的协同还欠佳。这也是今后改进的一个方向。

二是对自己承办行业的法律、法规掌握不够清楚。这说明自己掌握的知识还很薄弱，学习还不够充分。今后还要多向领导请教，多向同事学习，多向部门咨询。

三是创新不够。在民心网这个充满创新、充满活力的集体和团队种，每一个民心网人都是在积极向上、认真完成自己岗位的工作和要求。而自己在创新上做的还不够。

结合民心网发展的新时期、新任务、新要求，民心网提出了诉求中心承办工作由“办理型”向“互动型”转变的新思路，这既给承办人提供了一个大舞台，同时对承办工作也提出了更高的要求。作为承办人，我也一直在思索自己明年的工作重心放在哪里，我想公安的承办工作应该做好以下几个方面：

一、抓亮点，大力宣传，深入互动。

就是把工作的重点放在善于从公安系统的诉求办理中发现闪光点，突出成绩以及典型的经验做法，对此要充分利用民心网的.复合媒体进行大力宣传报道，进一步弘扬“为民办事最光荣”的主旋律，进一步提升公安系统办件的积极性。再拿这些亮点与公安部门进行多种形式的互动，争取得到全系统一把手的关注和支持。对于办理成绩比较突出的部门，可以邀请一把手或有关领导做客直播间，和高层互动。比如营口公安系统，对每一个问题进行把关，逐一分析、点评，然后对所有问题进行归类，汇编成册，发放给各个部门做工作指导；把民心网的群众诉求办理结果纳入全年绩效考核，实行奖惩办法，直接兑换现金。

二、抓热点、难点，源头治理。

但从xx年公安办理情况来看，源头治理的件只有盖州取缔了办理二代身份证收取工本费的问题。从这里使我想到在明年的工作中，重点是放在热点、难点问题上，在一些共性的问题上搜集好的经验和做法，形成分析提供给领导做决策参考，推动源头治理工作。

三、抓服务与效益的结合点。

应该说民心网复合媒体为政府部门提供了很好的服务渠道，但是要找到“服务”与“效益”的经营点，也就是说要用“服务”的理念与“市场运营”相结合的视角，来看待民心网新时期的互动工作。就拿公安承办工作来说，对于有特色的诉求问题可以提供给杂志、天下信息周刊，通过有效加工，变成有价值的信息，这样我们就可以与部门来互动，让其慢慢了解杂志和信息的作用，把我们的杂志、信息“推”出去，实现服务与效益相结合。

四、下一步工作的着力点。

随着公安分平台的建立，我们工作的重力也在下移，作为公安的承办人，不能只停留在原始的承办工作中，要采取开放性的思维来开拓工作，向分析型、研究型、专业型进行转变，为公安分平台提供全方位的信息整合和统计分析等。

在做承办人的实际工作中，在和部门沟通交流中，我觉得诉求中心在原来的基础上还需进一步完善。

一、对于恐吓、报复、恶意投诉建立完善的制度。记得有个投诉人在回访时说自己家经营的门市因消防不合格被罚元，心里感觉很不平衡，就想找个地方说说。大连的一个群众，因为在民心网上投诉，遭到电话恐吓，个别部门利用公安技术手段查找投诉人信息等等，都应该有完善的考评制度。

二、评星标准的规范。对于历史遗留问题、投诉人反映严重失实或不当问题、非一个部门可以解决的问题在评星审核上我个人认为应该适当放宽。随着民心网不断深入人心，越来越多的人会在上面反映一些个性的问题，但如果没有达到投诉人的要求就会影响办理部门的成绩，打击部门办理的积极性。

三、建立传送资料加分制或者是评优制。也就是说如果部门在报件时同时提供图片、音像等一手资料，给予加分。也可以采取年底考核评优制，适当的给予一定的经济补偿。这样可以更好的为新闻中心服务。

四、承办人要“走出去”。去接触比较有代表性、个性、典型的问题。针对这方面的典型可以深入实际和部门一起办理，将电话回访变成面访。这样既可以体现出将通过网络平台变成现实，也可以加深和部门和群众的印象。

五、承办人要对各行业的法律法规有所了解。就拿供暖期来说，这期间的投诉件如果只依靠行业承办人来做，会感到很累，在紧要时刻承办人可以携手作战，团队的力量是伟大的，但如果其他承办人不了解政策，就很难把握好正确的评星标准。那么就必须要求承办人对各行各业的法律法规有所了解。其途径我认为有两种，一是可以请行业专家过来培训；二是由承办人牵头，诉求中心自行开展学习业务常识。

六、与投诉人见面会还要继续。我觉得诉求中心一些好的制度不能丢掉，与投诉人开展见面会，直接接触到可爱的群众，不仅可以听到百姓最真实的声音，还可以加强了百姓对民心网的认识和好感。

七、通过视频进行政策解答。在做公安的承办工作中发现，一些政策咨询问题往往是集中在几个问题上，如公安的咨询问题大多集中在落户政策上，我觉得针对一段时期的咨询热点，可以请行业专家做客直播间，让群众更便捷地、及时地了解有关政策。

以上就是我个人的一点体会。一年即将结束，在民心网的这段时间里，我学会了很多。俗话说：“做人要学会感恩”今天我用感恩结束我一年的工作总结，感谢民心网教会了我诸多知识、感谢主任给我在民心网工作的机会，感谢欢欢、天木给我的指导，感谢诉求中心所有的伙伴给我的帮助，感谢网站的全体同志给我的关怀。最后，还要特别感谢的是一直以来都在默默支持我、指导我、帮助我的卢娟。谢谢。

篇11：电子研发个人简历

制作简历时，要注意简历内容表达方式，如果简历内容的表达方式太差则会对简历造成不利的影响。最佳方式应该是懂得分层表述，如果是并列的内容则采取逐条列出的方式，如果是非并列内容则应该知道哪个是大体哪个是小体，先讲述大体方面的内容再讲述小体方面的内容。

其次，简历的语句长度必须保持适中才行，如果过长会令简历显得极为难看的。如果过短则会影响阅读效率的，所以一般来说一句话保持在十个字到十五个字左右即可。千万不要出现一句话超过一行的情况因为这会影响阅读感受的，句子过长给人的感觉就是这个求职者比较懒惰，怎么就不在该使用标点的地方使用标点?而是将整个意思用一句很长的话说完。

下面是yjbys小编分享的电子研发个人简历范文，更多内容请关注简历范文栏目。

个人信息

yjbys

目前所在：番禺区年 龄：35 岁

户口所在：江西国 籍：中国

婚姻状况：已婚民 族：汉族

培训认证：未参加 身 高：166 cm

诚信徽章：未申请 体 重：59 kg

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：结构工程师：结构设计工程师，机械工程师：，技术研发经理/主管：

工作年限：8职 称：

求职类型：全职可到职日期：一个星期

月薪要求：面议希望工作地区：广州,东莞,深圳

工作经历

东莞骅国电子有限公司 起止年月：-10-10 ～ -11-11

公司性质： 所属行业：

担任职位：电子研发部：结构工程师

工作描述：1.计划与确定项目范围：进行结构设计可行性评审。

2.产品结构设计开发：根据ID进行结构3D组装设计、2D零件设计。

3.编撰BOM初始明细及Part list清单：申请零件料号。

4.样件制作与验证：零件打样，样机组装验证，功能测试。

5.开模申请：PDI/PDA的申请，提供零件开模图。

6.模具制造与检讨：跟踪模具制作过程，确定试模日期并跟进检讨修正。

7.零件承认及模具验收：要求采购或供应商提供资料以作承认和模具验收工作。

8.工程治具开发：评估产品生产治具，督导工程以备完成。

9.招集各单位新产品試產前会议及试产导入。

10.试产后检讨会议：纠正产品生产改善措施。

11.导入量产。

离职原因：

深圳三诺电子有限公司 起止年月：-03-01 ～ 2007-10-10

公司性质： 所属行业：

担任职位：研发中心：结构工程师

工作描述：项目提案评审 产品结构的设计 组装样机并评审验证 开模前检讨 试模跟进与检讨 完成物料评审 发布试产说明会 试产跟踪 转入量产

本公司主要负责多媒体音箱和音响产品结构设计。

离职原因：

东莞东聚电子电讯制品有限公司 起止年月：-03-01 ～ -11-01

公司性质： 所属行业：

担任职位：CE\\RD结构设计工程师

工作描述：支援客户端工程师完成新产品的结构设计和合理改良的方案之工作，实现新产品的`导入追踪，申请机构件的打样及确认，协助样品员完成样品组装，并与客户端工程师检讨修正方案，协助完成外发模具并与供应商协商模具结构及客户要求之材质需求，下发模具订单以及并与供应商确定试模日期和检讨工作，完成零件和模具的承认，并知会承认状况，参加试产前会议，准备试产前物料，在试产前进行下发机构物料的采购订单，并与供应商确定到料状况，解决在试产时所遇到的问题提出应对措施以改善，修改治具进一步完善生产制程，完成试产以转入量产等工作。

本公司主要生产手机蓝牙耳机、座充、车充电器、网络适配器等。

离职原因：

东莞合广电子有限公司 起止年月：-07-01 ～ 2004-03-01

公司性质： 所属行业：

担任职位：研发部：机构工程师

工作描述：结构设计前与ID设计师沟通以确认最合理的结构设计的外观

独立完成产品结构设计,使结构更具合理化

手板跟进，组装样机

模具跟进,

试模检讨改良，发出改模申请

确认模具与零件

试量产中能分析产品组装异常并提出解决方案

本公司主要负责头帶式、后带式各式耳机、迷你音箱等产品结构设计开发。

离职原因：

教育背景

毕业院校：江西理工大学

最高学历：本科 获得学位: 毕业日期：2010-10-20

专 业 一：机械工程及自动化专 业 二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

1995-09-01-07-01南方冶金学院机械工程及自动化--

语言能力

外语：英语 良好粤语水平：一般

其它外语能力：

国语水平：良好

工作能力及其他专长

善于与各部门沟通与协调

熟悉产品的研发设计程序的流程

对塑料五金以及模具有较深的认识

熟练使用PRO-E,AUTOCAD等绘图软件

个人自我评价

对工作认真负责,能吃苦耐劳,有较强的团队合作精神,与各部门协调能力较强,具有较强的专业水平和技能,能积极参与各种文体活动.

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篇12：研发部主管电子简历

研发部主管电子简历模板

姓 名：YJBYS先生 国 籍：中国

目前住地：广西民 族：汉族

户 籍 地：广西身 材：165 cm 52 kg

婚姻状况：未婚年 龄：28

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

应聘职位：平面设计师、包装设计、

工作年限：4职 称：中级

求职类型：全职可到职日期：一个星期

月薪要求：3500--5000希望工作地区：广西

工作经历

公司名称：广州广美纸制品有限公司

起止年月：-05 ～

公司性质：私营企业所属行业：造纸/印刷

担任职务：研发部主管

工作描述：广州广美纸制品有限公司主要是生产精美相册、笔记本、礼品盒为主民营企业，我负责从产品的设计、产品打样、产品印刷排版、生产跟单、工艺制样版、产品拍照、画册宣传还淘宝网站的产品宣传等;负责公司参加香港展会相关事宜。开发部门主管。

公司名称：纸制品有限公司

起止年月：-07 ～ 2011-04

公司性质：私营企业所属行业：造纸/印刷

担任职务：研发部设计师

工作描述：广州广美纸制品有限公司主要是生产精美相册、笔记本、礼品盒为主私人企业，我负责从产品的设计、产品打样、工艺制样版、产品拍照、画册宣传等;负责公司参加香港展会相关事宜。

教育背景

毕业院校：广西师范大学

最高学历：本科

毕业日期：2009-07-01

所学专业：平面设计

自我介绍

年轻的'我不怕失败，也有着美好的理想与志向，也在不断地努力拼搏向它迈进，进入广告业就得闯出一翻事业，其中的坎坷不是我所惧怕的，惧怕的是没有机会去面对，所以我在每年的暑假都进入不同的广告公司实习，希望能学到我在学校所不能学到的知识，了解更多在学校所想要破获的不解之迷，到广告公司后努力学习，现在的我具备良好的空间想象能力、理解能力和沟通能力，有良好创新思维，时间观念强，团队合作意识强与较强领导能力;广告常见招牌、展架、 X架KT板、 灯箱、终端设计或材料相当熟悉并有一定的经验，对平面设计和影视、室内装潢掌握得较好，能熟练应用CorelDRAW、Photoshop、Illustrator等操作软件，同时还掌握了Office系列的基本应用操作。灵活运用CorelDRAW、Photoshop、Illustrator等软件安时安质安量独立完成客户所需求的任务。

篇13：电子调绘系统的研发

电子调绘系统的研发

重点介绍利用数字化移动设备,通过软件研发而进行野外电子调绘系统的原理及功能;阐述了其优越性并与传统作业方法进行了比较.

作 者：杨华先 张红瑛 王华 洪亮 杨曦承 李志文 YANG Huaxian ZHANG Hongying WANG Hua HONG Liang YANG Xicheng LI Zhiwen  作者单位：杨华先,王华,洪亮,杨曦承,YANG Huaxian,WANG Hua,HONG Liang,YANG Xicheng(湖北省第一测绘院,湖北武汉,430074)

张红瑛,ZHANG Hongying(汀夏国土资源管事局,湖北,武汉,430200)

李志文,LI Zhiwen(湖南省第二测绘院,湖南,长沙,410119)

刊 名：地理空间信息 英文刊名：GEOSPATIAL INFORMATION 年，卷(期)：2009 7(4) 分类号：P208 关键词：GIS   PDA   外业   电子调绘系统   数据更新  

篇14：电子研发的个人简历

个人信息

目前所在：番禺区年 龄：35 岁

户口所在：江西国 籍：中国

婚姻状况：已婚民 族：汉族

培训认证：未参加 身 高：166 cm

诚信徽章：未申请 体 重：59 kg

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：结构工程师：结构设计工程师，机械工程师：，技术研发经理/主管：

工作年限：8职 称：

求职类型：全职可到职日期：一个星期

月薪要求：面议希望工作地区：广州,东莞,深圳

工作经历

东莞骅国电子有限公司 起止年月：-10-10 ～ -11-11

公司性质： 所属行业：

担任职位：电子研发部：结构工程师

工作描述：1.计划与确定项目范围：进行结构设计可行性评审。

2.产品结构设计开发：根据ID进行结构3D组装设计、2D零件设计。

3.编撰BOM初始明细及Part list清单：申请零件料号。

4.样件制作与验证：零件打样，样机组装验证，功能测试。

5.开模申请：PDI/PDA的申请，提供零件开模图。

6.模具制造与检讨：跟踪模具制作过程，确定试模日期并跟进检讨修正。

7.零件承认及模具验收：要求采购或供应商提供资料以作承认和模具验收工作。

8.工程治具开发：评估产品生产治具，督导工程以备完成。

9.招集各单位新产品試產前会议及试产导入。

10.试产后检讨会议：纠正产品生产改善措施。

11.导入量产。

离职原因：

深圳三诺电子有限公司 起止年月：-03-01 ～ 2007-10-10

公司性质： 所属行业：

担任职位：研发中心：结构工程师

工作描述：项目提案评审 产品结构的`设计 组装样机并评审验证 开模前检讨 试模跟进与检讨 完成物料评审 发布试产说明会 试产跟踪 转入量产

本公司主要负责多媒体音箱和音响产品结构设计。

离职原因：

东莞东聚电子电讯制品有限公司 起止年月：-03-01 ～ -11-01

公司性质： 所属行业：

担任职位：CERD结构设计工程师

工作描述：支援客户端工程师完成新产品的结构设计和合理改良的方案之工作，实现新产品的导入追踪，申请机构件的打样及确认，协助样品员完成样品组装，并与客户端工程师检讨修正方案，协助完成外发模具并与供应商协商模具结构及客户要求之材质需求，下发模具订单以及并与供应商确定试模日期和检讨工作，完成零件和模具的承认，并知会承认状况，参加试产前会议，准备试产前物料，在试产前进行下发机构物料的采购订单，并与供应商确定到料状况，解决在试产时所遇到的问题提出应对措施以改善，修改治具进一步完善生产制程，完成试产以转入量产等工作。

本公司主要生产手机蓝牙耳机、座充、车充电器、网络适配器等。

离职原因：

东莞合广电子有限公司 起止年月：-07-01 ～ 2004-03-01

公司性质： 所属行业：

担任职位：研发部：机构工程师

工作描述：结构设计前与ID设计师沟通以确认最合理的结构设计的外观

独立完成产品结构设计,使结构更具合理化

手板跟进，组装样机

模具跟进,

试模检讨改良，发出改模申请

确认模具与零件

试量产中能分析产品组装异常并提出解决方案

本公司主要负责头帶式、后带式各式耳机、迷你音箱等产品结构设计开发。

离职原因：

教育背景

毕业院校：江西理工大学

最高学历：本科 获得学位: 毕业日期：2010-10-20

专 业 一：机械工程及自动化专 业 二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

1995-09-01--07-01南方冶金学院机械工程及自动化--

语言能力

外语：英语 良好粤语水平：一般

其它外语能力：

国语水平：良好

工作能力及其他专长

善于与各部门沟通与协调

熟悉产品的研发设计程序的流程

对塑料五金以及模具有较深的认识

熟练使用PRO-E,AUTOCAD等绘图软件

个人自我评价

对工作认真负责,能吃苦耐劳,有较强的团队合作精神,与各部门协调能力较强,具有较强的专业水平和技能,能积极参与各种文体活动.

篇15：电子研发工程师简历

，自我评价 多年的工作经验，让我养成了良好的工作态度和责任心以及耐心和细心，有较高的安全意识，有一定的沟通及协调能，定期总结经验，自主学习能力强、综合素质较全面尽量使工作更加顺利。有较强的.沟通能力，与部门间领导、供应商、客户沟通协商，及时完成任务。 姓名：大学生个人简历网 三年以上工作经验|男|28岁（1988年2月11日） 居住地：北京 电 话：150******（手机） E-mail：/ 最近工作[1年8个月] 公 司：XX有限公司 行 业：电子技术/半导体/集成电路 职 位：研发工程师 最高学历 学 历：本科 专 业：光信息科学与技术 学 校：北京科技大学 求职意向 到岗时间：一个月之内 工作性质：全职 希望行业：电子技术/半导体/集成电路 目标地点：北京 期望月薪：面议/月 目标职能：研发工程师 工作经验 /5 — /1：XX有限公司[1年8个月] 所属行业：电子技术/半导体/集成电路 研发部 研发工程师 1.   液晶模组中背光源产品的开发导入。 2.   量产异常分析改善以及制程中的失效分析。 3.   负责新机种的导入，塑料，金属等组件试模验证。 /7 — 2013/2：XX有限公司[1年7个月] 所属行业：电子技术/半导体/集成电路 研发室 研发工程师 1.   量产机种机构不良分析改善及制定改善对策。 2.   工程变更的主导，新材料的评价与验证，送样及导入。 3.   BOM表的建立维护及图面发行。 教育经历 2007/9— 2011/6   北京科技大学  光信息科学与技术   本科 证书 /12  大学英语四级 语言能力 英语（良好）听说（良好），读写（良好）

篇16：研发人员奖励制度

为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。

一、 绩效考核范围

研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。

二、 考核原则：

以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

三、 考核公式及其换算比例：

1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(70%)+个人行为鉴定30%。

2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。

四、 绩效考核相关名词解释：

1. 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2. KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心

相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

五、 绩效考核细则

1. KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核

内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。

1) KPI考核总分为100分。

2) 接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。

3) 对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。

4) 研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。

5) 不按研发方案执行的，每次扣除5分。

6) 因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。

7) 研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。

2. 个人行为鉴定考核。

1) 个人行为鉴定考核总分为100分。

2) 工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。

3) 迟到、早退一次每次扣除2分。

4) 旷工半天每次扣除5分依次类推。

5) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

6) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

7) 提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

8) 无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

六、 考核时间：

月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

七、 考核等级/比例：

1. 个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120﹪;

甲等：当月绩效基本津贴×100﹪;

乙等：当月绩效基本津贴×90﹪;

丙等：当月绩效基本津贴×80﹪;

丁等：当月绩效基本津贴×70﹪;

2. 个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上;

甲等：当月绩效考核80─90分;

乙等：当月绩效考核70─79分;

丙等：当月绩效考核60─69分;

丁等：当月绩效考核59分以下;

八、 年度考核规定及标准：

年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。 记功及处罚具体标准如下：

优等：授予“科技创新标兵”称号。

甲等：授予“科技创新先进工作者”称号。

丁等：调换工作岗位。

九、 研发人员奖励制度

1. 开发的新产品、新技术等单个项目，通过国家级验收的奖励1

万元。通过省部级验收的奖励5千元。通过地市级验收的奖励2千元。

2. 软件著作权奖励：每项奖励2千元。

3. 发表论文给予奖励，在国家一级刊物上发表的奖励500元。在

二级刊物上发表的奖励200元。获奖论文另行奖励1千元。

4. 个人承担的项目，奖励金发给个人。集体承担的项目，主要承

担人所得的奖励金，不低于奖励金总额的百分之五十，其余部分，由研发中心会同主要承担人按参加人员贡献大小分配。

5. 开发的新产品，按投产一年内的产值提成1‰奖励有关人员。

电子研发人员工作总结

◆工作量：作为公司一名研发技术人员，我现在的本职工作是，对来料新品进行初步测试，主要元器件的样品承认，新机种样机的制作和测试以及测试报告的整理，有效积极地配合研发工程师的工......

研发人员电子简历

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研发人员电子简历模板

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