离职员工不配合工作总结（精选8篇）_员工年度工作总结要求
离职员工不配合工作总结（精选8篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工年度工作总结要求”。
第1篇：员工离职原因总结
员工离职原因总结
针对近年来员工不稳定离职率高的问题总结如下几点： １、劳动力趋于年轻化
近年来劳动力市场逐渐年轻化，由于目前及较早前的劳动力主力军以60、70后年代人群为主，随着这类人群的老龄化，少数工作已经不适合这类人来做，招聘人群往80、90年代人群转移。而这个年代的人大都是独身子女，家里平时比较娇惯，各种体力及脏活均未干过，所以大部分会选择轻松的、干净的话干干。２、工作时间太长
由于公司上班时间和加班时间较长，平时又不放假及休息。造成员工长期疲劳，精神不集中。由此也影响产、质量。３、薪资待遇低
公司薪资待遇总体来比与外厂差距还是有的。据统计周围公司８小时平均工资在4000左右，而我们12小时平均才6000。相当一部分工人是含300-500的工龄工资在里的，如此竞争优势不大。另外有少部分公司包吃包住，节假日福利待遇比我们要好。
４、人员管理
部分因管理人员的方式、态度、方法不当造成员工心理压力承受不了导致的。５、环境因素及其它
由于车间环境及其它等原因导致。
第2篇：老员工离职总结
老员工离职总结
在公司7年了，马上要辞职了，说实在的我很感谢公司！
首先收入很不错，比我知道的大部分公司要高出一大截；其次个人感觉还是公平的，长期看（3-5年吧）雷锋是不吃亏的，而且屌丝没有关系只要自己肯努力也会有出头之日；然后在公司学到了很多，个人最喜欢公司把经验作为流程或者模板固化下来，让员工思考有一个清晰的思路。
把这几年工作感到的一点建议跟大家分享一下，仅供参考。
1.对于新员工
摆正自己心态，甘做一个普通的螺丝钉
入职的时候公司都在讲英雄主义，讲曾经的某哥，现在的某某成员、某老总等大佬的传奇故事，激发你小心脏扑通扑通的觉得自己也一定会成为他们那样的英雄，叱咤风云不几年便功成名就„„如果你有了这个想法后面可能会觉得落差很大，现在那种英雄已经很少了，工作已经流程化了，大部分人是在做着琐碎的工作，而且还受到各方的牵制（流程、部门墙等），项目成功了也不会有很大的成就感，所以个人觉得在入职的时候就摆正自己的心态很重要，不要入职不久就失落的想离职。
曾经的辉煌历史对公司来讲没有太大意义
不要一入职就期望公司给你一个什么职位，不要觉得你在行业有经验有人脉就不需要学习，公司需要的不是你的历史的关系，而是你的能力，在我司现在流程严格的管控下，类似于带着枷锁跳舞，以前你能干好工作不代表在我司也可以，也不要动不动就埋怨公司流程太复杂，先适应，干好了公司自然会给你岗位，一开始就要岗位只会让你领导对你印象不好。
前三年不要太在意收入
不要动不动都跟周围的人比工资高低，奖金多少，埋头学习干活，三年后再对比也不迟。其实我个人认为大学毕业后工作前十年都不要太在意收入，重点是学习。
勤快点
不是说你一定要加班，但是你天天来的比领导还晚很多，走的比领导还早就不好意思了吧，你的做事情的效率不一定比你领导高，你天天这个状态只会让领导觉得你工作不饱满。
别把领导看的太重
很多新员工看见领导都不敢说话，难道你还让领导求着跟你说话？不要把领导看的太重，但是也不能完全不尊重领导，个人认为较好的关系是能跟直接主管称兄道弟开玩笑，能给3级或者2级部门主管经常汇报工作。
尽快熟悉流程，别把自己掉坑里了
公司越来越规范化，很多事情在公司有独特的处理方式和途径，要熟悉流程，这样和别人交流才有底气，才能说那些事情不该自己做，可以不拿流程欺负别人，但是至少也能做到自卫，不然就会掉进别有用心的某些老员工给你设的坑里，整天忙的四脚朝天，但是领导却说你忙的不是自己的本职工作，都是在给别人打黑工。
不要埋怨自己的活多了，他人的活少了，公司相对来说还是公平的，活干得多你就成长的快，其实最好是你能主动找领导要求都承担些本身工作之外的工作，比如参与一下年度或者季度汇报胶片撰写，这些对你提升是很有帮助的。
2.对于老员工
终生学习心态
公司变化很快，无论产品还是流程，都在不停的变化，不要拿老眼光看待问题，你去年能搞定的事放到今年可能就流程不通了，多学习，不要倚老卖老。
不抛弃、不放弃
对新员工好点，尽管他们问的问题很low，尽管你也可能被问过很多遍，尽管你会觉得某些人领悟能力很差，尽管你也可能会忍不住骂两句，但是对于自己团队的新员工还是要不抛弃不放弃，谁不曾是新员工呢？
主动多承担，多帮主管分忧
一般来讲老员工效率要高很多，所以做事情的时候不妨主动多承担一点，但是可以选择自己有挑战的做，这样不仅帮了别人也提升了自己。哪天你把主管的所有忧愁都分了，你难道还不是主管？
我发现个奇怪的现象，貌似新员工比老员工还注意仪表，特别在海外经常见一些老员工穿着脏兮兮，甚至领子都破了的衬衣上班、见客户。别整天邋里邋遢的，公司给的待遇不差，再说了我们要当责，你在外面见客户时还代表了公司的形象。
3.对于基层主管
别搞小团体，对兄弟们一样近或者一样远
如果想跟大家打成一片，吃饭、唱歌、外出旅游等活动就尽量把所有人都叫着，别每天固定就你们几个人出去，让其他兄弟们有不好的想法，或者干脆跟所有人都不要走那么近。
考核标准提前公布，自己要坚持遵守，尽量公平
年初在自己团队讲清楚考核规则，年中年末按照这个规则来，一切结果说话，别只凭个人印象打考评。比如可以用PBC+关键事件考核方法，对一年的关键事件做好记录，年末考评的时候在PBC完成基础上按照关键事件进行升等或者降等调整。让兄弟们输赢都要心服口服。
熟悉流程，对内别误导兄弟，对外争取有理有节
基层主管是员工心目中的神，是员工工作的直接指挥者，所以自己的业务能力要很强，当然也包含熟悉流程，基层主管不按照流程办事会让下面的兄弟们事倍功半，而且还有可能把兄弟们推到坑里。
给兄弟们发挥的空间
不一定要事必躬亲，见客户、打项目、写材料兄弟们能做的放手让兄弟们做，主管要把好关，做好审核就行了，大树底下不长草，你什么都自己做了，兄弟们就成长的慢，同时在项目成功时也没有那种强烈的自豪感。
给兄弟们露脸的机会
跟上层领导汇报，如果没有特别不方便最好带着下面相关的兄弟，会议开始前最好跟领导介绍一下下面的兄弟，给他们露脸的机会。当然如果上层领导开明，你也可以偶尔让兄弟们汇报，你来做补充。
帮兄弟们解决问题，不要只骂不给解决方案
很多进入公司的人不是不会做事，而是不熟悉公司的流程，基层主管经常带不同的新员工，一个问题可能被问了很多遍，耐心丧失骂下属几句也可以理解，但是不要骂完就算了，要给他们解决方案，别只说NO，不说HOW。
能争取的就尽量争取，可能主管觉得不是什么大钱或者不是什么大的荣誉，但是对兄弟们来说可能意义就很不一样了。
4.少开会，尽量开小会
没事别天天开会，还没事经常务虚，搞的自己跟哲学家一样，高谈阔论一番散场，没有结论没有执行没有跟踪，过两天再接着开，开会可能是你的最重要的工作我们理解，但是领导也得考虑下下面的人还要干活呢，有事最好把相关的几个人找来直接沟通达成一致就行了。
只给方向，别指点细节
说的难听点，到了这个级别的领导大部分也不懂流程、技术等细节了，所以别1234的告诉下面怎么干，你可能正在好心办坏事的给别人指一条在我司压根走不通的路。告诉下面人方向和目标，剩下的让基层主管带领兄弟们去干，你来监督结果就行了。
放权管理
选择好下面的基层主管就要给他放权，比如权签啊，审批啊什么的，基层主管没有权利在下面兄弟那里就没有威望，自己也没有被认同感。
别当着下属的面互斗，别逼下面的人站队
公司有些领导貌似喜欢平衡管理法，大领导给下面找两个互掐的人放在类似的岗位，然后在互斗中左右逢源，安享太平。“楚王好细腰，宫中多饿死”，你们为了大领导的爱好斗来斗去我们不反对，这种管理方法我个人感觉还真能激发团队活力，但是能不能把这种争斗到中层主管就截止，或者睿智的做到斗而不破？别当着基层主管和员工的面撕逼，如公开的大会上当着与会所有人的面骂另一个领导，也不要逼下面的人站队，一旦形成山头或者严重对立了，团队效率就会低很多很多。
第3篇：员工旷工不上班自动离职通知书
解除劳动合同通知书
俞亢：
你已经连续旷工18天，严重违反了劳动纪律。且因你严重失职，给公司造成了严重损失和不良影响。依据《员工奖惩制度》有关规定，应对你予以解除劳动合同的处理。
现公司限你于2013年12月30日前到公司协商解决相关事宜，如未按规定时间到公司，公司将自本通知发出之日起解除与你2011年12月6日签订的劳动合同，并通过合法途径对因你工作失职给公司造成的损失进行追讨。
中康建设管理股份有限公司
2013年12月6日
第4篇：员工旷工不上班自动离职通知书
解除劳动合同通知书
×××：
你已经连续旷工3天，严重违反了劳动纪律。且因你严重失职，给公司造成了严重损失和不良影响。依据《员工奖惩制度》有关规定，应对你予以解除劳动合同的处理。
现公司限你于2012年3月30日前到公司协商解决相关事宜，如未按规定时间到公司，公司将自本通知发出之日起解除与你2010年12月6日签订的劳动合同，并通过合法途径对因你工作失职给公司造成的损失进行追讨。
北京×××物业管理有限公司
2011年12月27日
第5篇：员工离职工作流程
员工离职管理制度
目标：
1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。
3．主管或经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。审批权限
1．公司各部门主管离职申请由公司总经理批准。
2．公司一般员工的离职申请由公司人事主管批准，公司经理签字确认。
3．离职手续在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。
离职管理规定
第6篇：员工离职原因分析总结
员工离职原因分析总结
每个人辞职总有一个理由，造成公司员工离职的原因林林总总，那么员工离职的原因究竟有哪些呢?以下是小编为你整理的员工离职原因分析总结，希望能帮到你。
员工离职原因分析总结
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“ 不拿白不拿，拿 了不白拿 ”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作开心;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流 动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起 员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管 理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说 “ 好马不吃回头草 ”。
作为一个管理者，要重视组织成员心理的变化。为平常之，为和谐之，应尝试做到如下几点：让一个组织的生活如同河流，保持流动和变化，可不时投进几块石头，让他出现波纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持沟通渠道的畅通，而且让员工确信意见能达到终端;精神的宽容，精神的自由;
员工离职原因与对策分析
摘要：人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。而如今，人才的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必需根据企业自身的特点制定措施，甄别人才，稳定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以XX控股集团有限责任公司为例来分析该企业员工离职的原因并提出应对对策。
关键字：企业 员工 离职 原因 对策
一、综述
XX集团(全称XX控股集团有限责任公司)作为聊城市内的一家龙头企业，是以资本运营和产业经营相结合的管理公司，目前涉及食品、有色、热电、板材等行业，下属两大核心产业为农业和工业。近年来，随着企业规模的扩大，企业的业务拓展范围也越来越大。在企业的快速成长中，急需要建设一支高素质高质量的员工队伍来适应自身的发展。但是，人员离职率过高是XX集团现在面临的一个亟需解决的问题。为了准确分析XX集团人员离职的具体原因，基于文献和离职面谈，设计了12道题目的离职访谈表进行研究。通过离职面谈，得到有效的离职面谈问卷，然后通过数据分析的方法总结出XX集团人员离职的具体原因主要有：薪酬、绩效考核体系的不健全、招聘甄选问题、岗位设计不合理、员工个人发展通道不明确、以人为本的文化氛围缺失、地理位置因素。根据XX集团人员离职的具体原因，本文从更合理的建立完善的薪酬、绩效考核体系和福利政策、招聘甄选人才标准化、推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估、完善员工发展通道，帮助员工做好职业生涯规划、强化企业文化建设几个方面提出对策建议，帮助公司改善人力资源管理，留住高质量人才，提高企业的核心竞争力。
1.员工离职分析的背景
2012年度,随着集团组织架构的正式公布、相应人员转移工作的完成,以及劳动关系规范和梳理项目的开展，XX控股及祥光集团本部整体人力资源状况日渐规范。
随着公司的发展和成长，公司对人才的重视程度不断提高。为顺应各级领导的要求，人力资源部也自2012年3月份起启动“离职面谈”工作，同时加强对离职人员的各类人力资源数据的关注和管理，通过相关分析探
究员工离职原因以便及时采取应对对策。
2.员工离职分析的意义
员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的员工流动是有益的，比如可以减少冗员，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力;但员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。员工离职会给企业带来巨大的成本，如离职补偿成本(经济补偿成本及面谈成本)、离职低效成本(离职人员本人及受影响的其他员工带来的生产率下降)、岗位空缺成本(员工辞职引发的连锁流动成本和生产率损失成本)及其他成本(含培训成本、知识产权流失成本和可能的仲裁或法律诉讼成本等)。
为此，希望通过对2012年度和2013半年度离职员工的情况分析，全方位的分析离职员工情况，结合员工离职原因，发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2014年度的人力资源工作策略的参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
3.员工离职分析的数据统计结果
(1)员工离职原因的数据统计分析结果
由此图可以看出，薪资、晋升机会、工作地点、福利待遇、工作环境等都是员工离职的主要原因。
(2)离职员工籍贯数据统计分析结果
结合公司所处地理位置实际情况，针对籍贯这一维度，从阳谷县境内、外层面进行分析。阳谷县境内29%阳谷县境外71%
根据上这一结果可以看出，籍贯对于员工的离职也有着重要影响。
(3)员工期望改善数据统计分析结果
由员工的期望改善数据统计可以看出，员工更期望着公司可以给自己提供更好的薪资福利待遇、教育培训以及发展机会，或者公司在维护员工利益方面的一些政策可以有所落实。
二、员工离职的原因分析
根据离职访谈表中的数据统计结果以及离职员工实际的面谈会议记录可以提炼总结出该公司员工离职的原因主要有以下几方面：
1.薪酬、绩效考核体系的不健全
在薪酬方面，第一，在薪酬的外部竞争性方面，员工认为薪酬缺乏竞争力而离职的，并非都是因为目前的薪酬难以满足其期望值，而是展望未来两年甚至更长时间段，其薪酬增长仍然难以看到一个清晰的预期和实现的可能。因此，科学清晰的薪酬增长机制是需要考虑的。第二，在薪酬的公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注的是薪酬的相对水平——内部的公平性。企业内部不同职位间的相对公平性，不易得到显化，这往往容易被企业管理者所忽略，但这种内部不公平对员工消极影响却很明显。“不患寡而患不均”的传统思维模式，是我们必须在薪酬体系中注意的。此外，如何更好的处理岗位价值和薪酬的关系，也是值得认真考虑的问题。
在绩效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的核心工作，通过薪酬考核可以进行企业的“优胜劣汰”，促使企业人力资源实现良性循环。但目前，由于该公司由于绩效考核的不到位，未曾引进有效的绩效考核工具，而却导致“劣币驱逐良币”现象的频频发生。往往使一些优秀的员工因感受到不公而提出离职，进而一些本该被替代的员工却工作相当稳定。
2.招聘甄选问题
目前，公司人力资源部的招聘工作主要根据两方面开展：一方面是根据人员离职补充岗位的空缺而进行的招聘;另一方面是在满编的情况下，考虑到因部门组织架构、工作职能调整或潜在员工流失风险等因素，进行人员储备的招聘。当面对某些部门或职位离职率高、流动性大而较长时期一直处于招聘状态时，对于因人员离职而进行的招聘工作，极易出现在招聘过程中对应聘人员的素质、年龄、学历、期望值和求职动机等考察不足，以致招聘到不符合岗位要求的员工。
3.岗位设计不合理
公司在岗位设计工作中存在着一定程度上的不合理性，不过这也是企业在发展过程中所必然存在的现象。目前主要的问题有三个：一是岗位工作量没有经过科学有效的分析，导致各部门各岗位在编制确立上不够合理，部分岗位工作因为过于简单或单调，并且薪酬较低，而部分岗位尽管高薪酬，但劳动强度较大或压力较大;二是同工不同酬，即对公司具有相对一样的价值却得到不一样的薪酬;三是岗位缺乏灵活性，对于项目团队，或当一些不太明显的业务流程改变、经营环境变化、管理或技术等因素导致的工作职责或工作量发生改变时，若各用人部门不能及时注意到相关变化，加之人力资源部响应速度不够，往往无法及时作出调整。因此，在离职员工中因为工作量的压力而离职的人员也不在少数。
4.员工个人发展通道不明确
针对员工个人发展的问题，目前公司缺乏合理完善的员工成长发展体系，使员工对自身发展前途及职业前景心存担忧。由于晋升机制和轮岗机制的缺失，加之目前一旦出现岗位空缺，习惯性的做法是先从外部招聘人员，认为是“外来的和尚好念经”，较少考虑从内部提拔，这使员工感到个人成长空间非常有限，也成为员工离职的一个主要原因。
5.以人为本的文化氛围缺失
以人为本的文化氛围缺失，根据离职员工提供信息，很多人离开这个企业有一方面的因素是因为在工作方面沟通交流比较少，工作氛围比较严肃，员工感觉自己很孤立，而不能融入企业。XX集团目前缺乏一个具有企业价值取向和指导的企业氛围，企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，正因如此，何以谈希望员工在企业有归属感，这样的影响下，员工极易对所从事的工作没有积极投入的认同感。
6.地理位置因素
由于该公司是坐落于一个村庄里面，地理位置相对比较偏僻，交通不发达，生活环境相对比较安逸。交通不便，这对于外地员工来说，回家不方便。生活环境的安逸、生活条件的相对简单，会使长期住宿舍的外地员工觉得生活单调乏味枯燥，进而影响到他们的心理状态，会继续思考留在该公司的意义，或者思考去大城市而提出离职的要求。另外，外地员工对于未来的打算，尤其是未婚员工，在这里和在其他大城市一样都算是外地的话，员工则更倾向于走向大城市，由此看来，公司的地理位置员工离职的一个重要原因。
三、员工离职的应对对策
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下几个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
1.建立完善的薪酬、绩效考核体系
建立、完善并创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，需要结合业内相关企业薪资以及自身情况建立一套能够体现外部公平和内部公平的薪资体系。
建立完善的绩效考核的体系。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
2.招聘甄选人才标准化
公司在招聘人才时，需要根据岗位的需求，明确用人标准，进行招聘。一个性格稳定性差、缺乏职业道德的员工，是很难通过短时间的学习就能提高稳定性和职业素养的。因此必须抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准和任职资格标准，实施相应的胜任素质测评及背景考察，从人员招聘阶段全面了解员工的职业素质，为企业挑选高质量的人才。
3.推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估
针对公司岗位设计的现实状况，公司人力资源部需要对组织架构及岗位编制进行科学有效的分析，可以借助外力，比如咨询公司积极推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估，使得每个员工能在自己所处的岗位找到自己的位置，明确自己的工作职责，明晰所在岗位的任职资格。
4.完善员工发展通道，帮助员工做好职业生涯规划
建立完善的内部培养和竞聘机制，完善员工发展通道，让员工觉得在公司总是会有发展的空间和机会，激发其向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础，为公司发展储备优秀人才。
帮助员工做好职业规划，为员工的发展提供方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。
5.强化企业文化。
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
作为山东地区民营企业的领军人物，XX集团的发展和提升对整个鲁东地区的经济增长有着至关重要的作用。而减少人才流失，保持一个合理的离职率范围，则是人力资源管理工作的重中之重。在未来的人力资源管理中，人力资源工作者必将遵循各类人才成长的规律，满足他们的各种合理需求，通过各种方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到实处，从而把企业的人才优势真正变为企业的市场竞争优势。也将在各个模块推行创新，将企业的人员管好，理好，实现合理配置，拓展员工发展通道，为员工谋福利，保持合理的员工流动。只有这样才能保证企业的长足发展，继续带动地区民营企业的发展和飞跃!
常见员工的离职原因
1、员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必须自行做影印等工作。
3、当员工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作时，公司却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。
4、公司不附予员工做决定的权力。
5、公司不断重整部门、转调员工职务，以及改变公司走向。
6、公司不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到公司的拒绝，严重打击士气。
7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。
8、公司搬家，迫使员工通勤时间加倍等。
9、公司升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。
10、公司虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。
员工离职的根本原因
马云说：员工的离开只有两个原因：一是钱没给够，一是心受委屈了。总结起来就一个原因：干的不爽了;
纪晓岚说：攘攘熙熙皆为名来，熙熙攘攘皆为利往。
其实无论是马云还是纪晓岚都只是说对了一部分，员工离职还有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人员流失率，如果找不到原因正如你正在让员工离开。
一、员工志不在此
有很多员工进入沐足行业只是暂时过渡，没有想过在这里发展，可能呆两个月就出去创业了，从一开始就没打算长期做下去的，自然很快就离职了。所以我们在招聘的时候，一定要深入与员工沟通，问问他准备在公司做多久，聊聊他选择公司的原因，聊聊他来到这里的目标，聊聊他以后的人生，为员工做职业生涯规划，让他看到希望，让他知道在这里可以实现他的人生目标;
二、公司言而无信
本来应聘的时候说有2100的工资，可是上班以后才发现只有2000，本来说每年有13薪，眼看就过年了，却突然说取消了;本来承诺有“五险“，上班后才知道优秀员工才给买。员工应聘的时候感觉非常完美，上班以后才发现都是谎言，呆的时间越久被伤害越深，自然就离职了。所以东风老师建议：承诺就是泼出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于员工的，是不会让员工忠诚的。
三、管理方式粗暴
前段时间网上流传一篇文章“员工因公司而留下，却因管理而离开”。反观下自己的企业，你随处可以看见粗暴的管理方式，员工犯点小小的错误，领导就当众大骂，完全不给下属解释的机会，也不给他一点点仅有的面子，人活脸树活皮，可想而知，员工能不离开吗?有的管理者员工提一点意见就接受不了，直接回绝“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，员工下次还会有提意见的积极性吗?还有的管理者完全感觉自己是在做官一样的，和员工谈话的时候，自己翘着二郎腿坐着，却要求员工站的笔直的，完全没有给员工一点平等的感觉;更有的管理者公报私仇，亲疏有别，对员工没有体现公平公正。
四、团队氛围很差
言教不如身教，身教不如境教。意思是说环境的威力是不可小觑的，团队的氛围非常重要。为什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而选择离开，因为他之前在世界500强公司的时候氛围和阿里巴巴不一样，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的时候都要倒立，他之前一个世界五百强的总裁怎么会接受倒立这种无聊的事情呢，于是选择离开了。有的团队氛围是很差的，新员工进去以后老员工经常传播公司的负面信息，说公司这里不好那里不好的，新员工一听就吓跑了;有的团队成员很喜欢欺生，来一个新员工什么脏活累活全是他干，结果新员工受不了就跑了。
五、公司平台有限
有的员工志存高远，目标远大，原本就有鸿鹄之志，刚入公司时感觉能学到不少知识，也能有点发展，随着能力的不断提升，随之而来的就是庙小容不了大佛，公司的平台已经不足以其施展才华，公司已经不能给他提供更好的学习机会或成长机会，于是毅然选择离开，良禽择木，贤臣择主。
第7篇：员工离职总结4.3
员工离职之沟通总结
一、原因分析：
1.没有发展的空间。在他们看来，公司没有给他们提供足够的平台和空间，不是因为怕苦怕累，也不是不能忍受委屈，更不是不能坚持，而是不确定还要累多久，还要忍受多久，还要坚持多久。在这里，自己已经迷失了方向，不能看清未来是什么样子。
2.人际关系不好处理。这里的大部分都是资历比叫深的，而且与其年龄差距也较大，像他们这样的很难融入其中，更别说人际关系了，所以工作不开心，不提气。
3.完全没有必要加班。窝工现象严重存在，其实大家心里都明白，但这里的大部分人都是公司高层的亲戚，谁也不会去说谁，所以才会屡屡加班。其实白天工作加紧一点，完全可以不用加班。
4.自身要求方面。与当时刚踏出校门不同，现在除了要满足最基本的生存之外，还想能有所提升。其实他们也不多在乎工资，但却在乎能学到多少东西，为以后获取多少的生存能力。
5.福利待遇方面。工资太低，福利更是近乎一片空白，甚至还有些不平等、不公正的待遇，真不知道在这里图的是什么。
6.其他方面。当然，他们自身也有着不足的地方，比如心态方面，受外部环境因素的影响等等。
二、实施措施：
针对以上情况，本人保证情况属实，基于实际的反馈。虽然员工本人也有不足之处，但我们能做的是摆正我们自身的位置，认真总结，希望能够对我们在今后的发展道路上有所帮助。经认真分析后，有以下几点浅见：
1.做好员工的职业生涯规划很重要。之所以他们迷失了方向，看不清未来，是因为我们做得不够，如果一开始就给他们明确的规划（比如什么时间段实习，在基层学习；实习结束后到什么工作岗位，具体做什么；1年，2年，3年，5年乃至10年做什么……另外，工资福利待遇怎么调整都应清清楚楚）。
2.完善激励机制。刚毕业的学生一开始没有太多的要求，如果后期能学到技术，工资福利方面都还不错的情况下，很少有人会选择离开，毕竟在换个环境之后，一切都要从头开始。
3.有计划性地安排工作。各车间在分管副总的领导下，将每天的工作有计划性地实施，就可以减少很多不必要的加班，节约很多资源，降低更多的成本。
4.塑造良好的工作氛围。平时领导尤其是基层管理者要经常关心员工的工作状况和生活状况，多沟通多了解，使员工关系更加和谐，工作更有积极性。
三、总结：
这里有许多地方是值得我们总结并认识的，我们公司要发展，员工也要成长，公司的命运与员工的未来息息相关。所以，我们不光要培养人才，还要留住人才，为我们公司今后的强盛奠定坚实的基石。
综合办杨如成2010-4-3
第8篇：离职谈话：留不住员工留下建议
留不住员工 留下建议 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且为 人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手 A 公司都许 以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视程 度，二来也想找个更广阔的发展平台。出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依 恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手 A 公 司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了 A 公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质 量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来 加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公 司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。离职谈话好处多 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失： 可谓好处多多。1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实 想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可 能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者 百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的 竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以 改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，n
工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷 的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人 员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发 现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司 工作的求职者。5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见 的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。n6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司。公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的 利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时就有很多华为 的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。离职谈话不简单 尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题 和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。．nn表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么?中国人典型的“多一 事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找些 离职借 13 进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见，在离职 面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人 员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技巧，内容敷衍 了事。对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问n
问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。1．明确谈话|的 离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不 同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算 和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合 他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注 意对象的不同，确立自己的谈话目的。2．了解离职人员的背景信息n离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通 过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或 有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能 把握谈话的主动权。3．熟悉有关法律法规和公司有关钠度 有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和 维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及 有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职 人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。4．拟定谈话提纲 谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验 的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有 限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。5．谈话现场的控韵 如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么，也准 备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方，避免被 打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械n
