法院选人用人工作情况报告

报告在传达信息、分析问题和提出建议方面发挥着重要作用。优秀的报告都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面我就给大家讲一讲优秀的报告文章怎么写，我们一起来了解一下吧。

法院选人用人工作情况报告篇一

毛泽东同志曾经指出，领导者的责任主要有两条：一是出主意;二是用干部。用干部指的就是人才选用使用问题。在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑选人用人。可见选人用人对于领导者是多么重要。在市场中做为优秀经理管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，也就在于选人用人上。特别是做为医药行业维护式营销或快速消费品的市场经理，手下面往往人数众多，必须注重选人用人。我曾经的员工达到1000人以上，根据多年的市场管理经验总结出了“跟对人，做对事，个人就会成功;选对人，做对事，团队就能成功!”的管理责哲学，古今多少成败事，皆在选人用人间。

大多选听话之人

一些非常听话的人，最后变成了帅才，还有一些非常听话的人，最后变成了奴才。变奴才还是变帅才，不是听话不听话的问题，而是如何听话的问题。但有一点可以肯定，那就是，如果不听话，连奴才都没得做，更不要说帅才了。世界上最不可能成功的人，就是连话也难得听、连话也不去听、连话都不会听的人。

我常遇到一些自命不凡的人，对听话这回事不以为然，他们认为工作离不开他、企业离不开他，领导拿他没办法，美其名曰“靠能力吃饭!”似乎他那能力，真是“天上没有地上缺，打着灯笼找不到”。很多这样的人最后都郁郁寡欢，结果一辈子空有理想一事无成，最典型的李白、杜甫等。在我们的现实社会里很多员工年轻气盛，大有“此处不留爷，自有留爷处”的思想，结果赌气，最后害了自己。大家想想，不是每一个经理都很伟大，我可以说绝大多数经理都是凡人，虽然心理要求自己公平公正，但实际上每每有具体利益时常常想不起这种人，你看美国够民-主了，但每一届总统组阁，那个部长不是他的熟人?因为了解，决策才能很快下达，执行力才会坚决。

在这里，我不是说一个人只有唯唯诺诺没有能力才会成功，你听话是为了实现你的理想与目标，少走弯路，我们的周就能在每一个领导人下面实现他为国为民的理想。只知道凭能力吃饭的人，没错，但是可能你吃到的经常是剩饭!经理用的人就是要有能力且能完全领会他意思的人，当然你在这个平台上之后，完全可以创造性的发挥。

用人、容人、育人

我认为一个好经理，一定要能用好员工。如何用人，是衡量一个经理能力高低的主要标志之一。用什么样的人，是市场兴衰的关键所在。常言道：员工是“沙”，经理是“泥”;员工是“水”，经理是“桨”，就造就一种强大的力量来讲，“泥”并不比“沙”重要，而在归根结底意义上来说，要造就强大的钢筋水泥，恐怕“沙”比“泥”更重要，而要有“桨”，恐怕首先要有水才行，可以说，没有员工你什么都不是。所以只有经理明白这个道理后才会对员工好，这些不能只做表面文章，从工作与生活上都要关心员工。

做为市场一线优秀的营销经理就应该按照“凭良心干工作，看业绩用干部”的思路来用人。第一，要有用人爱才之心。对于选拔出的人才就要大胆地使用，使得人尽其才，才尽其用;第二，要有容人之量。不要过多地求全责备，用人不疑人。要容得下比自己才能高的人，不要“武大郎开店”，能团结任用曾经反对过自己或意见不一致的人才，还能够任用跟自己疏远的有才之人;第三，要培养与使用并重。信息时代知识更新周期缩短，一个人一生的知识有百分之十来自学校，百分之九十都来自工作以后的学习。因此，优秀经理必须重视培养人才，加快人才的知识更新，做到培养任用并举。

另外，优秀经理还必须要有“从群众中来，到群众中去”的`思想，作为经理你本身就要带领员工走向繁荣昌盛而不是灭亡，怎样才能做到?首先你到群众中去寻找方法，探寻成功的途径，与员工打成一片，然后总结提炼成功的方法，又到员工中去作宣传解释，化为员工的意见，使员工坚持下去，见之于行动，如此无限循环，使之更正确，更丰富，这样你的领导能力才会越来越强，你也才能团结员工。

我认为优秀的经理应该做到：人适其事，事得其人。就是把人安排在合适的工作岗位上，使人因为有了这个合适的工作岗位而充分发挥自己的潜能而大展宏图;也使这个工作岗位因为有了合适的人而显得富有生气。清代一位诗人曾写到：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。”这就形象地说明了一个浅显的道理，对人才的使用，要力争用当其才。如果用的不是地方，人才也会变成“庸才”。用其所长，就应该避其所短，慎用那些无德之人，以防道德风险的发生。

古人也讲“为职择人则治，为人择职则乱;任人唯贤则兴，任人唯亲则衰;用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废;异质互补则强，同性相斥则弱”。这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。

以人为本身先士卒

人是市场兴旺发达的根本，聚集人气也是各市场文化建设的核心。目前，各市场的竞争已十分激烈，一切竞争归根到底就是人才的竞争。所以，市场的用人机制也需要进一步优化，通过吐故纳新，来优化员工年龄和知识结构。优秀经理应该加强“以人为本”的企业文化建设，来凝聚人心，聚积人气，营造和-谐的企业文化氛围，在注重培育人才的同时，还要留得住人才，从而，才能把各个市场做大、做强。只有合理的选人，择优地用人，努力打造出一支强有力的干部、员工队伍，事业才会兴旺发达。

我们常听说“当狼带领一群羊一定能打赢由羊带领的的一群狼”，此话一点不假，优秀经理就是狼头，狼头带领好了，这个市场一定成功，员工的收入就会增加，很多员工就会得到提升，如果只是那种羊身上长着一个狼头的干部注定要失败的。

优秀经理要懂得动员员工的三点，第一点就是要影响员工，你是乐观的向上的，员工也是，你是节约的，员工也是，你是勤奋的，员工也是，你是大公无私的，员工也是，反之亦然;第二点就是你要有正确的预见，只有这样你才能为大家指出正确的方向，提供正确的方法，不然你都是两眼茫然，这个市场一定是死;第三点就是制定和掌握政策，什么时间该奖励，怎样来激励员工，什么时间该惩罚，这样才能服众。

在很多企业里，企业管理者 聘 用之选拔人才，都要用文凭来衡量。在公司、企业内部，晋升、提拔，似乎有了文凭才有机遇。即使是公司骨干，如果没有文凭，也将被无情地拦在外面，单位的各 种奖励与提升的机会都将失之交臂。同样，在一些人才流动招聘大会上，几乎每家公司都将文凭的等级清楚地摆在首位，使人们切身地感到，文凭在人才市场的争夺 战中成了通行证。有之者，可以信马由缓，任意驰骋;缺乏者，则如铁丝束身，毫无办法。有很多人为了一张文凭不得不在工作之余，奔波于各类成人教育院校。与 此同时，文凭的神奇作用，也使得各个院校竞相办起了成人大专班，各种热门专业一哄而上；一时间，奔文凭的人趋之若鹜。

有很多人由于种种原因没 有能够进人高等学府继续深造，但是他们经过不懈的努力，在实际工作中艰难探索，自学成才积累了丰富的经验，其实际能力有的远比受过高等教育的人要强得多。 如果领导者仅凭一张文凭，而不注重人的实际能力去选拔人才，那就会大错而特错，就会把大批有真才实学的人拒之于公司大门之外，甚至会给企业带来较大的损 失。

作为领导者，首先应该弄明白文凭与学历的涵义。实质上，文凭只是表明一个人所受教育的程度。固然，受教育程度越高，理论知识就越系统，眼 界就越开阔，整体素质就越高。而高素质又是一个人成功的基础。一个受过高等教育的人，其成功的机遇要远远地高于未曾受过大学教育的人，发展的机会也要多于 只受过普通教育的人。

学历固然重要，但是它并不能等同于能力。在今天的现实生活中，一些企业的领导者单纯地把学历与能力等同起来，看不出文凭 与能力、知识、技能的差异，仅凭一张文凭，便把一个人安排到一定的位置上，其效果不见得好。有一名大学的研究生被分配到某家公司，正逢公司经营不善，亏损 严重，凭借学历和丰富的理论知识，他被公司经理看中并委以重任。公司员工把希望都寄托在这位硕士生身上，可是过了一段时间，公司的经营状况仍不见起色，人 们议论纷纷。其实，他的学历只代表他接受过某种教育训练的程度，只表明他在所学专业的理论方面略强一些，而并不能说明他有能力使公司的经营状况起死回生。 由于他缺乏实践经验，尤其是缺乏管理的才能，所以，公司的经营状况才不见有起色。

有很多走出学校大门，具有高学历的人才，也许在某些特定的专业领域中适合于从事理论、科技的研究工作，但不一定适合于实际的操作。如果不按照能力的差异，仅凭学历来选拔人才，则难免会出现高学历、低能力的现象。

相反，有很多没有机会接受高等教育的人，通过自学、通过艰苦的工作实践，同样会成为杰出的人才。比如，日本“经营之神”松下电器公司的创始人松下幸之 助，从12岁起就在脚踏车店里当学徒;世界著名的摩托车大王，被日本人称为“摩托之父”的日本本田技研总公司的创始人本田宗一郎，在16岁时就在一家汽车 修理厂当学徒;被中国台湾称为“经营之神”、台湾最大的工业企业-“台塑”集团的董事长王水庆先生。只念了几年小学.而后就到一家米店里当小工。他们都没 有接受过正规的高等学历教育，却通过自己的实践经验与自学能力，为社会做出了贡献，成为了杰出的人才。本田宗一郎在20世纪50年代就曾经说过:“文凭又 算得了什么?它顶多像一张电影票，保证你在电影院里有个座位”;“我不仅看学历，更看重真才实学和工作成绩”日本的一些学者在总结自己国家的人才问题时曾 讲道：50年代，我们用尽一切办法学习美国的学院式办学办法，而实际上我们并没有培养出我们所需要的具有很强能力的领导者，与此相反，一些名扬海外的公司 如松下、东芝公司，却出自于没有文凭的日本人之手，从第一线的实践中培养出杰出的人才。而美国的企业领导者发现他们培养的一些高学历的员工，毕业头10年 除了频繁地更换自己的工作以外，往往是眼高手低，自命不凡，出现高分低能的现象。在实际工作中，他们的管理并不成功。如今。欧美国家的企业对于选择人才已 经不再局限于陈旧的观念，他们坚持推行“能力主义”和“功绩制度”，把知识、能力和实际取得的业绩作为选拔人才的标准。美国从卡特时代以来，大力推行“功 效十学识”的双重功绩制，根据能力、知识技能全面衡量决定人才的选拔与提升，认为学历只是一方面，更强调以功效衡量一个人的本领。

总之，不重视文凭是不对的，因为文凭必然反映一个人所受教育的程度，反映其所学专业知识的深度和广度;但唯文凭论也是错误的，不可简单地把有文凭的人都当成人才。正确的态度是既看文凭，但又不唯文凭。实事求是，重在实际工作的能力。

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法院选人用人工作情况报告篇二

一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。三是重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。

二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看简历、看推荐上。观人要全，“试玉要烧三日满，辩才需待七年期”。要注重看干部一贯表现，通过群众“口碑”，社会评判，印证识别干部的人品、官德和政绩。评人要准，注重从社会工作、生活细节看干部，从身边人的评价识准干部。

三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。

一是要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视年度考核结果(可以听到干部考察时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的年度考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+年度考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。

二是将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。

法院选人用人工作情况报告篇三

自机构改革我办成立后，在机构组建之初，我办领导班子对干部的选拔任用工作始终坚持正确的用人导向，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》及各项配套制度和措施，从着力搭建一个结构合理，素质优良、朝气蓬勃的行政机关为切入点，共选拔任用正科级干部3名、副科级干部2名。在选拔任用过程中，我办切实做到了坚持原则，履行程序，遵守规定，严明纪律，确保了干部顺心、职工满意、组织满意。在职数和职务方面严格按照“三定”规定执行，未出现超数配备和违规提高职级待遇等问题，在干部报告、预批、备案方面均按程序落实，做到了严格按规定程序开展选拔任用工作。

(一)深化学习认识，领会干部选拔任用制度精神实质

本着“领导干部要熟悉，组工干部要精通，一般干部要了解”的原则，一是主要领导以身作则带头学，深刻理解、全面把握《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》、《规范和监督领导干部用权行为暂行规定》的内容和要求，坚持做到学深、学透、学扎实，并与践行科学发展观和开展创先争优、行政效能建设活动结合起来，做到融会贯通、学以致用、推动工作。二是组织科级干部深入学，重点抓好科级干部和从事组织人事工作干部的强化学习，特别是把学习《党政领导干部选拔任用工作条例》和组工干部工作制度作为加强部门自身建设，提高组工干部个人素质的必修课，做到先学一步、学深一步，学用结合。三是组织各级干部集中学，重点对中纪委、中组部《关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》和我市《贯彻〈关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见〉的实施意见》及《兰州市党政领导干部选拔任用工作有关事项报告实施细则(试行)》等一系列干部选拔任用文件。

(二)健全工作机制，强化干部选拔任用监督管理

结合我办机构新组建成立的实际，办党组切实从完善各项干部选拔任用制度入手，严格规范选拔任用工作。一方面，加强制度建设。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，我办首先围绕选好人、用好人，制定了《兰州市人民政府金融工作办公室干部管理制度》，认真落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权。另一方面，进一步严格干部选拔任用监督。在完善制度的基础上，我办不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部的选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，选准用好人。

(三)严行程序规范，做好干部选拔任用工作

结合部门新成立的实际，班子成员就调配干部、组建内设机构等工作进行了分工，提出了具体要求，在调配干部方面明确调配干部的身份、专业知识、业务水平要符合金融部门工作实际;在组建内设机构中明确各处室职责，统筹考虑干部的年龄结构、知识层次、任职时间和职务，做到科学选人用人。目前，我办推荐提拔正科级干部3名，副科及干部2名，推荐提拔过程按照《条例》规定及市委组织部要求的各项程序进行。一是坚持原则，明确用人导向。办党组在干部选拔任用上坚决贯彻民主集中制原则，坚持集体研究决定，严格按照“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的总体要求和选任干部的根本标准，不搞任人唯亲、不以人划线、不以领导个人好恶划线，严格落实《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》等四项监督制度，坚持公道正派用人，坚决抵制跑官要官。做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。形成了任人唯贤、德才兼备的用人导向。

二是严格按照干部选拔条件选人用人。按照干部“四化”方针和德才兼备的原则，做到提拔推荐的干部既要政治素质好、思想解放、文化程度高、懂业务，又要符合基本条件和任职资格。根据各岗位职责和干部特长进行合理安排，做到人岗相适，使干部的能力得到充分发挥。三是严格履行干部选拔任用工作程序。在干部选拔任用过程中，严格把好民主推荐关、考核考察关、任前公示关、讨论决定关、任命关五个“关口”,做到坚持程序一步不少、履行程序一步不错、执行程序一步不让,通过切实履行干部选拔任用工作程序，进一步体现了干部选拔任用工作的公平与民主。

从自查的情况看，我办在贯彻执行干部选拔任用政策法规中，采取了一系列切实可行的措施，干部选拔任用工作的总体状况较好。但是，也存在一些不足，一是局限于机构新设，选拔任用干部的方式比较单一，调配任用仍占主导地位。二是目前因机构新设立不久,我办未对内设机构领导职数进行竞岗和轮岗。三是组织人事干部队伍自身建设还有待进一步加强。

为推动全办干部选拔任用工作迈上新台阶，结合存在的不足，在下一步工作中将着重围绕以下四个方面开展工作。一是拓宽选人用人渠道，建立健全考录、竞岗等人员选拔任用机制。二是进一步加大干部交流的力度，机关干部在一个岗位工作满三年以上原则开展轮岗。三是要加大对干部的教育力度，引导广大干部树立正确的人生观和世界观，从选拔任用对象的思想根源上杜绝跑官要官等不正之风。四是要继续深入开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，不断加强组织人事干部队伍自身建设。

法院选人用人工作情况报告篇四

结合共产党员先进性教育、和教育活动，我们“突出一个重点、坚持两个结合”，以贯彻落实《干部任用条例》为重点，坚持把学习《条例》同本单位干部选拔任用工作的实际结合起来，不断提高干部选拔任用工作水平;坚持把贯彻《条例》同促进本单位外贸出口、利用外资、外经合作等业务工作的实际结合起来，不断增强干部选拔任用工作的自觉性、紧迫感和责任感。

贯彻执行《干部任用条例》，就是要严格按《干部任用条例》规定的原则和程序选拔任用干部，积极履行好《干部任用条例》所赋予我们的职责，真正从源头上防止和克服用人上的不正之风。2019年以来我委共任免干部**人次，其中破格提正科**人，新提副职**人，副职提正职**人，(平职)交流 **人。在干部选拔任用工作中，委党组始终坚持按章办事，严格程序，做到了坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通。

一是坚持发扬民主，把好推荐关。民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。我们在这方面加大了力度， 委党组明确规定，把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序和不可逾越的制度。在部门进行民主推荐时，要求须有90%以上的干部和下属单位的主要领导成员参加，每次民主推荐前，人事科都在对干部选拔调整的对象、数量进行充分研究、分析的基础上，认真确定民主推荐的范围、时间、对象和推荐方式，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。我们每一次选拔任用科级干部和推荐县级后备干部都进行了民主推荐。

二是严格用人标准，把好考察关。知人才能善任。深入了解和正确识别干部是决定干部任用和领导班子配备工作成败优劣的关键环节。在选拔任用干部时，我委按照《干部任用条例》的规定，始终坚持德才兼备标准，坚持“群众公认，注重实绩”的原则，坚持在正常情况下得不到多数群众拥护的不予提拔，政绩不突出的不予重用。在确定考察对象时，把群众推荐的结果作为评价干部的重要依据，真正使政绩突出、群众公认的干部得到提拔重用。在组织考察时，明确要求考察过程既要坚持群众路线，又要认真核实辩明真伪，从政治上、廉洁上、工作实绩上严格把关，近几年实行了考察预告制、差额考察制和考察结果反馈制，保证了考察过程公开、公平、公正。严格按照《干部任用条例》规定实行干部考察责任制，做到了谁考察谁负责，考察后形成的书面考察材料，均由考察人员签名。

三是严格工作程序，把好决策关。委党组会讨论决定干部任用之前，都主动征求纪检组的意见。做到“三不上会”，即没有经过民主测评、民主推荐的不上委党组会，没有考察材料的不上委党组会 ，没有征求纪检组意见的不上委党组会。

按照《干部任用条例》要求，我委始终把不断完善干部选拔任用制度作为做好干部工作的重要措施来落实，逐步建立、完善了一整套干部选拔任用和监督制度，不断增强干部选拔任用工作的透明度，为选准人，用对人提供了有力保障。

一是全面引入竞争机制。结合机构改革，制定了《机构改革期间科级干部竞争上岗的意见》，全面推行科级干部竞争上岗。所有的科级岗位只要出现空缺，一律实行竞争上岗，**年**月共有**名同志通过竞争上岗走上了科级领导岗位。

二是实施干部交流、轮岗制度。根据上级的有关要求， 我们在机关开展了科级及以下干部的轮岗交流，较好地调动了广大干部的工作积极性。 截止2019年9月有**名科级干部进行了任职交流，通过开展有计划的交流，保持了干部队伍的朝气和活力，使一部分年轻干部得到了更好的培养和锻炼。

三是积极探索干部能下机制。加大了对不称职和不胜任现职干部“下”的力度， 委党组会研究决定：凡在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票达1/3、经组织考核认定为不称职的，免去现职;不称职票达20%，并且基本称职票与不称职票相加达1/3的，进行诫勉谈话;不称职票虽不足20%，但基本称职与不称职票相加达50%的，进行诫勉谈话。诫勉期满，经组织考察，测评结果仍符合诫勉要求的，免去现职。

四是不断完善审计制度。根据有关领导干部离任审计制度要求，对负有经济责任的委管企业领导干部，因工作变动、退休或其他原因不再担任本岗位职务的，进行任期经济责任审计。由人事科确认审计对象和时间，财务科负责组织实施，审计结果报送委有关领导及人事部门。2019年以来，共对、**公司**名干部进行任前、离任审计，较好地收到了审计的效果。

五是全面推行任前公示制。2019年开始，实行领导干部任前公示制，把干部任前公示作为选拔任用的必经程序。 进一步扩大监督范围，加大监督力度，有效地提高干部工作的透明度，受到了广大干部群众的认可。对公示期间群众反映的问题，我们认真对待，一一进行细致的调查核实，如实向委党组汇报。通过实行任前公示，加大了群众对干部工作的监督力度，提高了干部选拔任用质量。

六是建立干部定期述廉制度。 委纪检组每年开展领导干部公开述廉活动，要求每位委领导每年写出书面述廉报告，并在机关全体干部大会上进行公开述廉。述廉的主要内容包括：落实党风廉政建设责任制的情况，遵守和执行中央、省、市、区有关廉洁自律各项规定的情况以及对配偶、子女、亲属和身边工作人员的教育和管理情况。述廉结束后，在全体干部中发测评表对领导干部进行廉政建设情况测评，接受群众评议。

法院选人用人工作情况报告篇五

一、存在问题

（一）对干部选拔任用工作的监督意识有待提高。部分群众监督意识不强，对干部路线、方针、政策以及干部的任用情况，对选拔任用工作了解不深。

（二）整治用人不正之风工作监督力度有待加强。由于整治用人不正之风工作的监督手段比较单一，监督力度仍须进一步加强，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节。

（三）执行干部选拔任用工作政策法规有待健全。从当前选拔任用工作民主评议结果看，干部选拔任用制度还不够健全、完善，执行干部选拔任用工作政策法规仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部选拔任用实施过程的可操作性仍须进一步加强。

（四）深化干部人事制度改革仍须进一步推进。干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系有待进一步完善，通过不断推进和深化干部人事制度改革，建立起一套选拔高素质干部队伍的用人机制。

二、原因分析

（一）干部选拔任用工作经验不足。在选拔任用工作监督、惩治、制度等方面仍须进一步规范化、系统化和全面化，干部人事工作领导、管理、调控的管理体系有待进一步完善。

（二）干部选拔任用宣传力度不够。由于组织部在干部选拔任用工作宣传教育方面仍有欠缺，致使个别同志对选拔任用工作相关政策法规和实施细节不太了解甚至存在一定的误区。

（三）干部选拔任用制度不够完善。一些选拔任用工作方面的法规、制度还不够健全，在制定符合规划工作实际和干部工作特点的实施办法及与之相配套的意见、细则方面有待完善。

三、整改措施

（一）严格执行干部选拔任用工作各项规定。

1、严格执行干部任用有关纪律。在每次干部选拔任用过程中，严格执行《干部任用条例》有关规定，认真落实干部人事制度改革《实施意见》和人才发展规划《纲要》，形成科学的选人用人机制。领导干部带头做到廉洁自律，坚决打击搞钱权交易，从体制机制上解决问题，遏制用人上的不正之风。

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3、严格执行干部监督工作责任制。严格执行干部监督工作责任制，对干部选拔任用工作监督检查不力的责任主体实施相应的制约措施，确保干部选拔任用工作健康运行。

（二）进一步推进干部选拔任用各项工作。

1、进一步加大监督和惩处力度，从体制机制上杜绝选拔任用中的不正之风。凡是违反《干部任用条例》的规定所选拔任用的干部，一旦发现，应立即处理；对不按《干部任用条例》规定办事的，坚决追查责任人和经办人的责任；对组织人事干部在干部选拔任用工作中的失职行为，严格按《组织人事干部若干规范》进行处理；对以权谋私者从重从严处罚。

2、进一步加强领导班子的作风和队伍建设。加强对领导干部的教育，强化责任意识，树立正确的宗旨观念，自觉接受基层、群众的意见，着力提高选人用人公信度，保证每次选拔任用工作都能得到大家的公认。加强对领导干部坚持原则、自我反思、落实工作等方面的培养，能够在选拔任用工作的各个环节做到毫不松懈，严格程序。

3、进一步加强岗位教育培训，培养高素质人才队伍。要突出规划特色，本着务实管用的原则精心设计培训专题，根据不同工作岗位需要进行分层次、分类别培训，增强培训的针对性和有效性。要坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系武装干部头脑，提高理论水平。要加强现代金融、现代科技、国际经济、法律法规和现代管理等知识的培训，拓宽知识面，优化知识结构，不断提高综合素质和解决实际问题的能力。

（三）大力完善干部选拔任用各项制度。

1、建立用人质量评估体系。在对《干部任用条例》执行情况进行定期检查的基础上对用人情况作综合评估，并作为领导干部特别是一把手个人提拔任用的重要依据。增强领导对选人用人工作的责任感，促进领导依法依规选拔任用干部。

2、建立干部推荐、考察、讨论决定责任制和用人失察失误责任追究制度。明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确和用人失误失察无人负责、无法追究的问题。

3、建立干部任用监督巡视制度。挑选一批具有较高政治业务素质，敢于坚持原则，熟悉干部管理业务知识的同志组成巡视组，对选拔任用干部工作实施全程监督。

关于印发《进一步提高选人用人公信度和组织工作满意度实施方案》的通知

局机关各科（室、局），局属各单位：

现将滁州市财政局《进一步提高选人用人公信度和组织工作满意度工作方案》印发给你们，请认真抓好落实。

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