15年度招聘、员工流失管理总结与计划_计划管理人员工作总结

15年度招聘、员工流失管理总结与计划由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“计划管理人员工作总结”。

15年度招聘、员工流失管理总结与计划

一、15年度招聘总结

整体来看，2015年的招聘工作考核得分到年底时可能会在80分以上，一是没有出现各部门投诉说招聘不到位而影响某某工作的事情，招聘数量上得到充分的保证；二是在招聘费用上控制得较好，可以大胆预测，今年不会超支；三是在招聘渠道上得到了较好的拓展，特别是派遣工的使用有了突破。下面，对截止目前的今年招聘工作成效与大家进行分享：

1、招聘数量完成较好。

今年招聘工作春节后、六七月份呈现二波需求旺盛的势头，主要是根据公司订单增加而需要增加产线来决定的，平时就是补充正常流失人员的招聘。截止目前，今年招聘入职人数达2700人，比年初计划还超出200人左右，这是因为有突然增加用人需求的原因。

在应对招聘工作时，公司虽然制定了年度招聘计划，各部门也制定了年度用人需求，但“计划不如变化快啊”。在具体应对以上二波用人旺季上，我们采取了自招、推荐、走场镇、到现场、找派遣等各种方式，用人部门用人需求采取每周协调制，有时甚至周五还不知道下周的具体用人数量（有的订单可能会随时更改），所以不得不动用派遣机构适当为我司储备一点人员，所以，在满足生产一线普工及一般职能人员的用人需求上，我们是百分百完成了。这中间的联络、技巧和辛酸只有就会过“混乱用人需求”的人才能体会到。

由于公司薪资福利相对比较完善，职能部门人员流失较少，即使有人离职，网上投递来的或经人推荐的简历都很多，选择面非常大，根本不存在招聘难度；中高层人员更是没有流失。

2、招聘费用控制很好。

在费用预算时，我们主要对现场招聘、网站、走场镇、派遣、校招、印刷、出差等费用进行了分项，其中，网站就由去年的三年变成了二家，节约了一些费用；现场选择了一些不需要费用的场次，只是重点的参加几场双选会；校招也比去年有明显减少。截止目前，招聘费用是不会超支的，但我们的招聘效果却没有因此而降低。

费用控制较好，我们只是将可能招聘人才效果较好的渠道进行了优化，那些效果不好的渠道就果断放弃（比如：全国性的招聘网站我们就只用了一家，招聘的同时为公司起到一定广告作用），那些花费用较高的现场招聘我们就很少去了（普工不会去现场，技工基本可以通过网上或推荐实现）。

当然，今年这些招聘优化方法明年不一定适用，我们采取的办法是：及时与用人部门沟通，对需求数量、其他特殊要求进行细化与明确；了解周边企业特别是同行的招聘情况；与政府部门和派遣公司保持密切联系，争取利用好所有优惠政策。我想，明年我们还会对具体的招聘渠道和方法进行一些新的优化。

3、招聘渠道较好拓展。

我们原来是不怎么使用派遣的，认为派遣工管理起来比较麻烦，特别是劳动关系、工伤、社保等事项，因为不少派遣公司不正规。但在今年春节后，我们大胆启用了派遣工，首先我们选择那些相对规范一些的派遣公司，在派遣工使用上是逐渐上量、边上边考查的，对信誉好、出现严重违法（如社保不及时购买）的派遣公司果断与其终止合作，这在很大程度上满足了一线员工的用人需求。

随着今年7月新劳动合同法对派遣行为的规范化，本地劳动部门也加大了监查力度，一些不规范的派遣公司只能关门转行，外地正规的派遣公司进入本地，我们的选择面变大了，目前与我们合作的派遣公司有5家，平时沟通频率是比较高的，很多问题都化解在交流沟通中，所以，守法、真诚、共赢，才能长期合作。

除了派遣以外，我们原来的内部推荐工作进行了完善，提高推荐人的奖励，同时缩小了被推荐人的范围（目前仅仅为生产一线女普工），这是根据我们招聘工作难易程度而定期修正的。

4、人员质量完成较好。

去年，我们在普工招聘上的条件和要求是不高，只要身体健康、年龄适当很容易进入公司当普工，今年，我们进行了入职基本知识能力测试，设置了最高年龄限制，规定了性别比例要求（男女比不能超过2：8），对那些测试成绩不太好、工作心态或愿望也不太强烈的就不能入职，所以，从用人部门的反馈上来看，普工质量有明显提高，当然，这些招聘门槛的设置并不是一成不变的，会根据招聘难易程度适当变化。

普通职员的招聘，并不是用人部门和HR部门能最终决定的，需要HR总监来批准，其他人员的招聘需要副总或总经理批准，比去年都上升了一个审批层级，从各部门领导反馈的情况来看，今年进来的员工素质有一定提高，主要表现在职业素养、工作习惯和沟通协调能力上，因为这些素质不是靠一天二天的培训达成的，是需要员工通过长期磨练而养成的。

5、招聘时间略有延迟。

在普工的招聘上我们基本是按时完成的，没有出现过延迟的现象，在各用人部门的反馈中可以看出来。只是在个别部门的技能人员招聘时，出现过延迟现象，这主要是因为这类技术人员专业比较偏，可供选择的人才不多，加之个别领导对人才的特殊要求（比如长相、性格、普通话要求等），截止目前，出现过3个岗位招聘入职的延迟，但延迟时间都不长，在一周到十天左右。

当然，招聘时间的确定不是用人部门说了算，相反是我们HR部门根据招聘难度、以往招聘情况来确定的，这些理由和根据由于比较充分，基本都能够说服各用人部门和上级领导。

在招聘时间上，我们根据多年的招聘总结，制定了各职位的大致招聘时间控制汇总表，每年底都会根据实际情况更新和完善，以指导和考核我们平时的招聘工作，当然，个别特殊招聘情况出现的延迟，确有充分理由或突发情况的，是可以经过协商再进行适当延长招聘时间的。

以上只是简单进行招聘效果的预总结，涉及的也只是主要方面和指标，到年底时，将会采用表格、柱状图、饼图等方式对招聘数量、达成率、质量、费用、渠道、满意度等进行全面的总结和分析，一般来讲，如此做成PPT，至少也有50页左右；然后依据公司明年规划制定明年的招聘计划和实施方案，这个方案和计划不经过四五次的讨论、修改是难以过关的。

总结过去才能计划未来，总结得越细致，未来工作才越容易达成，我认为，上级对下属的严格要求和专业指导是完成工作的最有力保障，所谓“严是爱、宽是害”啊，还是来借鉴学习下大家的好做法吧。

二、2015员工流失的管理

员工流失原因不外乎分主观和客观两种，主观方面主要涉及员工健康、家庭、创业、更好发展机遇等，一般情况下，主观流失的员工是难以通过离职面谈而留下来的，能够预防的可在入职时关注其健康及个人发展规划方面，如果能够观察到某些无法相对稳定工作的瞄头，可以阻隔在招聘入职关；客观流失的相对就比较多，原因也比较复杂一些，诸如：公司工资福利待遇、劳动强度、同事关系、管理宽松、学习培训、食宿条件、领导风格、员工活动等，要改善这些原因，不但要分别对应，还要通过离职面谈找到问题存在的真正深层次原因，了解员工不同层次的需求，并与公司中高层协商，与公司计划改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，员工能否接受，这些情况，要做到适当反馈与沟通，这里面也需要许多技巧，既不能原话照搬，也不能置之不理，总之，这是一个复杂的技术活儿。

以上主、客观两方面的流失原因，是不是我们都要一一对应去改善呢？答案是否定的，一是我们根本没有那么多时间和精力去处理，二是按照员工合理流失还有好处的管理理念，我们只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不错了，至于有些即使你改善了条件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然离开，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。

那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我认为，可以通俗的理解为“就是指那些员工个人本不想离职，而因为客观原因而不得不选择离职”的因素，归结起来，是不是就是诸如：简单粗暴管理、同事关系不融洽、住宿条件不如意、管理不公平„„。结合我们公司的实际情况，对2014年员工流失管理如何完善进行简要分析。

1、员工流失原因分析及归类。

首先，做好员工离职面谈。HR部门要求各部门管理人员和负责人对提出离职的人员进行面谈，HR部门对离职原因进行复查，对重点岗位重点人员、可疑离职原因进行重点复查，目的就是要找到每位离职人员的真实离职原因，这需要相当多的技巧，离职人员方才会告诉你真实的想法，否则只能了解离职的表面现象，其技巧大家都明白，这里就不细说。

其次，进行离职原因分类。对离职原因，先进行主、客观分类，主观的分成健康、家庭、创业、其他等小类，对它们都先放置起来，集中时间统一对应（一般是季度末进行）；客观的分成工资福利、同事关系、劳动强度、管理原因、后勤保障、培训学习、业余活动等小类。

最后，对客观的进行分析。这种分析我们每月底都会进行，并找出影响当月流失的主要几个原因，所占比重累计在80%左右。经过统计，截止目前，2013年11个月来，劳动强度、工资福利、后勤保障、同事关系是排在前面最主要影响员工流失的原因，下面我们逐个进行分析，并提出改善对策。

2、主要流失原因分析及对策。（1）劳动强度。这项原因占离职的比重将近30%，这主要体现在生产流水线普工人员，根据我们产品的工艺要求和装配流程，要求必须站立式操作，只是在上午下午工间各休息10分钟。但不少人员，尤其是现今的年轻90后，何时吃过这种苦头啊，坚持不了多久，主动离职的不少，伸出腿脚来，确实还肿着没有消退；还有，生产线实行白晚班两班倒，也有部分人员不愿意上夜班（虽然夜班的产量任务要求要低一些）。针对以上情况，我们制定了改善对策，一是在招聘时就给予讲解清楚，还让产线员工共同参加招聘，以增强说服力，这样可以让一些吃不了这种苦的员工退却；二是在员工工位地面上放一块软硬度适当的塑胶垫，缓冲地面对脚腿的反作用力，减少疲劳感；三是根据生产订单情况，尽量少安排夜班，并适当调整个别情况比较特殊的员工，少上夜班，并给予夜班员工适当补贴。以上三项措施虽然目前也在做，但控制因此原因而离职的比重并未取得较好效果，有2014年还需要加强，要做细致。

（2）工资福利。这项原因，在不少公司普工离职方面，都占据着相当的比重，我们的比重达到30%以上，其中最主要体现在底薪比较低。由于我们公司是紧跟重庆市的最低工资标准来确定公司普工的底薪，重庆市2013年没有调整，所以我们公司也没有动静，但从员工的反映来看，已经明显感觉对此表现出较大的不满意。鉴于周边企业都没有进行调整，我们也只能等待，同时对员工做好解释工作；同时，在员工工龄工资上给予更好的待遇；平时，加大部门领导对表现优秀的员工的奖励力度。但目前来看，效果也不是太理想。近闻重庆市将在2014年初进行最低工资标准调整，而且幅度还比较让大家满意，不少员工都在期待和观望，所以目前也不会采取动静；另外，公司将与某公司进行合作，也是一个较好的消息，大家都要期待着，但愿这两大因素届时能够抑制员工较大流失的产生。

（3）后勤保障。这类型原因，所占比重大约占10%左右。员工宿舍规定是八人间，房间虽然比较宽敞，房屋也比较新，但设置上还不是太齐全，衣柜较小、电视不多、卫生不好，宿管员有时说脏话等；在饮食方面，由于公司食堂是外包制，在菜品、品味、数量等方面不一定能够适合每一个人，有的员工就不能适应，但食堂方面也难以改变，有的员工因口角、态度等方面与食堂发生争执的现象也时有发生，甚至出现吵架、摔盘子等情况；在班车接送员工时，驾驶员态度也有待改善；在员工厂服、工鞋等发放或更换上也存在及时性不够。都不同程度上影响了一些员工，进而处理不及时而选择负气轻率离职。

（4）同事关系。这类原因，比重大约在5%左右。主要体现形式是一些员工入职后，虽然公司有师带徒、导师制、试用期管理规定等，但一些部门并未认真落实，HR部门也无法对所有入职员工的情况进行监督，导致有的员工到工作岗位后，其上司可能因为工作忙，在最关键的入职前期没有进行很好的交流沟通、技术指导、心灵关怀等，导致新员工迅速感受到冷落、失意，进而不能很好融入部门同事；有时出现个别同事“欺生”现象，这样进一步导致新员工难以较好的沉淀下来。这样的现象虽然不多，但发生过。在2014年，HR部门要通过努力，增加对部门负责的新员工稳定性的考核指标，目的就是要求他们落实好新员工的“传、帮、带”。

3、其他因素也应关注。

抓住主要原因进行分析，并找到相应对策给予实施，虽然能够从主要方面控制员工流失，但我们要注意，今年是主要原因的，明年就不一定是主要原因，今年不是主要原因的，并不意味着明年不是主要原因，也就是主要原因与次要原因是可能相互转化的。

因此，其他非主要原因，比如粗暴管理、培训学习、业余活动等，甚至主观原因中的健康、个人发展等都要引起注意，也要与主要原因对策一起，找到这些原因的解决对策，同时应制定计划予以实施。

只有既紧抓主要原因不放，也关注次要原因不丢，全方位、分层次、分阶段给予分别处理、齐头并进，这样收到的效果才会更好、更持久。

总之，员工正常流失是必需的、良性的，非正常流失是需要控制的，站在公司或HR部门角度而言，也是可为、可控的，但每家公司不同时间段其流失原因是不同的，必须分类处理。

我认为，要处理好员工非正常流失，应当做到：真诚交流沟通，找到真实离职原因；主要非正常流失，制订方案分步改善；持续跟踪效果，制订下步改善方案。

三、15年招聘计划

1、招聘需求分析

（1）各部门将人员需求汇总到人力资源部

（2）人力资源部分析人员需求，确定公司整体招聘需求

2、招聘职位分析

根据公司已有的工作岗位说明书，确定任职资格，并进一步和各部门沟通确认招聘对象的职权和任职资格，确认一些新增岗位具体情况。

3、选择招聘方式和渠道

目前公司采用的网络、现场、内部介绍招聘为主，报纸媒介、校园招聘介为辅，猎头几乎没用。

4、招聘费用预算

人力资源部根据整体的年度计划确定招聘费用的预算，预算包括：1）、渠道费用：网络、现场、广告媒介、校园招聘等加入渠道产生的费用；2）、传宣费用：如制作宣传片、广告、传单、展架、易拉宝等产生的费用；3）、车旅费用：因招聘产生的车旅费用；4）、其他费用：如工作人员的生活补贴费用、公司派发小礼品费用等

5、确定招聘日期、时间

根据实际情况确定具体的招聘时间，需要提前和举办招聘会的主办方沟通确定。分析那些人员是紧急重要等等

6、成立招聘小组

确定招聘小组成员及所负责事项，编写招聘计划书

7、组织执行招聘

人力资源部按照招聘计划书逐步进行对招聘前的资料准备，发布广告、组织面试、录用工作

8、招聘评估、总结

（1）招聘达成情况

包括几个指标：1）招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 2）录用比率=实际录用人数/参加面试人数；3）员工应聘比率=实际收到的简历数/计划招聘人数

（2）招聘成本的计划于实际情况

（3）招聘总结

上面说的属于公司的招聘计划具体流程，要想做好招聘工作，有时候需要结合很多情况来考虑的，劳动密集型企业用工荒的趋势也日益严重，如何做好招聘成为很多企业头痛的事情，个人觉首先企业内部需不断优化完善规范化管理，制定合理的薪酬福利体系、发展良性的企业文化，在员工的选-用-育-留上环环相扣，做好每一点细节，方能让企业在严峻的用工荒中独领风骚。