党建工作总结加强人才队伍建设（精选8篇）_加强党建工作队伍建设
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第1篇：加强人才队伍建设
浅谈加强人才队伍建设，拓展技术人才
素质的有效途径
在圆满落幕的十七大中已经明确提出，要更好的实施人才强国战略，坚持党管人才原则，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。这就要求我院必须树立和落实科学人才观，以人才的使用、培养和引进为重点，以完善人才工作机制为保障，致力于培养和造就一支高素质的人才队伍，为建设物勘院新的辉煌提供人才支持和智力保障。
一、解放思想，牢固树立科学的人才观。
胡锦涛总书记指出：“做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想，实事求是，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。
这就要求我们，首先正确认识人才的科学概念。
以前，我们一直把学历和初级以上职称知识分子作为人才的评价标准，这样的人才观已经不适应新时期新任务的要求了，因为这种人才观不利于调动人才的积极性，也不能调动那些没有学历而通过自学、有实际能力的人的积极性。在新形势下现代社会的人才观是：品德高尚、掌握知识与能力较强和业绩较突出，为我院的发展作出积极贡献的人，都是我院迫切需要的人才。
其次，深刻理解科学人才观的内涵。
“人才资源是第一资源”———这强调了人才资源和人才工作的极端重要性，是科学人才观的立足点。人才是经济社会发展的重要推动力量，人才工作是项战略工作，具有重要现实意义和深远的历史意义。“人人都可以成才” ———这突出了人才新观念与新标准，是科学人才观的着力点。人人都可以成才的思想观念凸显科学人才观的特点，规定了人才工作最基础的内容。再次，“以人为本”———要求把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，明确了人才工作的最终目的与任务，是科学人才观的根本出发点和最终落脚
点。
第三，管理人员更应牢固树立科学人才观。
一要更新选人观念，营造人才脱颖而出的良好环境。管理人员要有政治家的鉴别力和敏锐性，准确地推荐人才，公正地评价人才，合理地使用人才。充分认识到用准用好一名人才，能促进我院经济发展，为我院做出卓越贡献。二要创新培养机制，促进人人都可以成才。管理人员要牢固树立人人都可成才的观念，以培养每一位职工都能成为人才作为己任，激励全院职工刻苦学习，爱岗敬业，立志成才，从而开创你追我赶、人才辈出的新局面。三要创新用人理念，调动人才积极性。用人之道在于知人善任。我们管理人员必须精通“用人之道”，善运“用人之道”，做到“适才适用，适人适职”。力求优势互补，科学配置，分工合作，让他们各得其所，各尽所能。
二、创新思路，着力拓展技术人才素质开发工作的新局面。地处经济欠发达地区，由于条件所限，我院人才培养开发体系必然要受到一定的制约与影响，人才总量少、专业结构不合理、整体素质受社会环境影响，因此，我院的人才素质开发工作要立足于所处地理环境的实际情况，创新思路，冲破传统思维定式和工作模式，创造性地抓好人才开发工作，使物勘院成为一个人才聚集之地、人才创业之地、人才辈出之地。
引进人才策略。一是用项目凝聚人才。
人才往往流向能为实现自身价值搭建舞台的区域。对人才来说，项目就是舞台，项目就是事业。通过项目吸引和聚集人才，通过人才推动项目实施，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。二是用环境吸引人才。环境优则人才聚、事业也就兴。对人才来讲，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策。三是面向社会积极引进人才。大力引进各类急需紧缺人才。对一些高层、急需人才和专业技术人才，通过临时聘请、租借、兼职、技术指导和合作开发等方式引进人才智力为我院服务。
自有人才的培养和使用策略。
因为我院地处东北地区，在人才的引进上存在一定的困难，因此，我们应该在现有职工培养和挖潜上下功夫，充分挖掘我院现有人才，用好我院现有人才。搞好现有人才的管理和使用是充分发挥人才作用的关键。
一是创新培养机制，促进人人都可以成才。首先要改革培训方式。要按照缺什么、补什么、学什么的原则，由单一的政治理论向全方位、系统化的方向转变，由过去以知识培训为主向知识培训与素质开发并重转变，由课堂填鸭式教学向现场体验式、案例式、模拟式、研讨式等教学方式转变，由目前单一的培训向鼓励开展多层次的自学转变，使领导干部以及全院职工的培训真正做到不仅是知识的灌输，更是观念的转变、能力的提高、内在素质的开发。其次要强化实践锻炼。只有让相关技术人员投身于我院生产建设的伟大实践当中，才能使其加深对技术理论和生产实践重要思想的理解，提高运用理论指导实践的能力。为我原职工的成长提供更多的实践舞台，将其放到艰苦环境中去磨砺，放到基层中去锻炼。再次通过培养与使用相结合，创造人才辈出的生动局面。人人都可以成才不等于人人都是人才，对那些通过学习和实践锻炼的已经培养成熟的技术人才，要及时提拔使用，激励全院职工刻苦学习，爱岗敬业，立志成才，从而开创你追我赶、人才辈出的新局面。
二是建立年轻人才和后备人才培养机制。对德才兼备的优秀人才，要大胆使用、破格使用，做到有爱才之心，识才之智，容才之量，用才之艺，千方百计做好发现、培养、凝聚开发人才工作，努力开创一个人才队伍百舸争流、万马奔腾，人才活力竞相迸发、聪明才智涌流的新局面。
三是选好人用好人。首先是选好人，要破除论资排辈、平衡照顾的旧思想，树立“谁有本事谁干，谁能干好谁干”的新观念。敢于打破地域、身份、资历等条条框框的限制，不拘一格选拔人才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、贡献有回报。其次是用好人，要破除求全责备的旧观念。人才并非全才，每个人都有长处和短处，在不同的岗位，发挥的作用可能完全不同，有的岗位能磨练出珍珠般的光彩，有的岗位却使其变的黯淡无光。要因才择位，恰当合位，使每个岗位和每个人达到最优化结合，充分发挥人才效率，最大限度地挖掘和利用现有人才资源，使资源优势转化为经济优势。
党的十七大将人才强国战略写入大会的报告，赋予了人才工作新的任务和使命，对做好新世纪新阶段的人才工作，具有十分重要的指导意义。我院组织系统要在认真学习、深入领会十七大报告精神的基础上，创新机制，求真务实，真抓实干，全面落实十七大报告关于人
才工作的新要求、新任务，坚持不懈地为建设富裕文明和谐的新一代物勘院提供坚强的人才支撑和智力保障，使我院在地质经济改革的浪潮中走向新的辉煌！
刘英伟
2008年12月28日
第2篇：如何加强人才队伍建设
加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。
一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。
二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。
三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入年度预算。
第3篇：加强高层次人才队伍建设
加强高层次人才队伍建设，引领延边文化事业大发展
金正国
十七届六中全会提出，推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。根据我州复合型、高素质的高层次文化人才紧缺的实际情况，全州上下应把高层次领军人物的培养工作放在文化人才队伍建设的突出位置。
一、注重理论与实践并进，搭建人才培养平台
在理论培训和研究方面，文化部门应与高等院校、相关文化企业之间建立相互战略合作联盟，通过委托培养、中短期培训、定期研讨、项目合作、课题攻关、举办文化论坛、开展人员交流等多种渠道，提升他们的理论素养。
在实践上，通过压担子、压任务，以及挂职锻炼、课题调研、文艺采风等活动，为人才的能力提高和阅历的丰富提供更多的实践锻炼机会，并根据每个人的兴趣和特长把他们安排到最合适的岗位，做到人尽其才、才尽其用。同时，加大资金投入，为重点课题、文艺作品创作、著作出版等提供更多的经费支持，使他们能够通过更多的实践活动，提升自身的综合素养。
二、注重对青年人才的培养工作
实施青年人才培养计划, 打破官本位思想, 破除重资历、轻能力的倾向, 在职称评审、职务晋升、课题申报、重大项目实施中, 对青年人才进行倾斜, 创造条件让青年人才勇挑重担。要创造一种宽松自由的环境, 鼓励青年人敢于奇思妙想, 敢于突破传统, 敢于质疑权威，创造条件让青年人才脱颖而出。
三、注重文化人才交流与合作
我们所需要的文化人才应熟悉国内乃至全世界，特别是东北亚的各种文化信息。因此需加强与国内其他地区，韩国、日本等周边文化先进国之间的人才交流与合作。
首先，鼓励、帮助延边大学与其他地区高校联合办学、互派访问学者。延边大学的人文学院、艺术学院是培养朝鲜族文化人才的摇篮。因此，推进他们与其他国内外高校之间的联合办学对培养朝鲜族文化人才具有非常重要的意义。其次，进行国际合作与互访。一方面，选派优秀青年文化人才到国内其他地区或韩国、日本等周边文化先进国进行学习、考察。另一方面，邀请国内外知名专家参与并指导我州重大文化项目建设。
通过交流与合作使他们能够掌握各地区的文化特点，而且要对其中的一种民族文化形态具有较深的理解和研究，总结出各地文化事业发展的优秀经验，培养勇于创新、积极开拓符合延边州情的文化新领域、善于经营文化产业，参与国内、国际市场竞争的能力。
四、注重开展评先进活动，激发文化人才工作活力
定期在文化事业领域开展“重才爱才先进单位”、“突出贡献人才奖”等类似评选活动，加大奖励力度，调动文化事业单位培育人才、善用人才和每位文化工作者的工作积极性。为了保证评选工作能够顺利进行，要把“公开、公平、公正”的原则贯穿于评选工作的整个过程。一是加强组织领导。整个评选工作在州委人才工作领导小组的统一领导下进行，并专门成立评选工作小组，负责具体评选工作的实施。二是充分发扬民主。注意总结、借鉴我州其他行业及其他地区评选工作经验，在程序和方法制定上都要反复研究、广
泛征求有关方面意见。三是增加工作透明度。评选工作的有关政策和规定、评选过程和结果，特别是评选候选人名单、最终评选结果要通过延边电视台、延边日报、延边信息港等主流媒体向社会公布，使社会各界了解评选过程和结果，并接受社会监督。
第4篇：加强基层人才队伍建设
完善公共文化服务体系的重点是加强基层人才队伍建设
北京市
3510 个。城市社区拥有文化广场2462个，城市露天景观剧场17个，观众座位2.59万个。建成了3859个行政村多媒体综合文化中心，率先在全国实现了村村建有文化设施的目标。结束了农村群众露天看电影、露天参加文化活动的历史。
二是为基层配备器材设备。自2006年起，市财政连续投入18亿元，为街道乡镇和社区行政村文化设施配备了广场演出灯光音响设备19套、流动舞台演出车21辆、流动图书捐赠车20辆、室内灯光音像设备315套、数字电影放映车315辆和数字电影放映设备1025套等一系列重要文化设备，为基层群众开展文化活动创造了条件。
三是设立了文化活动专项经费，保障基层群众文化活动正常开展。2009年，市文化局和市财政局出台办法，按照服务人口，给每个社区和行政村文化活动室5000元—15000元活动经费、给每个区县文化设施维护费100万元、给每个街道文化信息共享维护费1万元，专门支持基层文化建设。基层群众的文化需求得到了一定的满足，基本权益也得到了一定的保障。
四是健全各类群众文艺团队机构，组建文化志愿者队伍。全市共有各级政府和各类社会主办的群众文化团队和社团11074支。2009年初，我们成立了北京市文化志愿者服务管理中心，在18个区县设立了分中心。目前全市在册志愿者近6000人。文化志愿者可以提供7大类52个服务项目，主要包括艺术培训辅导、艺术讲座、书法笔会、合唱指挥、展览展示等内容。目前参与服务的文化志愿者达1.3万人，被服务人次35万人次。文化志愿者在公共文化服务中起到了重要作用。
（二）存在的问题。
一是缺乏基本法规和政策保障。现行的公共文化法规，只有文化
部发布的《乡镇综合文化站管理办法》（文化部48号令）和《北京市基层公共文化设施建设标准（试行）》（京文基【2007】206号）等为数很少的政策和法规，公共文化建设还缺乏基本的制度保障。
二是街道乡镇和社区行政村缺乏具有专业素质的专职文化工作者。2002年，市编制办核定每街道乡镇文化站配备4名专职人员，基本解决了全市街道乡镇缺少编制的问题。目前，各区县文化站在岗人员数量虽然不少，但是真正在文化站工作并从事文化工作的人员不足三分之一，挪用编制现象较为普遍。人员在编不在岗，在岗不从业的情况大量存在，难以满足群众对文化的需求。
三是公共文化服务工作人员待遇偏低。据统计，全市22个区县级图书馆中有18个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均工资水平；全市21个区县级文化馆中有16个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均收入水平，全市街道、乡镇文化站从业人员的人年均收入更低。
四是各级政府对文化事业经费的保障力度有待提高。2009年，市级财政投入文化事业经费达到平均每人90元；区县财政中，投入最多是原东城区是130元，最少的是海淀区是16元。经济发展水平的差异性以及各级政府对文化事业发展的重视程度的不同，导致投入力度差距较大，使得文化区域发展不平衡。
二、可供借鉴的外省市公共文化服务人才队伍建设经验。
文化部在云南召开全国加强村级文化建设专题工作会，推广云南、安徽模式，并在《关于加强村级文化建设的指导意见》中提出“到2015年，东部地区要率先形成比较完备的以村为重点的农村公共文化服务网络”，建立一支素质较高的村级文化队伍，建立健全村级文化建设保障机制的目标。目前，全国其他省市区都纷纷行动起来，大
力加强基层文化人才队伍建设。云南、福建、安徽等省市已经启动，上海和重庆2011年启动此项工作。
云南省：提出“四位一体”发展格局。文化厅与省教育厅签订文化教育合作协议，共同聘请一批乡村老师兼任农村文化辅导员，从优秀农村青年中聘用一批文化干事，每月工资700—900元不等；从大学生村官中聘请一批文化辅导员；从村民中招聘一批文化志愿者。
福建省：从2006年开始，福建省委、省政府在全省近1.5万个行政村设立村级文化协管员。每人每年600元服务性津贴（2008年提高到1200元），各地再根据当地实际，配套不同额度的津贴标准。省级财政每年安排2000万元经费。采用县聘、乡管、村用的管理体制。由县级文化行政部门选聘，任期三年，经考核合格者可续聘。
湖北省：2007年，湖北省委、省政府决定从辞退民师中聘用村文化员。由省级财政每年投入3000万元，各级地方党委、政府结合实际予以配套，在全省范围内逐步推进村文化员聘用工作。2009年底，共聘用了3648名文化员。
三、“十二〃五”期间，北京市公共文化服务体系建设的当务之急是重点加强基层公共文化服务人才队伍建设。具体工作思路和建议是：
首先要充分挖掘社会资源，组建一支专业的基层公共文化服务人才队伍。北京的人才资源十分丰富，热心文化事业的群众数量众多。要吸收政治思想好、文化水平高的大中专毕业生从事基层文化服务工作。积极扶持乡土文化人才，发挥其服务当地文化的作用。配合文化体制改革深入推进的步伐，采取有效措施，鼓励专业人员深入基层，充实基层公共文化服务人才队伍。2011年，我们计划首先从基层社
区和村文化骨干、基层文艺社团、文化志愿者和村官中招聘一批群众文化组织员，组成基层群众文化组织员队伍。每个社区和村设1名，服务人口超过5000人的社区和村设2名。全市需要1万名左右。
二是要大力加强基层公共文化服务人员的培训力度。以培训需求为导向，完善培训计划生成机制，建立组织调训和自主参学选学相结合的参训机制，建立学习培训考核评价机制，建立学习培训激励约束机制，建立教学质量评估机制，形成分级分类、分工负责，规范有序、健全高效的教育培训运行机制。开展基层公共文化服务人才培训工程，深入学习政治理论，加强政策法规培训，强化管理能力和文化素质培养。因地制宜，分级培训，用三年左右的时间完成对全市基层公共文化服务人才的轮训，进一步提升基层公共文化服务人才的政治、文化、业务素质和服务能力。
三是建立稳定的经费投入机制。在街道乡镇综合文化站建设中，市区两级政府要充分发挥主导作用,建立“群众文化组织员”定额定项全额补贴机制，以解决目前制约农村文化建设发展的文化服务人员缺位问题，进一步提升农村文化建设的整体水平。保障文化事业经费增长不低于当年财政收入增长幅度，解决乡镇综合文化站在设施、场所、设备和人员培训等方面的问题。探索多种形式建设乡镇综合文化站。要打破部门和所有制界限，建立以公有制为主导、多种所有制形式共同发展的乡镇文化服务网络。制定优惠政策，鼓励社会力量和农民兴办乡镇文化机构。
按照首都城市功能区的不同，市级财政补贴分别给予不同补贴比例。依据2009年市统计局发布数据，全市有6595个行政村和社区，约1万名文化组织员，每人每月平均1000元标准，一年全市需要投入1.2亿元。
四是要全面提高公共文化服务从业人员待遇。加强对公共文化服务从业人员的规范化管理，建立健全失业、养老、医疗保险等社会保障机制,为文化站的改革和发展创造良好的政策环境。努力解决区县和乡镇公共文化服务从业人员收入较低、收入差距较大的问题，全面提高全市图书馆、文化馆、非物质文化遗产保护中心等公共文化服务从业人员的收入。在严格管理创收，实行收支两条线的基础上，比照本市公务员工资福利情况，核定其人员经费，由各公共文化服务机构自主分配，吸引更多的优秀人才从事公共文化服务工作。
五是要充分发挥文化志愿者服务队伍作用。奥运期间，北京在全国率先建立了文化志愿服务体系，取得了一定的成功经验。文化志愿者在公共文化服务体系中起到了重要作用，在一定程度上弥补了基层文化人才队伍短缺的燃眉之急。要进一步整合文化名人、文艺专才等各类文化资源，吸引到文化志愿者队伍中，壮大基层公共文化服务人才队伍规模。
加强基层公共文化服务人才队伍建设是一项基础性、战略性工程。我们要结合实际，分级协作。在区县完善准入，保障待遇；在乡镇要落实编制，保障投入；在社区村要建立机制，保障运行。各级政府要齐抓共管，推动基层公共文化服务队伍建设迈上新台阶，进一步完善全市公共文化服务体系，满足群众基本文化需求，保障群众基本文化权益。
北京市文化局
2010年12月7日
第5篇：加强高层次人才队伍建设
加强人才队伍建设 打造创新型特色园区
近年来，高新区紧紧围绕自治区、南宁市科教兴市和人才强市战略，牢固树立“人才是科学发展第一资源”的理念，以经济的快速发展吸纳人才，以优秀的创新企业承载人才，以良好的创业环境留住人才，以完善的政务服务体系培育人才，人才队伍建设工作取得一定成效。
一、高新区人才队伍建设基本情况
2011年，高新区各项经济指标继续保持30%以上的增速，完成工业总产值407.5亿元，占全市的20.34%，同比增长48.6%；完成规模工业总产值395.9亿元，同比增长49.58%；完成固定全社会固定资产投资151.36亿元，同比增长37%；实现财政收入20.91亿元，同比增长38.51%。作为南宁市最重要的科技成果转化和人才资源聚集地，截止2011年底, 高新区吸引世界500强和国内外著名公司X多家，回国留学人员创办企业100多家，设立了1个博士后工作站，吸引聚集了6.6万各类人才在此工作创业。参与高新区创新创业的两院院士达到11人，进入广西“新世纪十百千人才工程”和南宁市“新世纪学术和技术带头人”的有17人，拥有中高级职称近X万人，博士硕士983人，留学人员X人，大专以上学历人才24449人，占到人才总量的40%。2009-2011年，留学人员创业园、广西软件研发人才小高地和南宁生物工程与制药人才小高地引进中高端人才X名； 2009年12月南宁高新区大学生科技创业基地被科技部确定为首批国家级大学生科技创业基地；2011年4月南宁邦尔克生物技术有限公司周礼芹博士入选国家 “千人计划”。
二、高新区人才队伍建设的主要工作举措
通过不断探索，我们在高层次人才队伍建设方面的主要做法是：
（一）加强“三园”载体建设，集聚科技研发人才。一是加强留学人员创业园建设。近几年，高新区加大投入力度、完善扶持政策，逐步提升了留学人员创业园的品位和吸引力，截止2011年底，留学人员创业园累计引进海外留学人才100多名。二是加快了总部基地园区建设。总部基地园区建筑面积XX万平方米，投资总额X亿元，目前一期、二期、三期已投入使用，中国网通、印尼金光集团广西总部、台湾维士比集团、日资企业丰达电机公司和胜美达(广西)公司、中山大学达安基因股份公司等国内外知名企业陆续入驻，成为高新区经济快速发展的重要支撑，也为高新区引进高层次人才提供了良好的载体。三是加强南宁软件园建设。截至2011年底，南宁软件园已经汇聚了广西60%以上的软件企业和80%以上的软件开发管理人才，是广西软件研发人才小高地。软件企业从业人员7000多人，其中拥有国家863信息技术专家1人，博士56人，具有高级职称355人，硕士以上学历302人；技工贸总产值达39.2亿元，实现利税5.48亿元。
（二）加快孵化器建设，集聚创新创业人才。一是加快创业中心孵化器建设。截止2011年底，创业中心建成孵化面积达X万平米，2009-2011年孵化企业123家，毕业企业55家，引进留学人员创业企业45家。二是加快大学生创业基地建设。2009年投资5000万元新建大学生科技创业基地，提供8000平米标准厂房，投入300万元设立大学生创业扶持资金扶持大学生科技创业。目前大学生入驻企业35家，吸引了100多名创新创业人才。通过加快孵化器建设，极大的提高了高新区孵化能力，也打造了高新区人才服务品牌。
（三）依托特色产业集群载体，集聚专业技术人才。高新区重视高新技术产业集群发展，致力于发展以生物制药、电子信息和机电一体化等为主导的高新技术产业。目前，高新区共有高新技术企业31家，涌现了八菱科技、富士康集团、培力药业、桂西制药、德意数码、平方软件等198家规模企业，形成特色产业集群，吸引专业技术人才和经营管理人才2000余名，其中中高级人才1000余名。南宁生物工程及医药产业集群拥有生物制药企业144家，从业人员4200人，其中拥有院士1人，博士25人，硕士95人，高级职称人员132人。
（四）搭建活动载体平台，集聚创新创业人才。一是举办科技创业大赛。2009年，高新区与广西大学联合主办大学生创新创业大赛，共有X个创业团队报名参赛，参赛团队来自清华大学、北京大学、广西大学等国内著名高校的大学生，入围项目中已有30余个项目落户高新区投资创业，吸引了国内外100多名科技人才来高新区创业发展。二是积极组织参加人才科技周等活动。高新区积极组织企业参加广西科技活动周，北京科博会和深圳高交会等活动，每年组织高新区企业赴市内外参加各类招聘活动15次以上。大力宣传高新区人才创业服务环境，大力引进各类高层次人才。
（五）营造优厚的政策环境，浓郁创新创业氛围。高新区把营造良好的政策服务环境，作为人才开发服务的重中之重来抓。近年来，先后出台了《南宁高新区高层次人才待遇暂行办法 》和《特殊优秀人才待遇暂行办法 》等优惠政策，在资金扶持、场地租金优惠和创新奖励等方面也给予大力扶持和帮助，累计发放人才创业扶持资金1000多万元，提供优惠孵化场地约3万平方米，以全方位的服务营造了浓厚的创新创业氛围。
（六）搭建企业融资平台，扶持人才创业发展 积极为高层次人才创业提供完善的融资服务，帮助企业做大做强，激发人才创业的热情。一是着力打造创业融资平台。投资1亿元成立联合创新融资性担保公司和联合创新风险投资公司，为各类人才进区创业提供充足资金保障。二是积极争取“新三板”试点，为非上市公司股份交易融资搭建平台。努力解决人才创业初期的资金瓶颈难题。
三、南宁高新区人才开发方面存在的问题
1、产业规模不大，产业链不长直接导致对人才的吸引力不强。高新技术产业属于高智力、高风险产业。高技术人才在选择工作地点时，非常看重该地区的产业规模。北京、上海、深圳、广州等发达地区改革开放的程度比南宁高，产业规模大，产业链长的优势非常明显，在人才争夺战中处于有利地位，而南宁的高新技术产业尚处在崛起之中，对人才聚集能力还不强。
2、企业规模不大，实力不强，想要的人要不到，想来的人企业不愿要。南宁高新区企业规模普遍较小，国际国内知名企业不多，品牌效应还不明显。受“马太效应”影响，在人才争夺战中，我们的企业总是抱着复杂的心理：对想要的人才因无法提供其发展的空间和舞台而要不来，或要来后也留不住；对需要培养和慢慢磨练的人才又不愿意花时间和精力，同时也担心“替人做嫁衣”。
3、缺乏优秀的研发人员和企业家人才，高层次人才队伍不够稳定。一方面，由于企业的科技研发投入水平有限，对高水平研发人才的吸引不够，导致优秀的研发型人才相对短缺。据统计，南宁高新区工业园区具有硕士以上学历人员仅占从业人员总数的1.46％，高级职称人才仅占从业人员总数的5.5％。另一方面，高新区内的企业家大多是从本地高校、科研院所下海的，办企业的眼光、胆识、毅力以及整合资源的能力有限，在融通资金、开拓市场、延揽人才、保护和利用知识产权的能力不足，这也是高新区很多企业很难迅速成长的重要原因。例如南宁邦尔克生物技术有限公司研发的“高活力α-乙酰乳酸脱羧酶”，获得了国家科技进步奖二等奖，在酶研发方面处于国内领先水平，但由于缺乏高级经营管理人才，至今仍做得不够大，不够强。
四、进一步加强南宁高新区人才开发的思路和对策
1、大力发展规模产业，继续优化引才政策，完善引才机制，提高对人才的吸引力。要加快产业链培育和配套产业发展，培育高成长的龙头企业和项目，在产业经济与人才开发的协调运作上走出特色，增强对人才的吸引力。把引才与引项目、引资金、引智力有机结合，不断拓宽引才渠道，积极探索有效的人才吸纳载体；一方面，通过制定优惠政策、提供良好的社会保障和创业环境直接吸引相关人才；另一方面，进一步加强与高校、科研院所的人才合作，开展“不求所有，但求所用”的柔性引才，充分利用人才资源借鸡生蛋。
2、实施多层次多渠道人才开发战略，切实加强专业技术人才和企业家队伍建设。一是以高层次创新型人才开发为重点，实施重点人才和紧缺人才培养工程，通过项目培养、课题研究的方式，支持企业成为培养创新人才的主体，抓紧培养一批急需的专业技术人才。二是充分利用中国—东盟企业总部基地的“中心辐射效应”，协力打造总部经济，吸引一批专业化、国际化的企业家和高素质人才。三是以促进培养为手段，坚持重奖有成就的企业家，造就出一批本土优秀企业家队伍。四是实施企业经营管理者素质提升计划。主要任务是对规模以上企业经营管理者进行多形式、多层次、多途径的培训。(1)开展专项培训。每年举办“企业经营管理高级研修班”，学员为产值在亿元以上、利税在千万元以上的规模企业的董事长和总经理。针对民营企业面临的问题，分企业转型、企业哲学、企业制度、企业外部环境、企业经营战略和市场竞争等内容实施培训。(2)举办专题研修班。每年举办30期左右涉及企业战略、技术创新、资本运行、风险投资、财务管理等内容的研修班，组织企业中高级管理人员进行专题研讨，提高经营管理水平。
3、进一步加强创新载体建设，拓展企业人才创新平台。一是加快博士后科研流动站和工作站建设。积极发展博士后科研工作站，推进企业博士后科研工作，建立博士后科技创新基地，加大资助力度，吸引更多的优秀博士后到企业从事科技创新，不断壮大博士后创新人才队伍。鼓励和支持博士后参与科技攻关、承担重大课题项目，重大科技专项和自然科学基金等要向博士后适当倾斜，为他们参与前沿科技创新研究提供便利。二是加强留学人员创业园区建设。进一步优化创业环境，完善服务功能，健全服务体系，积极打造园区品牌。重点是强化园区的高新技术孵化功能和辐射带动作用，努力培育和扶持一批拥有自主知识产权的高新技术企业和知名产品，使创业园区成为引领高新技术产业发展的基地。三是加强广西软件研发人才小高地和南宁市生物工程与制药人才小高地建设。通过加大人才小高地子项目建设专项扶持经费投入力度和技术创新基金的投入，推进小高地项目研发、高端人才引进和企业技术人员和管理人员的培训，进而推动人才小高地的建设，打造高新区人才服务品牌。同时积极协助小高地建设单位申报各级科技部门产业科技项目立项，争取上级部门经费支持。四是大力扶持企业人才小高地的申报和建设。目前园区企业已拥有南宁市阻燃剂研制人才小高地、南宁市环保设备研发人才小高地等，今后高新区要通过多种措施鼓励园区企业积极申报各类人才小高地，同时积极协助小高地建设单位申报各级科技项目立项。高新区创新扶持资金也会适当的向小高地建设单位倾斜。五是搭建产学研平台，打造良好科技创新环境。积极探索“校区一体化”产学研合作新模式，每年设立专项资金100万元，支持各高校科研成果在高新区转化；设立专项资金100万元，支持各科研机构实验室建设和成果转化；与邕江大学密切合作，共建邕江大学科技园。
第6篇：创新人才工作机制加强人才队伍建设
创新人才工作机制加强人才队伍建设
人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。
一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础
全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。
一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。
二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方
面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。
三是搭建平台，加大投入，努力营造良好的创业环境。为充分调动各类人才积极投身到全县经济社会的发展中，一是制定出台了引才引智的“九项优惠”政策，采取产业聚才、项目引才等多种方式，广泛吸纳各类优秀人才。二是设立了人才工作专项资金，并列入财政预算，每年拨出20万元专款，用于人才的培养、引进、奖励，同时，按照“谁用人、谁受益、谁投入”的原则，初步构建了政府、企业、社会多元化的投资机制，为人才工作奠定了坚实的物质基础。三是建立了《领导干部联系专业技术人才制度》和《县级领导联系高层次人才工作制度》，实行县级领导联系高层次人才，科级干部联系优秀专业技术人才，乡镇领导联系农村实用人才，2005年以来，各级领导走访慰问各类人才730余人次，解决各方面困难问题60余件。
第7篇：卫生院加强人才队伍建设工作意见
卫生院加强人才队伍建设工作意见
卫生院加强人才队伍建设工作意见
乡镇卫生院承担农村居民的基本医疗服务、疾病控制、妇幼保健和部分卫生行政执法综合职能，是农村三级医疗预防保健网络的枢纽，是社会主义新农村建设的重要组成部分。近几年来，在各级党委、政府的重视下，乡镇卫生院的基础建设、配套设备基本到位，面貌为之一新。目前的主要问题是医技人才短缺、医疗水平低下，满足不了农民群众防病治病的需求。为了提升乡镇卫生院医疗服务水平，强化医技人员素质，从根本上解决农民群众“看病难、看病贵”的问题，现经市政府研究，提出如下意见：
一、认真贯彻落实中共中央国务院
4月6日出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》，对乡镇卫生院人员工资按要求列入财政预算。
二、认真贯彻落实省政府下达的乡镇卫生院人员编制，有计划、有步骤解决好医技人员不足问题。省给我市下达的乡镇卫生院人员编制，市编办已分解下达至各县，各县政府要按照市上所下达的人员编制，通过招考、录用等办法，逐步解决好乡镇卫生院医技人员短缺问题。
三、开辟“绿色通道”，积极为乡镇卫生院引进专业人才。对自愿到乡镇卫生院工作的“五类专业技术人才”，在编制缺额内办理人事编制手续。一是全日制医学院校统招临床本科毕业生；二是全日制医学院校统招护理、药学、检验等医技专科毕业生；三是年龄在35周岁以下，具备丰富的临床实践经验和医学本科学历，且已取得执业医师资格人员；四是年龄在45周岁以下，学历、职称虽不符合上述条件，但在中医方面有一技
之长，且被市或县评为“民间中医”或“一技之长”的中医专业技术人才；五是乡镇卫生院急需的其它特殊人才。
四、实行代偿培养，鼓励本市籍高等医学院校毕业生到乡镇卫生院就业。凡本人自愿毕业后到乡镇卫生院工作10年以上者，由县卫生行政部门与其签定代偿培养合同，大学毕业后安排到乡镇卫生院工作。
五、鼓励支持乡镇卫生院在编卫技人员参加成人高等教育和自学考试举办的医学类、药学类、护理及相关医学类方面的学历教育。凡取得专科以上学历者，其学费由县财政补助50%，所在乡镇卫生院承担50%。
六、对现有在编的乡镇卫生院学历未达到中专以上者，采取专业培训、自学自考、在职进修、远程教育、函授等渠道，促使其取得中专以上学历或“一技之长”证书，凡在五年内达不到中专以上学历或“一技之长”，且不适应工作的人员，应予以辞退。那一世范文网
七、加强培训教育，不断提高乡镇卫生院医技人员的业务水平。各县卫生行政部门要制定乡镇卫生院卫技人员培训进修规划，市、县两级医疗机构对乡镇卫生院人员实行免费培训进修，乡镇卫生院所有卫技人员到县级以上医疗卫生机构进修学习，五年累计不少于6个月。
八、建立城市支援农村的长效机制。县卫生行政部门统一安排，组织县级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院，每个乡镇卫生院至少要有一名县级医疗卫生机构的中级职称以上人员常年坐诊，对乡镇卫生院医技人员实行专业对口结对子，以师带徒，搞好传帮带，不断提高乡镇卫生院医疗服务水平。
各县人民政府要站在落实科学发展观，坚持以人为本的高度，把加强乡镇卫生院医技队伍建设当作民生工程来抓。结合本县实际，制定具体措施，推动全市农村卫生事业又好又快发展。
第8篇：大力加强社会工作人才队伍建设
大力加强社会工作人才队伍建设
2010-06-13 09:27:46 来源: 人民网(北京)
党的十六届六中全会《决定》提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍”的要求，党的十七大报告再次提出“要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制”和“重视社会组织建设和管理”的任务。加强社会工作人才队伍建设是深入贯彻党的十七大精神，更好实施人才强国战略的重要举措，也是推进社会建设、完善社会管理、改善民生问题、减少社会矛盾、促进社会和谐的一项重大而紧迫的研究课题。
一、加快社会工作人才队伍建设的必要性和必然性
(一)构建和谐社会要求加快社会工作人才队伍建设。党的十六届六中全会《决定》指出，“要建设宏大的社会工作人才队伍。这是构建和谐社会的一个重要依托，也是人才强国战略的一个新的内容”。这一重要论述阐明社会工作人才队伍建设的目标和定位。党的十七大指出,“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”，提出了“使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”的社会建设目标。这表明我国政府将更加重视社会建设和社会发展，重视社会：工作人才队伍的建设。
(二)更好实施人才强国战略要求加快社会工作人才队伍建设。社会工作人才队伍作为一支独立的人才队伍，在人才强国战略的实施过程中，在经济建设、政治建设、文化建设和社会建设中将扮演着越来越重要的角色。加快社会工作人才队伍建设要进一步确立人才资源是科学发展第一资源的战略地位，进一步发挥社会工作人才对社会发展和构建和谐社会的引领和支撑作用；必须更好地贯彻以人为本理念、牢固树立科学人才观，把尊重社会工作人才、爱护社会工作人才、服务社会工作人才、促进社会工作人才的全面发展作为政府人才资源开发的根本出发点和落脚点；必须按照更高的标准加强社会工作人才队伍建设，不断扩大社会工作人才队伍总量、提高社会工作人才队伍素质、优化社会工作人才队伍结构；必须采取更为有力的措施，创新社会工作人才管理体制机制，完善制度，营造环境，加大投入。
(三)推进社会建设要求加快社会工作人才队伍建设。我国正在加快推进以改善民生为重点的社会建设。特别是现阶段，经济发展到了一定程度，我国社会已经进入“社会矛盾凸现期”，社会问题更为复杂。一是社会问题涉及人群范围扩大了，除了以前的弱势群体以外，还增加了由于经济和社会改革出现了新的弱势群体以及新的社会工作服务对象；二是我国改革已经进入了关键阶段，人们利益矛盾复杂化、价值取向多元化、生活方式多样化的特征也越来越明显，社会问题更加复杂多样。因此，社会建设、社会管理和社会服务的主要工作最终要由专业化的社会工作人才队伍来承担。
二、社会工作人才队伍建设存在的问题
与我国社会发展的阶段和任务要求相比，当前社会工作人才队伍建设还存在诸多不足和亟待改善的问题。
(一)有利于社会工作人才队伍成长的社会环境尚未形成。尽管广大社会工作人才在社会管理和社会服务方面做了大量的工作，但是人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足，加上宣传力度不够，对新型、专业性社会工作比较陌生，认同度不高。和西方发达国家成熟的社会工作环境相比，与创建和谐社会对社会工作的要求相比，我国社会工作人才队伍成长和工作环境还很滞后，有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有建立。
(二)社会工作人才供求失衡，需求远远大于供给。社会工作人才承担着大量的社会管理和社会服务事务，同时又要承担政府交办的很多行政职能。随着政府行政体制改革的深化，社会工作职能范围会进一步扩大。据统计，我国目前在职在岗的社会工作人员总数大约为100万，但实际需要300万，缺口很大。以我国民政系统社会工作从业人员为例，截至2005年底，我国民政系统专业从事社会工作的人员大约有45.3万人。而目前我国有城市低保对象2200多万人，农村绝对贫困和低收入人口6500多万人，残疾人口8200多万人，重点优抚对象460多万人，孤儿57.3万人，还有老年人口1.43亿人，常年受灾人口1亿多人。仅就工作量而言，平均1个工作人员要为1000名重点民政对象提供服务。这与社会工作比较成熟的国家和地区相比，都存在较大差距。目前，专业社会工作者占总人口的比例，美国为2，日本为5，我国香港地区仅注册的社会工作者就占总人口的17，而我国内地专业社会工作者仅占人口的0.3。高校每年培养社会工作人才数量约在1万名，其中有90％左右的毕业生改行从事别的工作。因此，我国社会工作人才总量严重 1
不足，专业结构也严重不合理，远远不能满足经济发展和社会建设的需要，大力培养壮大社会工作人才队伍的任务非常艰巨，任重而道远。
(三)社会工作人才能力素质较低，职业化和专业化水平不高。从总体上看，我国社会工作从业人员学历较低，年龄偏大，素质不高，多数没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。与其它几支人才队伍，如党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才相比，学历层次和素质能力差距较大，整体提高社会工作人才的学历层次和素质能力非常必要。另外，绝大多数社会工作人才没有接受过系统的专业化训练，每年进入社会工作行业的专业毕业生很少，加上社会工作教育处于起步阶段，专业化训练的意识和条件都不具备，这些问题最后导致社会工作人才服务手段单一，服务方式落后，专业化水平低下，严重影响了社会工作人才职业化的进程。
(四)社会工作人才激励机制不完善。社会工作发展慢，对高素质、高学历和专业人才吸引不够，也难以留住进入社会工作领域工作的优秀人才，主要原因是激励机制缺失。具体表现在：一是身份不明确。绝大多数社会工作人才没有公务员编制，尽管部分人有事业编制，但更多人没有编制，只是居委会或村委会的聘用人员。聘用人员中有的是已经退休的教师、职员，大部分是体制外的人员，他们对工作的认同度不高，一有机会就会选择离开。二是工资福利低下。由于没有针对社会工作事业发展和社会工作人才队伍建设的稳定财政投入制度，社会工作人才的薪酬待遇普遍偏低。据统计，上海市级社团的专业社工的薪酬水平基本维持在1500-2500元之间，且三年未变，而广大基层社会工作人才薪酬待遇更低，甚至低于本市职工平均工资水平。上海尚且如此，其他地方社会工作人才的收入待遇更加不容乐观。三是职业生涯发展不顺畅。虽然有职业技术发展通道，但晋升方式仍然单一，特别是体制外的社会工作人才职业发展更加困难。尽管2006年人事部和民政部印发了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，但目前还是停留在政策层面上，政策的执行力度和社会工作者的参与程度都不高。
三、加快社会工作人才队伍建设重点要研究的若干问题
加快社会工作人才队伍建设，必须重视基础理论研究、对策研究和应用性研究。社会工作和社会工作人才队伍建设都是崭新的课题，我认为有必要开展以下几方面的研究。
(一)关于社会工作与社会工作人才的范围界定。何谓社会工作，何谓社会工作人才，这是我们研究的出发点。社会工作作为工作类别很早就存在了，但是在新的时代背景下，如何赋予社会工作新的内涵不仅是政府政策制定部门和管理部门要研究的问题，也是学术界要研究的问题。目前学术界对社会工作的界定不尽一致，一般认为社会工作具有以下特征：不同于政府行政工作，但是受政府指导和管理；不同于商业服务，它不以营利为目的；除了向全社会民众提供普适性服务之外，还有针对性对弱势群体和新增社会群体提供服务；是一项专业性很强的工作，需要有专业技能的人才才能承担；涉及范围除了城市还有农村。但社会工作的内涵迄今不能达成共识，值得我们进一步探讨。
另外，社会工作人才的范围如何界定也是学术界应该关注的问题。当前有人根据功能将社会工作人才分为居委会、村委会干部，社会工作专业人员，社会工作志愿者；也有的根据身份将社会工作人才分为具有政府部分行政职能的工作者，由所辖区域的、经选举产生的委员，有专业社会工作人员，也有志愿者。两种分法各有道理，但如何划分更科学，也更符合我们现状，值得进一步研究。只有对社会工作人才进行科学合理的划分，针对不同类别，制定不同的人才开发政策，实施人才分类管理，才能更好地促进社会工作人才队伍的建设。
(二)关于社会工作人才队伍建设立法研究。我们正在构建法制社会，任何工作，包括社会工作人才队伍建设工作都要在法律的框架下开展。我们要避免以往人才工作立法重视不够，立法滞后等不足，要避免由于缺乏法律规范，人才队伍建设工作处于被动的局面。要未雨绸缪，积极研究探讨有关社会工作人才队伍建设的立法问题，具体包括社会工作准入、社会工作者的职业资格、社会工作者的工作规范、社会工作志愿者队伍的建设等。
(三)关于社会工作人才研究平台建设研究。社会工作人才队伍是全新的，也是富有挑战性的研究主题，要集中各方面、各层次的力量，加强交流合作，群策群力，这就需要搭建一个共同的、宽泛的、坚实的研究平台。搭建什么样的研究
平台，研究平台如何搭建都是我们应该重视的问题。我认为研究平台应该整合全国社会工作研究以及人事人才研究的资源；整合人事部门、民政部门以及其他相关部门的研究资源；整合政府机关、科研机构、教学机构、社会工作业务部门的研究资源；整合国内和国外的研究资源。研究平台是开放性的平台，任何对社会工作人才队伍感兴趣、有想法的人都可以参加。研究平台是个规范性的平台，开放并非不需要规范，研究平台需要研究者坚持正确的政治方向，需要采用科学的研究方法，需要通过合法的研究途径。研究平台的建设需要经费、人员和设备的保障，我们还要思考如何多渠道争取政府和社会的支持。
(四)关于社会工作人才培养和开发研究。社会工作人才队伍建设的关键在于社会工作人才的培养，特别是学校培养。当前绝大部分社会工作人才都没有专业背景，影响了社会工作专业化程度的提升，影响社会工作目标的实现。为改变这一现状，我们应该积极倡导中高等院校根据社会发展的需要，大力培养社会工作专业人才；鼓励有条件的高等院校、科研机构开展和扩大社会工作专业或方向的研究生教育,提升社会工作人才的培养层次。我们应该协助有关科研教学机构研究开发社会工作人才队伍建设的教材和案例，研究社会工作专业核心课程的设置，探讨专业学习方式方法。
除了学校教育，我们还要研究如何提升在职人员的专业修养，要联合社会工作研究专家、相关业务部门，研究建立社会工作从业人员培训制度，制定指导性、针对性强的，适合在职人员特点的专业培训；要积极研究如何整合现有培训资源，探索新的培训方式，针对不同岗位能力要求进行培训。
(五)关于社会工作人才队伍职业化和专业化建设研究。社会工作人才队伍的职业化和专业化水平决定了社会工作的专业化水平。我们要充分认识到社会工作人才队伍职业化和专业化建设的必要性和重要性，加强相关研究，为队伍建设提供政策建议和决策依据。首先,要研究社会工作各项业务的工作规范，从事各项业务的职业职责、职业规范和从业标准，做好各项业务所需的理论知识、能力素质和技术要求；其次，要研究开发社会工作各项业务的专业技术职务，设立科学合理专业技术职务等级，这也是建立专业化职业化社会工作人才队伍的关键；第三，要积极研究社会工作职业资格制度，研究如何将专业化培训和职业资格有效结合；第四，要借鉴国外和港澳台关于职业化和专业化建设的做法，以便社会工作人才队伍建设能与国际接轨，同时又要结合我国的实际。
(六)关于社会工作人才队伍激励机制研究。建立和完善社会工作人才队伍激励机制，能激发社会工作人才队伍更好地工作，更有效地工作，这也是以人为本的要求。研究社会工作人才队伍激励机制主要包括以下几方面：一是研究社会工作绩效管理体系，要充分意识到对社会工作人才工作绩效的肯定是最大的激励，意识到绩效管理体系对社会工作战略目标的实现、对社会工作人才队伍有效的管理、对社会工作人才队伍整体性开发的重要性；要研究社会工作各项业务的考核指标、考核方法、考核周期和考核主体；要研究如何将社会工作考核结果和社会工作岗位设置、社会工作人才的薪酬、晋升、工作轮换、辞退、培训开发有机结合起来。二是要研究社会工作人才队伍的薪酬水平和薪酬管理制度，改变社会工作人才薪酬水平偏低的局面；研究如何根据社会工作人才的职业特点和能力特点，设定合理的薪酬水平，保持足够的市场竞争力，吸引有志于社会工作的人才投身其中；研究体现社会工作人才个人贡献的薪酬制度，引导和鼓励社会工作人才努力工作。三是要研究社会工作人才职业生涯规划。科学合理的职业生涯通道是留住社会工作人才的重要手段，也是提升全体社会工作人才整体业务能力的重要途径，还是人性化管理的重要体现。要建立社会工作人才正常的升迁制度，建立社会工作人才进人其他事业单位、机关单位的接口，在公务员和其他事业单位招考时优先考虑有从事社会工作经验的人才。
(七)关于社会工作人才队伍市场化配置和政府调控机制研究。社会主义市场经济体制要求所有人才包括社会工作人才都必须以市场配置为主，强调市场机制在配置人才资源的基础性作用。政府不应该过多干涉社会工作人才资源的配置，而是要充分发挥供求机制、价格机制和竞争机制的作用，实现社会工作人才资源的市场化配置。市场机制不是自动生成的，也不是一蹴而就的，而是需要长期的培育，在培育过程中，政府能够也必须发挥作用，有必要为社会工作人才资源供求双方搭建交流和服务平台，消除社会工作人才流动的各种体制性障碍。另外，市场配置有时会导致市场失灵的现象，比如有些偏远不发达地区和艰苦岗位吸引不到优秀的人才，为了避免市场失灵，政府应该进行行政调控，通过行政配置或其他政策性优惠引导社会工作人才资源向偏远不发达地区和艰苦岗位配置。因此，我们要研究如何做到市场机制与政府调控机制相结合，更加科学有效地配置社会工作人才资源。
(八)关于社会工作人才管理体制的研究。加强对社会工作人才的宏观管理，关键要研究以下三个问题。第一，党管人才的基本理念和基本原则已经深入人心，我们要研究党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局下，如何有效管理开发社会工作人才。第二，社会工作不同于政府的社会管理工作，但并非意味着政府可以不管社会工作。因为，社会工作是非营利性的，没有利润驱动，本身也没有行政权力，靠自身的发展很困难。所以，现阶段政府应该大力扶持社会工作，主导社会工作的发展方向，但是政府对社会的宏观管理和社会工作自我运作之间有什么关系，边界如何界定需要我们去研究。第三，政府不同部门对社会工作管理的职能分工问题。当前有关社会工作与社会工作人才的管理体制不顺，很多部门都在管，但是都管不好。这影响了社会工作事业的发展，必须加强管理职能归属问题的研究。
(九)要加强关于社会工作人才队伍建设的财政投入的研究。政府和社会对社会工作人才重视不应停留在领导重视上，不能停留在口头表态上，而要落实到资金支持和设施保障上。在社会工作人才队伍建设初期，应坚持公共财政投入为主，将社会工作人才队伍建设所需费用列入财政预算。随着社会工作事业的发展壮大，可以考虑多元投入。我们要积极探索政府、企业、个人、非营利性组织以及国外公益性基金等主体的多元投入机制。同时，要确保社会工作人才队伍建设经费落实到位。
(十)比较研究不同国家地区社会工作人才队伍建设的做法。有些国家和地区的社会工作发展较早，较为成熟，有很多共性的东西值得我们借鉴学习，以减少时间和节约成本。但由于社会形态不同、发展阶段不
一、文化习惯各异，国外海外的经验不一定完全适合我国的现状。因此，我们要研究如何借鉴国外海外社会工作的经验和做法，再结合我国实际，走一条有中国特色的社会工作人才队伍建设的道路。
