博亚机械有限公司人力资源部工作报告_机械公司工作报告

2020-02-27 工作报告下载本文

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人力资源部2009年度工作报告

2009年度是公司进一步苦练内功、强化管理的管理年，也是人力资源部从成立到逐步完善的一年。在这一年里，面对严峻的外部经济形势，人力资源部以2009年度公司发展指导思想为指导，在公司领导的正确领导和帮助下，部门员工积极主动、内外挖潜、团结奋进，紧紧围绕公司经营发展所需，认真做好人才引进与招聘、员工培训、员工薪酬制度改革等各项工作任务，为公司年度各项工作任务的完成和实现提供了有力的人力资源保障，也为公司长期经营发展战略和公司人力资源发展战略打下了坚实的基础。综合一年的工作，现将人力资源部2009年度工作情况总结如下：

一．人力资源现状与分析

1.人力资源现状

2008年底，公司员工总人数为467人，2009年底，公司员工总人数为515人。与上一年度相比，员工净增员53人，增加比率为11%。其中，中层以上管理干部35人（含高管和各部门负责人），技术人员49人，销售人员35人，辅助岗位员工55人，操作工290人，具体分布如下图所示：

表1员工岗位分布情况

2.人力资源状况分析

通过一年来人力资源的不断优化和调整，目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高，年龄结构也逐渐趋于年轻化，但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题：

（1）技术人员所占比例相对较少，这与我司是科技创新型中小企业，重“技术创新和研发设计”不太相符。同时，根据人员需求调查结果表明，技术人员中具有丰富工作经验的机械工程师和电气研发设计工程师缺乏较重，尤其是电气研发设计人员，这与公司未来生产经营范围的不断扩张、产品项目的拓宽、新技术领域的突破和技术研发难度增大的发展不相适应；

（2）操作工比重较大，这与当前阶段我司生产经营特点有关，我司以生产非标产品为主，当前状况下，产品制造尚未实现智能化、流水线作业，同时，下半年度公司经营规模的扩张，也增加了对操作工的需求。

（3）后备技术人才和专业管理人才储备不足，人才的储备、培养工作尚需加强。

二、完成的主要工作

人力资源部自成立以来，在明确了部门职能之后，逐渐向科学地、有效地人力资源管理过渡与完善，同时伴随着公司组织结构的优化调整，部门工作人员得到了及时补充，部门现有员工5人，主要工作有：员工招聘与培训、薪酬福利的管理与核算、员工关系管理（录用、劳动合同签订、变更及解除劳动关系等）、劳保用品的采购与发放，员工社保及工伤事宜的办理、员工技能鉴定、公司内部人事变动及临时交办的其他事务等。围绕着公司生产经营所需和部门工作职责，一年来人力资源部完成的主要如下：

（一）人员的流动管理

1.员工的引进与招聘

2009年度公司共招聘员工126人，其中引进技术人才1人，应届和往届大学生16人（研究生1人，本科生13人，专科生2人），销售人员3人，操作工和辅助岗位员工共106人。

据统计，上半年度共招聘31人，下半年度招聘95人，下半年度招聘规模较大，其中以操作工为主，原因主要有以下两点：

（1）伴随着外部经济形势的逐渐回暖复苏，外部市场需求逐渐增大，同时我司产品领域实现了扩展。外部形势的好转促使公司开始进行生产经营规模的扩大，新厂房的投资建设、新设备采购加大了对操作工的需求，同时也为明年即将到位的新设备储备了一定的操作人员。

（2）由于员工流失造成部门岗位人员缺乏，为保证生产经营正常运行，通过招聘及时对内部员工流失岗位进行了补充。

对招聘情况进行初步分析，我公司目前招聘途径主要以下几种：

（1）网络招聘：本年度10月份和11月份，我司分别与人才网和快捷人才网签订了服务协议，借助专业招聘网络，拓宽我公司招聘途径。这为我司能够迅速获取本地优秀的人才提供了便捷地途径。

（2）电视、报纸招聘

（3）内部员工推荐

（4）校园招聘

（5）参加相关政府部门组织的专场招聘会

（6）特殊渠道引进优秀专业人才。

对比来看，网络招聘和招聘会、校园招聘能够迅速为公司提供一定的人才供给信息，招聘费用不高，且效果相对较好。

2.员工的流失

2009年度离职员工共121人，离职员工入司年限分布如下：

表2离职员工分布情况

由此可以看出，（1）本年度试用阶段员工流失率较高，这与试用阶段的员工稳定性较差是相符的。

（2）进厂1-2年内员工流失率较高。

同时，据统计，上半年度员工流失共99人，下半年度22人，整体分析，原因主要如下：

（1）试用阶段是员工与企业双向选择的阶段，员工对公司的企业文化和企业实际了解不够，容易造成对公司的片面误解，以及部分员工试用后发生自身不能胜任本岗位工作，从而选择离职。

（2）进厂1-2年内的员工年龄主要集中20-28岁之间，在具备了一定的技能水平后，选择外出打工。

（3）上半年度由于受到经济危机的冲击，外部市场低迷，销售订单减产，造成部分工作岗位工作任务不饱满，员工工作积极性不高，从而造成员工流失。

（4）下半年度10月份操作工薪资方案的调整，使我司员工薪资水平内外具有较强地吸引力，极大地有利于我司员工的稳定。

（二）员工培训

根据09年度公司经营指导思想，公司上下苦练内功，强化技能和管理，据此人力资源部于年初制定了公司年度培训计划，一年来看，人力资源部共组织培训35次，其中内部培训23次，外部培训12次；新员工岗前培训8次，现有员工在岗培训26次，转岗培训1次；年度培训费用共计：71205元，其中外部培训费用70905元。

根据年度培训计划，本年度公司员工培训涵盖了中高层管理人员培训、技术人员、销售人员培训、操作工技能培训等。培训途径主要有外聘专家培训、把员工送出去培训、内部邀请相关人员培训，培训层面覆盖了公司上下各个层面的员工，提高了员工的工作技能水平和思维意识，取得了一定的效果。

（三）生产基层班组的建设

为了积极落实公司关于加强班组长队伍能力建设的战略，经员工意见收集和公司领导集体讨论决策，我部组织于8月份逐一对各工厂进行了生产班组长竞聘活动。

本次班组长竞聘坚持“公开、公平、公正、民主科学”的原则，通过大力宣传，采用公开竞岗的形式，在公司领导和员工集体参与的情况下，通过现场打分，公开评议确定各班组长人选。本次活动充分调动了基层员工的积极性，对搞好公司生产班组建设奠定了基础。

（四）员工薪酬方案的调整

低迷的外部市场，使我司今年年度生产任务相对往年不够饱满，员工工作积极性下滑，员工流失较高，在这种形势下，根据公司“不减员、不减薪”的指导思想，在公司的果断领导下，我部于10月份开始着手公司员工薪酬方案调整。本次薪酬调整坚持“工资对内能够激发员工工作积极性、鼓励先进，对外具有吸引力”的原则，通过外部数据和内部数据对比统计分析，大刀阔斧地进行了大幅度调整，并通过工厂、班组长、员工代表大会等讨论通过，2009年10月21 日操作工薪酬方案率先出台，及时有效地扭转了工厂员工工作情绪，提高了员工工

作积极性，并体现了鼓励先进、鞭策后进的作用，为公司正常生产经营提供了保障。

根据本次薪酬调整计划，辅助岗位、技术人员、管理人员后期将逐步跟进，并与2010年春节前全部结束。

（五）08年入职大学生工作测评

为及时了解08年引进大学生的工作能力和工作状况，我部于10月份通过分部门集体评议、公开讲述、逐一座谈等形式，对08年入职大学生进行了工作测评，从中帮助员工及时发现工作的不足，指出其以后努力的方向。根据本次测评结果，对08年入职大学生进行了工资调整。通过本次测评，激发了08年入职大学生的工作积极性和创造性，同时帮助其更好地成长发展，有利于人才的培养。

（六）其他日常工作

1.员工档案和员工信息整理。

2.认真做好薪资福利核算、统计等日常管理工作。

3.努力办好办理员工社保等事宜。

伴随人员的流动，本年度社保工增减员187人次，跨区域转移等16人次。

4.员工技能鉴定。

12月份，我部积极联系外部技能培训机构，组织对公司质量体系中要求的从事特殊过程、特殊工种的员工集体进行了培训，并进行了证件换发工作。

5.劳动关系管理

6.为配合公司和各部门工作需要，我部还积极主动完成公司临时交办的其他工作。

三、存在的问题

一年来，人力资源部为公司生产经营和改革，做了大量的工作，取得了一定的成绩。但对照公司战略发展要求，在人力资源建设与管理方面尚存在不足，具体如下：

1.人力资源基础管理工作相对薄弱，人力资源管理体系有待进一步完善；