人员测评总结期末总结_人员素质测评总结

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人员测评总结

考试时间：6月13号 9：00—11：00 重点章节：一、二、三、五、六、七章

第一章 人员测评与选拔导论

1.是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。（P3）

2.素质的：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）可分解性（9）层次性与相对性（P3—P4）

3.素质的：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。（P5）

遗传

身体素质

获得

精力

学校教育程度素质文化素质自我学习程度

社会化程度

政治品质

品德素质思想品质与创新意识

道德品质

心理素质 知识

智力

智能素质 技能

才能

心理健康素质

其他个性素质

4.：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（P6）

5.素质测评种测评）：

(1)：①整个测评特别强调测评的区分功用；②测评标准的刚性最强；③测评过程特别强调客观性；④测评指标具有选择性；⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。（P10）

(2)：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。特点：针对性（体现在整个测评的组织实施与目的上）、客观性（体现在测评的标准上）、严格性（体现在测评的标准上、测评活动的组织与实施中）、准备性（体现在劳动人事管理过程的开端性上）。(P12—P13)

(3)

是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性。特点：勘探性、配合性、促进性。（P13—P14）

(4)特点：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛；②诊断性测评的过程是寻根究底；③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性。（P14—P15）

(5)小为目的的素质测评，鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点：①它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此；②鉴定性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；③具有概括性；④要求测评结果具有较高的信度与效度。操作与运用原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性或公众性原则。（P15—P17）

6.素质测评：（书上文字要自己看下）（P17—P20）

(1)较的标准有两种形式：①存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；②存在于测评对象之中的“常模”标准，例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”变成了选拔测评中的“准常模”。

1)素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。

2)素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。

3)评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

(2)1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。

2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源管理开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

3)诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

(3)现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用了。

7.人员测评与选拔的（P20—P21）

(1)人员测评与选拔是人力资源开发的(2)人员测评与选拔是人力资源开发的。

(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“”。

(4)建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

注：促成性素质测评：是指人员素质测评实施的目的，不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。

8.人员测评与选拔的：（P21—P23）

(1)全面测评与择优开发

(2)发现不足与整体协调

(3)分项诊断与综合开发

(4)统一标准与量材开发

(5)自我测评与外部强化

(6)他人测评与自我激励

(7)模糊测评与精心指导

(8)相互比较与职业发展

第二章人员测评与选拔的历史与发展（P32—P53）属于自己看，所考内容占的比例较小

第三章人员测评与选拔的原理与基础

1.人员测评的：（P62—P69）

一、人员测评的客观基础：（1）两个基本前提：①人的差异【要会举出例子来】（个体之间也是存在差异的、不同人的素质是有差异的）②工作的差异性【要会举例】（首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异）；（2）必要性：①并不是每个人都能把某项特定的工作完成得同样出色；②资源是有限的，既包括时间资源，又包括资金和机会成本；③不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个可观的依据。

二、人员测评的可能性：人员测评是否可行，首先要看其测评对象的可测出性，其次是测评的可行性。

三、人员测评的理论基石——学科基础：包括哲学、心理学（目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基础）、组织行为学、统计学、人力资源管理、社会学等。

2.人员测评实践中的原理：

原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特

定环境中的特定表征。B=f(Q,E)，B—代表行为；f—表示表征方式与机制；Q—代表素质；E—代表环境。（这个原理说明人的差异性：生理差异、心理差异，个人特征的外显型，个人特征的稳定性）。原理1体现了素质测评的可能性；

原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反映行为。Q=∫B×dEQ—表示素质 ∫—是积分符号表示总和 dE—表示不同环境下的环境刺激变量。原理2说明人员测评的可行性。

4.人员测评中的基本原则：（1）静态测评与动态测评相结合的原则（2）客观测评与主管测评相结合的原则（3）分享素质测评与综合素质测评相结合的原则（P70—P71）

5.工作分析：就是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。（P72）

6.工作分析要调查七个方面的问题：（1）用谁（who）（2）做什么（what）（3）何时做（when）

（4）在什么地方做（where）（5）怎么做（how）（6）为什么做（why）（7）为谁做（for whom）；进行四个方面的信息分析：（1）工作岗位本身特征分析（2）工作环境及危险性分析（3）资格分析（4）其他相关信息的分析（P73）

7.工作分析的结果：（1）工作说明书，又叫职位描述，多层含义：①作为工作描述的同义词②指对一个工作族中的各种工作的划分③指对一个类或子类中个人的工作的描述④指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益；（2）资格说明书，也称工作规范。它是工作分析结果的另一种表述形式，以人为中心，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。（P73—P74）

8.工作分析的方法：（1）观察法（主管人员分析法（3）访谈分析法（4）问卷调查分析法 另外还有纪实分析法、工作实践分析法及文献资料分析法等

9.工作分析的流程：工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型三种类型的流程选择。一般，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节。（P75）P78的案例自己一定要看下~

第五章人员测评与选拔的标准体系设计

1.人员测评与选拔标准体系的作用：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接（2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性（3）有利于统一观点、深化认识

2.人员测评与选拔标准体系的构成:（1）横向结构：1）结构性要素:①身体素质②心理素质；

2）行为环境要素；3）工作绩效要素；（2）纵向结构：1）测评内容；2）测评目标；3）测评指标。（P134—P137）

3.人员测评与选拔标准体系要素：（1）标准（2）标度（3）标记（P137—P139）

4.人员测评与选拔的标准体系类型：（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系（P140）

5.人员测评与选拔的标准体系设计原则：（1）针对性与普遍性的统一（2）择要性与完整性的统一（3）明确性与独立性的统一（4）主观性与客观性的统一（P140—P141）

6.人员测评与选拔的标准体系设计中的问题：（1）素质结构指标和绩效指标相互补充（2）某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性（3）综合指标与局部指标相互补充（4）指标应具有一定的行业特点和时间性（P142）

7.人员测评与选拔的标准体系设计工作环节：（1）工作分析（2）理论建模（3）专家论证（4）预试修订（P143）

8.人员测评与选拔的标准体系设计步骤 ：㈠明确测评与选拔的客体和目的；

㈡确定测评与选拔的项目或参考因素；

㈢确定测评与选拔标准体系的结构；

㈣筛选与表述测评的选拔指标：一般是依据以下两个问题逐个检核指标：（1）这个指标是否具有实际价值（2）这个指标是否切实可行。

㈤确定测评与选拔指标权重：确定权重的方法：（1）特尔斐法（又称专家咨询法）（2）层次分析法（3）多元分析法（4）主观经验符

㈥规定测评指标的计量方法：（1）计量的要素：一是计量等级及其对应的分数；二是计量的规则或标准；（2）计量标准的类型：1）客观性测评指标；2）主观性的测评指标；

㈦试测并完善测评与选拔标准体系（P144—P152）

9.胜任能力的三个特点：（1）与特定工作相关（2）可以在特定工作中创造高绩效（3）包含一些个人的特征（P153）

10.胜任能力模型：是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合。（P153）

11.胜任能力模型的设计方法：

（1）胜任能力通用模型的设计：1）设计的基本思路：第一种思路是通过寻找通用的胜任能力特征进而建立胜任素质通用模型；第二种思路是确定与组织核心观点和价值相一致的胜任能力；第三种思路是用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取其特征；第四种思路是根据行业关键成功因素；第五种思路是通过研究途径来进行胜任能力建模；第六种思路是通过实践途经建立胜任能力模型。2）设计的基本手段：行为事件访谈、问卷调查、专家小组评价、职能分析、修正的任务分析、才能鉴定、情境法/处境方法、绩效分析、多维度法、其他手段。

（2）胜任能力行业模型设计：具体建模的步骤：1）组建团队；2）定义绩效标准；3）选取对比分析样本；4）胜任能力信息收集与整理；5）模型构建；6）检验与优化。（P154—P159,P162—P164）

12.P168 “人力资源管理经理通用素质模型”，P169 “职业营销经理胜任特征模型”自己看，P172 第五节内容自己看

第六章人员测评与选拔的主要方法

1.心理测验定义：是行为样组的客观的和标准化的测量。有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。（P194）

2.心理测验的种类：根据测验的具体对象，分为认知测验与人格测验；根据测验的功能，分为能力测验、成就测验、人格测验；根据测验的材料特点，分为文字测验、非文字测验；根据测验的实施对象，分为个别测验和团体测验；根据测验应用的具体领域，分为教育测验、职业测验、临床测验、研究型测验。（P194—P195）

3.心理测验的形式：是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面（P195）

4.心理测验的一般原理：（1）差异性（2）可测性（3）结构性（P196）

5.传统人事测评方法的不足：（1）首因效应（2）晕轮误差（3）近因误差（4）暗示误差（5）偏见误差（6）投射作用（P197—P198）

6.理测验的优势：（1）迅速性（2）科学性（3）公平性（4）可比性（P198—P199）

7.心理测验的编制原则：（1）有效性和实用性相结合原则（2）整体性和独立性相结合的原则（3）稳定性与动态性相结合的原则（4）尊重和保护个人隐私的原则（P200—P201）

8.编制心理测试的一般步骤:（1）确定测验目的（2）确定测验内容（3）确定测验的形式（4）编制测验题目（5）题目的试测和分析（6）测验的最终形成（7）测验的标准化（8）对测验的鉴定（9）编写测验说明书（P201—P202）

9.P203—P205自己看

10.面试的含义：又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。（P206）

11.面试的作用：（1）面试所测评的素质很广泛（2）面试能够测评其他测试方式难以考察出来的素质（3）面试能弥补笔试的失误（4）面试能比其他测评方式更灵活、更具体（P206—P207）

12.面试的理论基础：（1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高（3）语言与体态对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性（4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（P209—P211）

13.评价中心的主要特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）全面性（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性（P217）

14.评价中心的主要形式：（1）公文处理，也称公文筐测试、公文测验、提篮练习、篮中练习，是评价中心用的最多的一种测试形式。（2）小组讨论，典型的形式是无角色小组讨论。

（3）管理游戏（4）角色扮演（5）其他形式：1）面谈模拟；2）事实判断；3）书面案例分析（P219—P221）

15.评价中心设计的基本原则：（1）具有较高的内容效度（2）具有良好的表面效度（3）关注细节（P221—P222）

16.评价中心的情境设计，应注意：（1）相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主题突出（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当（P222—P223）

17.履历分析技术的主要特点：（1）依据的真实性（2）评价的普遍性（3）评价的准确性（P232）

18.履历档案分析在人员测评与选拔中的不足：（1）履历填写的真实性问题（2）履历的效度系数的稳定性问题（3）履历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释（4）履历档案中提供的信息比较散乱，需要测评与选拔者能纵观全局，透过现象看本质，具有较强的分析综合能力（P236—P237）

19.P239—P243的案例1和案例2自己要看下

第七章其他测评和选拔方法

1.书面信息分析：（1）申请表（2）推荐信（3）笔迹分析（P246—P248）

2.操作能力测试：（1）工作样本测试（2）工作模拟测试：1）明尼苏达纸制模版测试修订版；

2）神经运动能力模拟；3）书记能力（P250—P252）

3.物理测试：（1）测谎器测试（2）药物测试（3）身体检查（P253—P255）

4.员工推荐：（1）优点：1）员工关系问题；2）节省成本是推荐的一大优点；3）员工推荐大大扩展了公司的人才库；4）有利于员工忠诚和凝聚力提高（2）不足：1）任人唯亲；2）员工同源化；3）沟通问题（P258—P259）