工作岗位分析调查报告（实用16篇）
报告是一种有效的沟通工具，能够帮助我们与他人分享思想和发表意见。报告的撰写需要注重政治正确和社会责任，避免敏感话题和歧视性言论。在实际写作报告时，可以根据自己的实际情况和需要进行适当的调整和改编。
工作岗位分析调查报告篇一
xx花园自推向市场以来，声名鹊起，迅速建立起有利的市场地位，与其成功地应用价格策略是分不开的。
第一，房地产的价格与区域概念紧密相连。人们常说的“天河区的楼价”、“滨河东路的楼价”，都是与地域位置紧密相关的。这样的一个价位是从泛泛的粗略感受中得出来的价位，是比较模糊的，弹性幅度在500~1000元之间。例如，江燕路的楼价一般被认为在4000~4500元左右。我们把这种价位称之为“心里价格”。
第二，从群体来看，由有房地产产品属于特殊高价商品，影响价格的因素非常复杂。消费者往往对轻微的价格调整不是很敏感，不像其他商品，细微的价格调整往往带来销售额的速度增加。在房地产市场，只有在大幅度调整价格的情况下，价格才成为市场购买行为中的敏感因素。
第三，从购买过程看，决定购买的价格往往是在货比三家后得出的，这个价格是在心里价格的基础上发生的`。房地产企业倘若想使一个楼盘的价格成为消费者的关注点，价格低于比较价格是不够的，最好远低于心里价格，才会广泛吸引消费者。
xx花园就是成功的利用了心里价格与比较价格的关系原理，成功地吸引了消费群体，从而建立并巩固了自己的市场地位。该花园规模为12万平方米，其规模在工业大道南一带是比较大的，但环境配套设施方面基本是空白，而附近数个大型楼盘正在热卖中，一些楼盘已建立起良好的品牌形象，一些楼盘已是现楼，配套设施亦较完善。在这种形势下，如果只是靠营造现场气氛进行销售，则该花园的销售将会是一个漫长的过程。而该花园必须是一个以速度和规模取胜的楼盘，较之于单位利润的极大化，市场规模及占有率更为重要。
第一期推出，在当时，工业大道南一带楼盘的心理价为在3600~4000元左右，该楼盘针对性地以均价3000元推出，远低于心里价位，吸引了大量炒家和买家排队抢购，楼盘即时全部售出，造成市场轰动。开发商同时提出“六个一流”和“八个当年一定实现”的目标，在买家心里留下深刻的印象。
第二期推出时，是第二年6月初。推出的主要是15层的小高层单元，平均价格为3500元，最高价不超过4000元，最低价仅为2500元。此时xx花园的征地规模已经扩大到52万平方米，在珠海区的开发规模首屈一指。绿化环境与配到设施更为引人注目，大面积草坪、假山、喷水池、幼儿园、第一期已交付使用的现楼作样板，并在规划上进行了一般市区楼盘不敢想的尝试，如建起大面积人工湖。所以的这一切都增强了买家的信心和提高了其心理价位，所以虽然第二期楼盘价格有所提升，但依然与买家的心理价格有很大差距，正式发售日前即已售出全部单位的九五成，到正式发售日，256套单位全部售出。
xx花园以低价发售的做法，令周围楼盘避其锋芒，高挂免战牌，制造出强烈轰动的效应，令其一时成为房地产市场谈论的热点。至此，xx花园的市场价位变得非常牢固、强大。
第三期楼盘的推出则在9月初，此时xx花园已聚集了很旺的人气，在前俩次轰动效应的心理影响下，形成了一批忠实的买家。此次花园推出的单元为22层高层单元，共推出约1000多套单元。推出后第一周即销售出大约300多套单元，依然十分成功。而楼盘售价回归至正常水平，以均价4000元发售，与周围楼盘的价格相接近。
回顾以上过程，xx花园在价格战略的运用上是十分成功的，开发商秉承其原先成功开发珠岛花园的经验（珠岛由早期最低20xx元到几年后最高4000多元，与xx花园有相似之处，但xx花园在市场推广及形象包装的手法上，显得更加成熟、更有节奏），不是把价格的“低开高走”作为一种简单的战术，而是作为实现其市场战略的核心，有效应用其他战术，成功地实现了市场目标。
当然，xx花园的推广手法还有一些值得商榷之处，如只注意前期针对心理价格建立竞争优势，而忽视了后期定价建立竞争优势，对后期的市场应变力有一定的影响。xx花园的均价在第三期已走到了心理价格的顶点（4000元），不仅再没有心理价格的优势，在比较价格方面也缺少明显优势。因此，鉴于竞争对手已根据xx花园前两期的销售情况调低了售价，xx花园虽然有知名度、一定规模的配套设施作支持，但由于推出的单元数量大，所以即使没有心理价格的优势作支持，也仍然需要比较价格的优势作支持，否则，将会付出销售速度放缓的代价，目前销售上的优势亦难以保持。这些看法准不准确，有待实践证明。但无论如何，xx花园在价格战略上的成功运用都值得房地产开发商学习、借鉴。
案例分析
房地产现在正处于上升阶段，所以高价位是随处可见的。xx花园采取低于心理价格战略可以说是独树一帜，形成亮点。价格是消费者最为关心的，是影响消费者购买房地产产品的重要因素。xx花园在销售中制定的价格既让消费者满意，又符和开发商的利益。这一价格策略可以说是成功的。
房地产价格是由开发成本、开发费用和利润三大部分构成。开发成本是房地产开发成本的主体，占项目总成本的80%左右，所以说如果开发成本低了房价或许就会下降点，现在建材、拆迁补偿费和人员工资越来越高，自然而然开发成本就会高，房价也会只升不降。，因此，xx花园的价格策略也在告诉我们要想获得消费者的青睐你就要从源头截流。
xx花园运用低价定价策略提高了自己在房地产市场占有率，让一些无法支付高价的新消费成为实际购买者，获得更多的顾客。房地产价格与自身配套设施完善度、周围环境、产品质量有直接联系，一期时，其设施设备基本空白，而附近又有很多楼盘，xx花园选择低价是必然的。
所以我们看到，在这些情况下开发商应该选择降价：
1、产品均好性不强，也没特色。
2、楼盘的开发量过大。
3、绝对单价过高，超过当地主流购房价格。
4、竞争激烈，类似产品过多。在这些情况下低价，是一个好的策略。因为，这样便于快速成交，促进良性循环，而且日后的价格也便于其控制。
xx花园的价格策略给我的启示是，如果日后做房地产销售，首先，我们要看看自己的项目的优势和劣势，优势强我们定价就可以高，如果劣势大价格就调低，这样虽然利润降价了，但是我们会吸引更多购房者。自身考虑了之后，我们还有考虑我们的项目所处的环境，这里的环境有自然环境和房地产市场环境和所在区域的社会环境，自然环境好的可以价格高，如果在你周围有很多竞争者，那么，适当降价是可以吸引消费者眼球的，再就是在项目所在的区域里，如果居民生活水平高，高价房也会一售而空的。
xx花园可以结合自身的优势做出正确策略，巩固了自己在市场地位，赢得消费者的好评，自己也从中赚取了利润，在是“多赢”策略，如果xx花园还有在以后的销售中继续“多赢”，他就应该改变策略，结合新的问题去想好的策略，毕竟策略是随着销售的不同而改变的，找到适合自己的，就是好的。
看完这个案例我还发现，在房地产销售过程中，使用价格策略是最好的一个办法，打价格战略是稳赢的方法，只要你运用合理从中赚取可观的利润也是一定的。
xx花园的产品定价中运用了需求导向定价。需求导向定价是指以需求为中心，依据买方对房地产产品价值的理解和需求强度来定价，而非卖方的成本来定价。需求导向定价中又有理解值定价法和区分需求定价法。xx花园是根据理解值定价法做出策略的。
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工作岗位分析调查报告篇二
从武汉考察和参观学习回来以后，我们招商部对工作进行了细分，我负责餐饮、娱乐、建材这三大块，针对这三块我进行了一个市场调研，首先是针对餐饮进行了一个市场调研，了解郑州市场餐饮的分类，分布状况、经营状况、餐饮连锁品牌状况，通过了解和市调，使我对餐饮行业和商业餐饮有了一个更深的理解，通过对武汉新天地餐饮项目、郑州大上海城餐饮项目、大商国贸餐饮项目的市调，结合北京和上海的餐饮状况，针对我们的餐饮项目，使我有了一个更清晰的轮廓，我个人认为我们的餐饮项目应该从以下几个方面做起。
1、立足郑州餐饮市场、面向全国餐饮市场，并引进北京和上海的一些西餐知名店铺，细化餐饮行业的分类。
2、针对我们的项目扩大餐饮的经营面积，做有特色的、有格调的、有风格的餐饮。
3、对餐饮招商计划的制定和实施，以优惠的价格和实惠的招商策略来吸引餐饮企业的进入。
4、餐饮建筑物的风格设计，使用面积的设定。
5、配套设备和设施的制定，绿化和步行街的制定。
6、餐饮招商宣传手册的制定和广告宣传策略的制定并实施。
1、做成郑州有特色的娱乐项目，其中以旅游、休闲、观光、娱乐为主打、以购物、演艺、自娱、住宿为一体的独具特色的旅游地。
2、结合郑州的旅游、休闲、观光、自娱、演艺等行业的特色和特点，参照北京和上海的相关项目，结合我们项目的需求，招商和引进相关行业。
3、结合郑州的旅游、休闲、观光、自娱、演艺等行业的特色和特点、招商策略和租金水平，结合我们的区域位置，制定我们的招商政策。
4、相关招商宣传手册的制定和广告宣传策略的制定并实施。
1、对郑州凤凰城的市调如下：房屋租金如下；
2、西区百姓建材城的市调如下：房屋租金如下；
一楼：51元/月、二楼46元/月、三楼：41元/月、包含物业管理费，交半年免一个月，交一年免二个月，合同一签三年，租金三年不变，营业面积：4万平方~6万平方。经营商户：暂时未定，现未开业，针对目标：西建材拆迁商户。
3、结合我们的区域位置和项目要求，细化建材的分类和类别，针对西区和周边市场，制定我们的招商计划和政策，并进行详细的规划和设计，计划引进的商户数量和市场规模。
4、结合郑州的建材市场特点，更加细化我们的建材商场，努力做到同行业同业态里你有我有、你有我优、你大我全、努力做成建材行业里佼佼者。
5、针对同业态、同项目的建材商场和市场的招商政策和策略，制定我们自己的招商政策。
以上这些是我个人的一些想法，希望我们能结合郑州市场、外地市场的同行业、同业态的优点，结合我们的自身优势，做大、做强我们的项目，同时提高我们企业的知名度、美誉度和行业影响力。
工作岗位分析调查报告篇三
20xx年9月6日，我校与各位教师、学科教研组组长签订了本学期的教学目标责任书，结合我校实际，重点对合格率进行了严格的规定，完善了三清目标责任制，制定了切实有效的培优辅差计划和导师关爱体系。
本学期要求合格率各年级各科均达100%，优秀率语文学科平均达40%以上，数学学科平均达30%—40%，英语学科三至六年级分别为：50%、50%、40%、30%。思品、科学均达30%以上。
学年末，通过抽取月考（20%）、期中（30%）和期末（50%）的考试成就进行目标完成情况的对照。经过查抄汇总分析如下：
1、合格率完成情况及原因分析。
数学学科有两个年级合格率未达到100%，分别为二、五年级，合格率分别为86%、78.6%；低年级主要表现为学生的行为习惯差，文风不好；高年级表现为基础差，学习方法不灵活，教师应用导学案教学不到位。
语文学科二、五年级的合格率不达100%，分别为86%、92.9%。低年级主要表现为学生的行为习惯差，文风不好；高年级表现为阅读教学方法陈旧，教师讲得多，学生思维不活跃，习作缺乏真情实感。
英语学科的五、六年级合格率不达100%，依次为92.9%、90%。其原因是：个别学生英语基础知识不扎实，语法知识不牢固，英语写作中单词积累少；综合学科只有一年级达到100%，二至六年级的合格率依次为：71.4%、71.4%、77%、61.5%、70%。主要表此刻：基础性知识缺乏记忆，拓展性知识学生表现的死板，不会结合实际，教师实践教学不到位。
2、优秀率完成情况。
全校数学学科的优秀率均达到目标。
语文学科的优秀率有三个年级不达。分别是：二年级（14.3%）、四年级（38.5%）、五年级（30.8%）。主要原因表现为学生在完成阅读题时，不认真阅读短文，不关注细节，造成点滴失分现象。教师在阅读教学时缺乏针性的方法指导，阅读量不达课标要求。
英语的优秀率均达目标要求。
3、本次期末考试情况。
本学期联校统一组织了期末考试工作，考试科目22科，考试年级为1——6年级，全校招考人数67人，实考人数67人，参考率达100%，合格率达97.13%，优秀率达47.95%，各科总均分达86.35分，三率一均分总和为8251.36。考试科目22科，其中有5科不达乡水平线，达线率为77.3%。
学校要求校长和教学领导每天听一节课（每周不少于4节），每个月与教师谈课6次，每个月讲一节公开示范课，每周举行一次校本讲座，每学期至少进行两次教学质量讲座。经过本学期的查抄，结合联校督导评估，均已达到上述目标要求。另外校长蹲点语文教研组，教导主任蹲点综合教研组，每周二、五下午的教研活动均能准时列入，并对活动情况进行总结指导，而且有详细的活动记录。本学期由于荆明星老师遭遇车祸，无法上班，从10月20日开始，校长和教导主任不等不靠，身先士卒轮流担任、负责四年级的语文教学和班级管理工作，确保正常的教学秩序。
本学期，我校在原有各种教学管理制度的基础上，结合本学期导学案实施情况，新建了《高垴庄学校学案教学推进实施方案》、《课堂教学改革导学案实施方案》、《高垴庄中心学校课堂导学评价表》、《高垴庄中心学校导学案实施课堂教学评价量化细则》等。修订了《五环节评价方案》，完善了《班主任管理评价细则》、《班级管理评价细则》以及《高垴庄学校导学案实施方案》。学校依据新推出的导学案修改了教师听评课评价细则，更多的关注“以生为本”的理念，在小组合作方面，预习指导方面均有所突破。
（一）检查情况。
本学期环节检查按月进行，分别对教师的上课情况、导学案实施与应用情况、参与教研活动情况、教师作业批改情况、学生辅导情况、各种测试情况、听评课情况等进行了检查。检查次数4次。
（二）主要工作开展情况。
1．9月3日，我校组织教师认真学习讨论郊区《九年义务教育阶段教学质量监控与评价方案》，并将新旧方案进行了对照，详细解读了调整的部分，新方案更进一步体现了均衡教育的理念。尤其突出了教学活动的有效性和成果，旨在提高学生的综合素质，为我校开展教学活动供应了理论依据。
2．9月5日，组织教师认真学习了联校教学工作计划，尤其是对计划中“以教学工作为中心，以课堂改革为突破口，以教师课堂达标活动为抓手，全面提高教学质量”进行了详细解读，让教师进一步明确了本学期的重点是学习运用太谷县的导学案先进教学法，从而大面积提高教学质量，牢固树立质量意识。并把五环节管理进行了细化。我校结合联校计划出台了本校教学工作计划、学案教学推进实施方案，成立了相应的领导组，并组织教师进行了学习、交流。
3．9月13日，我校组织英语教师听取了新老师李航程的一节三年级英语课，教师们听课后感到受益匪浅。课上李老师能在充实调动学生学习积极性的基础上，整合教材，让知识变得简单、有序、易掌握。教师们的同感是：那样的课堂与导学案进行整合，学生的学习效果一定会更好。
4．10月8日和9日，我校统一组织了各年级的月考。同时，学校教导处完善了相关的考测表册。月考后，以教研组为单位进行了月考质量分析研讨。分析会上，任课教师均能结合考试情况找准问题，对症下药，制定根本性的整改措施。
5．在10月16日，学校教导处对全体教师的备课、听课、作业批改等方面进行了检查与反馈。
6．10月19日，组织了一轮中青年轻教师的课堂改革活动，参与的教师有：杨贤芳、靳艳茹、冯建平、陶捧弟、李航程、杨春芳。他们分别展示了不同学科、不同学段的导学案实施情况。虽然还存在很多问题，但是他们的展示给学校课堂改革注入了活力，在全校教师中推广导学案起到了模范带头作用。
7．11月11日，我校统一组织了各年级的期中考试。本次考试统一命题，统一阅卷，结合学校教师少的实际情况，合并了考场，同学段学生交叉考试。考试后，首先以学科教研组为单位进行了期中考试的质量分析研讨。其次，校长在11月17日召开教学工作会议，会上每位教师针对考试情况都做出了认真的总结、分析、反思。学校要求发现问题，觅找差距，对症下药，制定针对性强的整改措施，力求确保合格率，不休提高优秀率。
8．我们于11月16日——19日组织了新一轮不同年龄段教师的导学案课堂展示活动，参与的教师有：李航程、杨春芳、陶捧弟、张俊、贾常富。他们分别展示了不同学科、不同学段的导学案实施情况。虽然还存在很多问题，但他们的展示不仅为自己大胆尝试导学案教学进行了有目标的尝试，使全体教师体验到了导学案引领下的高效课堂带来的轻松与活力。
9．12月9日——12月17日，学校领导组织全体教师开展了导学案运用普听课活动。
10．12月27日，我校了解了各学科的教学进度，对即将进行的期末测试全面细致的安排。要求全体教师针对学情，分层设计导学案进行合理复习，以提高复习效率。
11．学校领导坚持每天深入课堂进行听课活动，课下对课堂上存在的问题进行指导，而且进行复听课，重在听取对前一次听课中提到的问题的整改情况和导学案的运作情况。教师间继续开展互听互评课活动，通过相互交流，学习对方在导学案教学方面的优点同时指出导学案实施中存在的问题，并研讨改进的方法，从而达到了相互取长补短，共同提高的目的。
导学案作为实现高效课堂的有效形式已经得到了普遍的认可。回想一学期来所听的一些导学案的示范课和自己尝试做课的体会，认为导学案这种模式上课还是利大于弊的。
试行之初，我们的新课堂发生了惊人的变化，也立刻显现出这种模式的优势：课堂上老师讲得少了，学习的兴趣浓厚多了，学生的思维活了，问的问题多了，解决问题的方法多了，学生的视野开阔多了，生生之间、师生之间的关系变得融洽多了，课堂效率也得到显著提高。一学期的摸索和尝试，让我们切实体会了：“给学生一个机会，还老师一个惊喜”这句话的深刻的含义。
导学案教学确实提高了课堂效率，提高了教学成就，提高了学生的能力，但感到在使用的过程中还有很多的困惑：
1、怎样带动基本薄弱学生水平提高的同时，又如何提高优势学生的水平？
2、如何避免两极分化的现象？
3、如何做到学科和学生的“两头兼顾”，从而推动学生的全面、均衡发展？
5、对于老教师，上课前又如何对教研室供应的学案进行实效的修改和完善？
6、导学案的批阅又如何做到有指导性、针对性和及时性。
8、是不是课堂气氛越活跃越好？什么样的活跃程度才能达到导学案的最佳效果？
9、导学案使用如何充分彰显教师教学个性？
工作岗位分析调查报告篇四
本人高度自觉，长期坚持政治学习，写读书笔记，努力提高自身的思想政治素质，学习教育法、教师法、中小学教师职业道德规范，按照各种法律法规严格要求自己，从不违法乱纪，遵守社会公德，实践社会主义荣辱观，忠诚党的教育事业，为人师表。
存在问题：学习很是不够深入。
改进方向：提高认识，加强学习。
存在问题：
1、在热爱学生方面：热爱学生是教师处理与学生之间关系的准则，是全部教师职业道德的精髓。爱是教育的万金油，当教育之爱成为普照的春晖，师生之间爱的能量就会在交换与互动中不断裂变，释放能量，产生一个个教育的奇迹。如何激发爱心、永保爱心，我尚待努力。
2、在爱岗敬业方：，我基本上能够做到热爱教育、热爱学校，教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德，传播有益学生身心健康思想。爱是教师职业的基础，爱岗敬业是教师处理与教育事业之间关系的准则，是全部教师职业道德的基础前提。但有时候我对待工作还不够尽职尽责;在备课、上课、批改作业等方面，偶尔有敷衍塞责现象。
3、在严谨治学方面：探索教育教学规律缺乏长期性，教育教学方法还缺灵活性和改进力度，提高教育、教学和科研水平还不够快。教师自身的`学识与道德水平即师德，在潜移默化中直接或间接的影响着学生，也影响着学生对我的看法，进而影响着师生关系，所以我必须不断学习。
4、尊重家长是教师处理与学生家长之间关系的准则：是促进教育合力的形成，提高育人效果的重要环节。在尊重家长方面，我爱听取学生家长意见和建议，取得支持与配合，但由于本单位工作特点，决定与学生家长联系相对减少;在宣传科学的教育思想和方法方面还不够积极。
5、在为人师表方面：我衣着整洁得体，语言健康，举止文明礼貌，以身作则，作风正派;但身教注重不够，律己不够严格，语言规范性有优待加强，缺乏对为人师表是教育事业对教师人格提出的特殊要求的理解。
第一、要从思想上、行动上提高学生的创新意识，加强学生的“四动”即动脑、动眼、动手、动嘴训练。认真钻研，不要遇难而退，要敢于与一切困难作斗争的思想和作风。
第二、对教学流程，即“自主学习，小组讨论，展示反馈，拓展延伸”加强学习，把握好教学时机，提高教学质量。注重多媒体教学设备的使用。
第三、认真备好课、上好课，认真批改作业，不敷衍塞责。在平时多向有经验的教师请教，多听课，多学习有益于提高自身教学水平的教学经验。刻苦钻研业务知识，做到政治、业务两过硬。
第四、严谨治学，刻苦钻研业务，树立优良作风，不但学习新知识，探索新规律，改进教学方法，提高教学水平。
第五、热爱学生，关心和爱护学生，尊重学生的人格平等、公正对待每一位学生，对学生严格要求，耐心教学生，保护学生的合法权益。团结协作，尊重他人，虚心学习，关心集体，维护学校声誉，共创文明校风。
第六、关注每堂课，每一个学生，每一分钟，每一秒学生的动态，确保每一个学生都在认真学习。
第七、加强外出学习，进行思想和业务上的交流，切实自身提高教育教学水平。要不断提高自身的文化素质、不仅要“专”，而且要“博”，要树立终身学习的理念，加强自我思想、道德建设。在日常生活中应加强学习，开阔视野，不断丰富，充实自己，提高自己的修养。
总之，在教育教学过程中，严格要求自已，志存高远，不断加强师德修养，甘为人梯，乐于奉献，做一个受学生爱戴、尊重、人民满意的合格教师。
工作岗位分析调查报告篇五
为实现创建现代化加工企业的战略目标，进一步总结经验、统一思想、理清工作思路、加强生产工作和管理工作，全面完成了公司下达的各项经营目标任务。根据《关于上报生产工艺、设备、质量专项分析报告的通知》的要求，将加工过程中的生产情况进行分析总结，报告如下：
一、生产准备情况。
加工工作严格按照有关工作要求，加强内部管理，形成了由亲自抓，分管领导具体抓，职能部门密切配合的工作格局；完善内部管理工作机制，制定了企业内部管理日常监管流程、检查流程、内部违规调查处理流程等，健全完善了企业生产管理监督备案表、挑选及加工月报表、副产品及废弃原料管理监督备案表、副产品销售及废弃原料处理流向表,为企业做好内部管理工作提供了强有力的制度保障。
提升内部管理信息化建设，充分运用erp生产信息平台，实现仓储、分选整理物流和加工物流、成品仓储等信息共享，实现信息流程化、数据统一管理和业务联运，加强了内部管理的及时性；对产品副产品产出、成品发运、废弃处理等环节进行全程跟踪，并进行动态检查；同时，加大宣传和监督力度，努力营造企业内部管理的良好氛围，形成上下结合、内外结合监督模式，确保企业生产经营规范有序。
二、生产完成情况。
优质的产品是企业赖以生存的基础，加工厂认真贯彻执行“加工质量推进行动”实施意见，切实加强组织领导，严格实行负责和质量承诺制；积极找准质量与产量“双赢”结合点，以iso9001质量管理体系标准为基础，做到事前有计划、事中有落实、过程有检查、结果有检验、生产工作有始有终、循环往复，形成完整的生产管理体系。
从近年的对比情况看，日均加工量等指标有所下降，下降的原因一方面是受上年干旱气候的影响，原料质量情况与往年相比有差异，进出口加工的主要加工原料品质差，导致质量受到一定影响。同时，因进出口产品要求高，为减少返料次数，操作工根据不同的原料，在控制上大都采用偏于中下限的方法来进行操作，对各工序工艺质量指标的控制较为保守，无形中也造成指标的下降。
三、生产加工分析。
能耗数据等内容，按照不同类别对生产加工情况进行汇总分析。分析结果上报车间领导，以便根据生产过程中暴露出来的问题和存在的困难，定期召开生产会会议，及时调整生产部署，解决有关生产设备技术问题并加以落实。通过定期的生产加工分析对比，及时总结好的经验并查找不足，为下一步的生产质量工作提供依据。
纵观近期的生产加工数据统计分析工作，各项指标达标，圆满完成预计统计分析目标，产品稳定性控制在一个比较正常的水平，高效、稳定、优质的加工产品深受加工客户的好评。通过最终结果论证，数据统计分析工作是适宜的、有效的，对今后的生产管理工作有较强的指导意义，整个统计分析过程里采用的.控制措施是比较有效的，同时对于今后的生产管理工作具有一定的借鉴和指导作用。
四、工艺策划。
车间一直把工艺策划作为重要工作来抓，突出工艺管理职能，强化加工工艺控制水平。生产过程中，在工艺管理方面按照企业内控工艺标准，紧扣工艺指标和技术要求，结合客户要求的加工技术协议指标和个性化需求，再参照多年积累的大量加工工艺参数。在此基础上进行认真的对比分析，从中有针对性的精选出适合每一个国内产品客户需求的工艺参数优选方案，制定出合理的工艺策划方案，形成各工序的《工艺策划书》和《加工工艺方案》，及时以书面形式向各工序传达。
在生产过程中，保证在线监测设备准确可靠，生产加工随时处于受控状态，确保产品工艺质量的稳定。各工序严格执行工艺纪律及《工艺管理制度》的规定，当在线加工质量出现异常波动时，当班管理者和操作工迅速查明问题原因，根据《工艺策划书》相关内容及时调整工艺参数方案，改进控制手段和措施，提高在线工艺控制水平，保证成品综合质量合格率达到100％。通过精心安排、科学组织，全面完善工序间的协调配合，控制细节、把握过程，始终追求稳定性、可控性，在强化操作、管理岗位的工艺纪律和执行意识，不断提升服务水平和产品质量保障能力，为公司生产经营奠定坚实的质量基础。
五、生产数据统计分析。
统计人员依据下发的《生产统计管理规定》及本车间科室编制的《生产统计管理办法》进行统计调查、统计分析和整理归档工作。车间统计管理负责人定期对生产数据统计进行检查监督，确保统计内容能够完全覆盖生产数据、设备运行情况、分选整理情况、加工工艺质量指标完成情况、能耗数据等。完全杜绝生产统计员发生拒报、虚报、瞒报或者篡改统计资料、编造虚假数据的情况。通过对涉及的原始记录、统计台账、数据报表进行了认真梳理检查，所有统计数据均真实准确，统计资料齐全有效，数据统计管理系统到位。
六、存在的问题：
一是现有的除尘系统，包括工艺风送除尘、设备和环境除尘系统、灰尘收集除尘系统，总处理风量38万m3/h，除尘器形式落后，除尘效果较差。虽然经几次维修、调试,但运行效果还不理想。由于相关设备、设施不配套且粉尘超标等问题得不到及时解决，影响了企业的对外形象。
二是场地窄，暂存库容难以满足加工加工。目前的成品仓储、收储、暂存能力都远不能满足生产任务，场地的拥挤和布局不合理，严重制约了进度和流转，挑选环节的设施不足，远不能满足客户的配方需求。
三是进出口客户的个性化需求与生产的计划性、规范性存在矛盾。作为进出口加工客户的定点加工点，在集中加工服务工作中作出了巨大努力，也取得了较为可喜的成绩。但是介于进出口客户在定点加工过程中的过分个性化要求，给生产工作带来不小的挑战。使生产过程中的工艺策划、设备参数调整、在线加工质量控制等关键环节无法有效地做出及时调整，效果不理想，增加了车间的工作难度，一定程度上制约了客户服务水平的提高。
工作岗位分析调查报告篇六
基本信息：商务文员的主要工作也包括了一般文员的日常工作，不同的是商务文员在兼顾了文员工作的同时还需要从事商务方面的工作，不过相对来说文员的日常工作已经是是辅助性的了，中心工作是与商务相关，商务文员最主要的工作因公司性质的不同有两种：电话商务文员，业务商务文员。
总体性质：
1、是以电话为主要业务方式，与客户沟通，交流，了解客户，发展新客户并引导客户的行为，然后推荐公司的相关产品与服务，用电话交流的方式抓住客户以达到商务目的。
2、是以出差，或者陪同领导出访，配合领导完成商务目的的‘业务商务文员’她们经常被称为商务秘书，也被称为‘高级文员’工作相对自由，而且收入相当高。不过相对来说，高级商务文员自身的素质，知识面，灵活程度，外表形象，气质，表达能力，专业水平等方面公司都有非常高的要求。薪水没有准确的范围，因个人的能力不同有很大的区别。
工作岗位分析调查报告篇七
操作阿里巴巴平台有一段时间了，回首这段时间的工作，有遇到困难和挫折时的惆怅，也有硕果累累的喜悦，也使我真正了解了阿里的一些操作方法与技巧。
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工作岗位分析调查报告篇八
系统是由相互依赖的、存在着有机的联系的若干部分组成的一个综合整体，并通过各个部分之间的有机联系，以实现一定的功能。系统不是各部分的简单组合，而必须通过各组成部分或各层次的协调和连接，以提高系统的有序性和整体的运行效果。因此，系统具有目的性、整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等6大特征。
在企业绩效管理中，运用系统思想，要求我们把绩效管理作为一个系统性的过程，放在企业内部经营管理系统、企业人力资源管理系统的环境里去研究。
绩效管理是人力资源管理系统的一个子系统。人力资源管理系统又是企业内部经营管理系统的一个子系统;当然，另一方面，企业内部经营管理系统必须与企业外部环境发生联系。因此，整个企业又是大的外部环境系统的一个子系统。这样层层联系，为实现公司的战略及目标服务。因此，这是从战略的高度把握绩效管理，是绩效管理的基石和出发点。
因此，必须明确，绩效管理是通过关心绩效的持续改善，为确保公司的绩效与公司的战略及目标相一致服务，同时，也为公司的人力资源管理(如考核、人员选拔、升降、奖惩、培训等)及员工的职业生涯开发服务，这也是绩效管理的战略目的、管理目的和开发目的所在。
在正确把握好绩效管理目的的基础上，下面通过系统的整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等5大特征，具体阐述在绩效管理中如何运用好系统思想，从而确保绩效管理的顺利实施。
一、绩效管理是一个综合性的整体系统。
在绩效管理的实际执行中，经常存在的一种误解，将绩效评价误以为就是绩效管理。这是没有真正理解绩效管理系统的真实含义，而是简单地把绩效管理认为就是绩效评价，认为作了绩效评价就是绩效管理。在《绩效管理》一书中，著名管理学教授罗伯特·巴克沃先生提出：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来。”提取绩效管理过程中的关键步骤，并对各部分功能进行明确界定后，可以组合成企业绩效管理系统(如图2所示)。
从图2可以看到，绩效管理是一个包含绩效计划、持续的绩效沟通、数据收集、观察和文档制作、绩效诊断、绩效评估和绩效评价等的一个系统性的综合过程，而不是简单的一个绩效评价或绩效计划等单一性工作。因此，如果不能从整体性上把握绩效管理，而仅仅停留在绩效管理的某一部分，那么就会阻碍绩效管理的良性循环，而达不到绩效管理的目的。
二、绩效管理各部分之间具有有序性及相关性。
有序是刻画系统内部联系的存在和联系程度的概念。系统各部分之间有稳定的联系则系统表现出有秩序的状态，如果不存在有秩序的联系则表现出无序或混乱的状态。而相关性则指出系统各部分之间的相互制约和相互影响。绩效管理各部分之间不是孤立和松散的，而是由紧密相关的各部分组成的一个有序系统。
持续的绩效沟通是绩效管理的核心所在，罗伯特·巴克沃指出，“去掉沟通就不是绩效管理，仅仅是计划和评价而已。”通过绩效沟通，经理和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，并且共同讨论解决问题的可能性措施以及经理如何才能帮助员工等信息。
在绩效管理过程中，还必须及时对员工和部门的绩效进行绩效诊断和绩效评估，这是绩效管理的保障环节。及时进行绩效诊断和绩效评估，就可以尽早发现工作过程中的偏差或失误，尽早采取措施补救;同时对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。
为了增加绩效评价的客观性、公正性，在进行绩效管理时，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为绩效考评时的依据。以事实为依据，也有利于经理和员工进行面谈和沟通，提高绩效管理的效果。
总之，成功的绩效管理在于所有环节的有效配合，以及各环节之间的相互合作，这也要求在实行绩效管理过程中，要实现合力与活力的统一，要整合绩效管理资源，并且在企业内达成共识。
三、绩效管理是一个动态的循环系统。
绩效管理的运行具有动态性与循环性的特点，它是一个环节众多的过程。动态性是指系统始终在运行之中，不停止，不间断;循环性是工作程序前后贯通的运转。这一动态的循环过程也是满足绩效管理水平逐步提高层次上升的过程。在绩效管理中，要进行持续的绩效沟通，如一对一的面谈，不定期的工作汇报、思想交流等，沟通发生在整个的绩效管理过程中，而不是某一时间或某一个阶段。同时，绩效计划、绩效评估也必须随着组织经营计划变化及组织具体的情况变化而调整。对日常工作中发生的一些关键事件、有关工作绩效的事实、数据也必须随时的记录，从而保证绩效管理信息的准确、及时。因此，作为组织实现目标、提高管理水平的一个有效工具，绩效管理通过各部分之间的动态循环，实现系统的不断更新和发展，确保绩效管理系统的良性发展。
四、绩效管理必须保持环境的适应性。
系统观点指出，一个系统和包围该系统的环境之间通常有物质、能量和信息的交换，外界环境的变化会引起系统特性的改变，相应地引起系统内部各部分相互关系和功能的变化。因此系统必须具有对环境的适应能力，才能实现系统的良性发展。
在绩效管理系统中，环境包括企业外部环境、企业组织结构、企业文化、人力资源管理环境等方面。在当今多变的时代，企业只有时刻保持对外界的关注，不断学习新的思想，不断地从外界吸收新的、优秀的人才，才能保证企业的创新能力和活力，创造一个良好的内部氛围。同时，成功的战略性人力资源管理能够营造一个很好的企业运营环境，为企业的成功创造条件，从而使企业的运营进入一个管理——高效益——达成目标——更高水平管理这样一个良性循环之中。随着外部环境的变化，绩效管理系统各部分也必须作出相应的调整，如绩效计划随组织战略的变化而调整，绩效沟通随着人力资源的环境变化作调整等等。
因此，绩效管理应该随组织外部环境、组织所要营造、强化的核心价值观和内部的具体情况而定，从而不断增强绩效管理的环境适应能力，确保顺利实现绩效管理的战略目的、管理目的及开发目的。
总之，绩效管理是一个系统性的过程，而且是一个随着企业的发展变化而变化且涉及到组织中的所有成员的开放性综合系统。因此，企业在绩效管理实施过程中，应该从系统性的角度出发，依靠全体成员的共同努力，确保绩效管理的良性循环，从而促使全体成员沿着正确的路线去实现企业目标。
工作岗位分析调查报告篇九
2、组织项目可行性分析研究,在研发团队的配合下向客户提交解决方案;。
3、解决需求变动和项目进度问题,协助质量管理;。
4、定期组织项目会议，跟进和解决项目发生的问题，汇报项目进展;。
5、能够与客户有效沟通，充分理解和整合客户需求与流程、参与设计与演示工作。
6、执行公司或上级交付的其他工作。
1.大专以上学历，2年以上项目管理工作经验。
4.熟悉软件系统的`需求调研与分析,准确捕获业务;。
5.具备优秀的分析能力,包括功能分析、用户角色分析、原型设计、易用性测试等;。
7.有erp、电子政务、协同类系统设计经验者优先;。
工作岗位分析调查报告篇十
职责：
1.负责收集、分析、挖掘业务需求，思考业务需求合理性，管控好所负责产品业务需求;。
4.管理和把控所负责需求的交付进度;。
5.总结和分析已上线功能的合理性、用户体验，并持续优化任职要求。
[任职资格]:。
1.大专及以上学历，计算机相关专业;。
4.至少熟悉一种开发语言，能熟练编写sql;。
6.责任心强，具备良好的学习能力;能承受一定的工作压力。
工作岗位分析调查报告篇十一
(3)负责跟进与需求相关的日常事务;。
(4)协助产品经理开展相关工作;。
(5)协助对市场、销售人员进行业务培训与指导工作。
(2)精通uml建模工具、axure界面设计工具;。
(3)思维逻辑清晰、具备较强的责任心、良好的`沟通表达能与业务理解能力;。
(3)有政府项目需求经验优先。
工作岗位分析调查报告篇十二
1）增强人力资源规划的准确性和有效性。
2）确保组织中的所有任务得到明确的安排。
3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务。
4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展。
5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准。
6）为有效性，低成本的培训指导方向。
7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息。
8）明确管理者和下属的汇报关系。
补充a统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性。
b统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行。
9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性。
薪酬公平分包括：
a外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定。
c投入公平性。
（一）员工招聘，选拔方面。
（二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）。
通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量。
（三）培训方面。
（四）绩效考核方面。
（五）任职资格方面。
（六）职业生涯发展方面。
（七）薪酬管理方面。
3工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范）。
员工职级制---以工作分析为基础。
系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初。
泰勒--科学管理之父。
美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视。
工作分析、工作评价首先应用于--工商企业。
20c30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行。
4工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。
1要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。
2任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素。
3职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。
调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系。
7职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。
9职组：若干工作性质相似的职系组成的集合。
d与组织中的相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配合工作。
包括：a选择工作岗位分析信息的来源（1任职者2任职者群体3任职者同级相关岗位任职者4任职者上级）。
b收集工作的有关信息。
d与相关人员确认信息的准确性。
最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗位规范。
（四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗位规范）。
c由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。
1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整。
2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定。
3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工作分析的需求。
4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要招聘人员的基本要求。
5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准。
6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求。
7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有关工作的全面信息。
（一）组织高层管理者的角色。
b发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程。
d为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明确的时间要求。
e密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分析过程中可能出现的各种冲突。
f为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无形的。
g任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析的结果与实际工作需要相结合。
（二）中层管理人员的角色。
a在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位分析计划。
b在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提供相关信息。
c在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度。
a根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以最有效方法获得所需信息。
b在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果。
e在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流，以监督或协调工作委员会的工作。
（四）组织中员工的角色。
a参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈）。
b参与工作说明书草案的制定。
c工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会对工作分析的结果进行验收。
（五）工会的角色。
a在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资料收集顺利进行。
b需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制。
c参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作。
（1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。
2收集工作分析所需信息的方法。
1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。
a在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察法比较有效。
b也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工作中的实际表现和实际工作困难。
c观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。
d对复杂工作难以全面观察。
2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的信息。
因访谈对象不同将访谈分为三大类：
a对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权）。
b对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈法）。
c与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈。
3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。a采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息无规律性，整理困难b在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整理、归纳。
现场工作日志法不足：
b现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写及刻意隐瞒等原因。
（1）职位分析问卷paq：应用最广泛的量化工作分析方法，包括194项问题。
（2）美国劳工部工作分析程度dol。
（3）职能性工作分析fja：在美国劳工部工作分析基础上产生。
职能性工作分析标度表a资料职能标度表b人员职能标度c事物职能标度。
（4）管理职位描述问卷调查法mpdq：用来决定那些被提名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。
（1）综合职位数据分析方法codap应用最多。
（2）工作信息矩阵系统jims核心仍是任务清单。
工作职责与任务分析从哪几方面进行：
1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保组织所有任务得到明确安排。
工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进行传递，最终得到产出的过程。
工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。
c工作投入分析---形成工作的岗位规范文件。
d工作产出分析---对单位绩效评估极重要。
6工作分析原则（我书没有了这个地方还是要展开论述一下得的分多点）。
a目标明确原则（组织目标分解为部门目标，部门目标分解为岗位目标）。
b劳动分工与劳动协作原则。
c工作流程合理原则。
d责权利相统一原则。
e成本适当原则。
7工作岗位分析最主要成果----形成岗位说明书和岗位规范。
8职位说明书的编写（可以从书上补充点具体内容）。
1）工作标题。
2）工作概要。
3）工作职责和任务。
4）工作联系。
5）工作的绩效标准。
6）工作环境条件。
7）岗位规范。
岗位规范包括：
a知识背景（教育程度，知识结构，专业类型）b与工作相关的工作技能，能力体系。
c所需上岗资格（国际或国家认可的资格或组织内部鉴定的资格）与培训。
d所需工作经验（工作经历）。
e所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。
f对任职者特殊的要求。
9工作说明书在人力资源中的作用。
工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，他是人力资源管理活动的基本依据。
10岗位规范在人力资源管理中的作用。
3）岗位规范是对工作说明书的补充，它需要说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职者应该具备何种知识，技能，能力，工作经验，身体条件，心理素质等。
2人力资源规划的意义。
1）反映组织和环境的变化。
2）人力资源规划要使组织和员工个体都得到益处。
5影响组织人力资源需求的因素。
（一）组织内部因素。
a组织对人员数量和素质的要求。
b现有人力资源结构状况与组织发展阶段的适应性等因素。
（二）组织外部因素。
a宏观的政治，经济环境对组织发展的影响。
b市场竞争状况对组织整体的影响。
c技术发展水平对组织的影响。
6人力资源需求预测的方法可分为：定性预测法和定量预测法，具体的方法有：
d统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时间结点完成预计任务所需要的人员数量。
8职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位的工作要求时应具备的资格水平，即任职者成功的完成工作职责的要求所应具备的条件。
10岗位规范与职业任职资格联系。
岗位任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，是将岗位规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，与组织中具体的工作内容、工作环境、工作流程相结合，形成一系列可在人力资源管理中直接操作的体系。
12任职资格的确定过程。
c将每一项职责、任务中所应具备的各类条件按每一类归纳、合并、综合后，形成岗位任职资格的全貌。
d岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统的基石。
13从工作说明书确定岗位任职资格。
选拔的方法。
a面试（面试分结构化面试和非结构化面试）。
b证明材料与履历核实。
c业务知识测试。
d认知能力测试。
e身体能力测试。
f工作样本测试也称情境模拟测试。（最典型的：“公文筐处理“、”无领导小组讨论“、”管理游戏“）解释：指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做出反应，以测试应聘者面队实际工作中的表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。
3）区分性比虚拟、抽象的测试更具区分性。
16无领导小组处理：一群应聘者被提供一个讨论议题，并要求他们在一定的时间内达成一个协议，在应聘者的讨论过程中，评价者记录各位应聘者的表现，以衡量每一位侯选人的人际技能，群体接受度，领导能力和个人影响力。
17管理游戏应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问题，需要应聘者提出对问题的解决方案，评价者通过对应聘者的反映做出判断。
18设计与选择选拔测试需要注意的因素（完善的选拔测试的特点）。
（1）标准化，指与实施测试有关的过程和条件的一致性。
（2）信度：测试的可靠程度。表现为测试结果的一贯性，再现性，稳定性。
信度系数求法：a再测法b等价法（复本法）c折半法（看书。。最好知道大概怎么操做）。
（3）效度：一个测试所要测试的某种行为特征的真实度或正确性。
效度分：a内容效度：指一个测试的内容代表它所要测量的主题的程度。
b效标关联效度：对于一个测试，在有其他外部基准（效标）存在的情况下，可以根据两者成绩的关系来确定其效度，也叫统计效度。
分同时效度预测效度。
19一个标准化测试必须满足的条件。
a有一套有效的问卷项目。
b有一个常模（根据被测试群体的标准化样本的测试，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模）。
c必须有一定的信度和效度。这是决定一个测试是否有效的最重要条件。
d实施方法标准化。
e计分标准明确。
20工作分析如何应用于工作样本测试？
工作样本的选取需要通过对招聘岗位的工作进行分析，选取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作任务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个应聘者在所有工作样本测试中的结果，在选拔决策时综合考虑，形成最终的选拔决定。
从外部进入组织中的新员工需要熟悉组织工作方式、工作流程、工作要求、原有员工习惯的思维模式、继而与组织保持一致，融入组织的工作体系中去。
1.培训定义：组织的培训是一个通过各种方式，使其成员的工作知识、工作技能，能力和其他与工作相关的能力方面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作产出绩效的过程。
2.培训与教育的区别。
1)教育主要侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授而提高工作技能、能力、产生所需结果。
2)教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是技能和工作绩效的提高。
3)教育有一个终点，而培训永无止境的。
4)教育是是社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。
3．培训的必要性（组织内培训的需求的必要性）：
１）由于知识、技能更新加速，为了保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培训是组织尤为迫切的任务。
2）从员工个人的角度来看，为了了保持自己职业生涯的竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己的知识与技能，不断充实自己。
4．阿什里德模式提出组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为：
1)离散阶段：在离散阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看做是费用与支出，而不是投资。培训与发展的组织化程度大大提高，与组织中各项活动的过程联系得更加紧密。
2)整合阶段。
3)聚焦阶段。
4.培训的益处。
5．离散阶段的特点：
1）培训与组织目标无关重要。2）培训被看做是一种浮华或是浪费时间。
3）培训的运作是非系统性的。4）培训是功利性定向的。
5）培训是培训人员的事。??6）培训职能只归培训部。
7）以纯粹的基础知识为主。
6．整合阶段的特点：
1）培训开始与人力资源的需求相结合。2）使培训与评价体系形成一体。
3）既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内容。
4）由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。
5）培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求随之扩大。
6）培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7）班前班后培训代替了脱产培训。8）培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可。
9）培训计划更多的考虑个人需要。
7．聚焦阶段的特点：
1）面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。
2）培训与企业战略和个人目标相结合。
3）注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。
4）专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。
5）人个自行选择培训课程。
6）除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。
7）采用新的培训方式的手段，开放和距离培训，制定自我发展计划等。
8）更加重视评估培训与发展活动的效果。9）部门经理开始对培训承担主要责任。
10）培训者的职能范围扩大。
11）将学习作为一个连续的过程重新加以强调。
12）允许失败并将其视为学习过程的一部分。
8．培训的益处：
1）培训对工作任务的益处。
（1）通过培训，使组织中的员工以最佳的标准方法来工作，促使员工掌握工作任务完成最佳方法和期望产生的结果标准，使组织内的各项工作任务得以顺利完成。
（3）通过系统培训，可以对组织中完成工作任务的方法进行审核、修定，实现组织内知识管理的目标。
2）培训能组织的益处。
(1)通过培训和发展，提高组织整体素质，增强组织竞争力。
(2)通过培训为组织中员工提供信息交流和机会，使员工按组织认可方式开展工作。
3）培训对员工个体的益处。
（2）通过培训，使来自不同地区、不同部门的员工建立更紧密的工作联系，加强公司内部和行业内的交流，使员工可以获得更丰富的信息。
9．组织的培训方式：
2）脱产培训。
10．不同培训方式的优缺点：p200。
在职。
培训内容与工作直接相关，对结果产生直接效果，解决存在的问题。
边干边学，易于接受、增强信心。
根据实际情况因材施教，更好掌握工作技能。
增强沟通，促进了解，建立良好的工作氛围。
是一种提高的过程，促进组织内学习过程，形成良好的学习风气。
成本费用低对涉及的专业知识、技能的系统性认识欠缺，难以解决同类问题、
在初期直接操作中可能失误，造成重大损失。
培训的指导能力不足，影响培训效果。
无法兼顾培训与工作。
结果受指导者个人经验的影响。
脱产。
培训系统的学习、掌握与工作相关的知识、技能，全面地应用到工作中。
学习与工作相分离，成本费用高。
培训内容在实际工作中的作用受限11．培训需求分析：指的是工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。
12．培训需求分析的作用：
1）收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息。
3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。
4）整理信息形成明确的培训目的和目标。
5）根据培训目的和目标制定培训内容，培训课程等相关方面的要求。
12．进行培训需求分析的优势p206。
2）明确组织整体的培训需求的先后次序3）有利于在组织内形成整体的培训体系．。
4）使培训满足组织的需要和员工个人的要求，使培训更为系统化，更具规划化．。
5）能切实整理出与工作任务有关的关键知识和技能，简化教育培训的投入．。
6）有利于工作任务的完成与绩效的提高为目标，衡量培训效果，不断改进培训．。
7）有能效减少盲目培训的成本．8）使培训对组织成长与成就的贡献得到认同．。
13．培训需求的来源：首先一些培训需求来源于组织中每一名成员，其次，源于组织中特定群体的培训需求。最后，培训需求可能源于组织整体的培训需求。
14．培训需求产生的原因：1工作变化2人员变化3绩效低下。
15．未进行培训需求分析的培训的不足：
1）不能满足工作所需，因为培训几乎没有针对工作的需要。
2）不能把学习转化到工作上，因为这种学习对于工作是无益的。
3）降低了培训的有效性，造成成本的浪费。4）可能引起对培训工作的负面影响。
16．培训需求分析步骤：1)记录需求/问题。2)调查需求/问题。3)计划培训需求分析。4)选择分析工具5)开始分析过程。6)分析数据7)报告结果。
17.培训需求分析的方法:工作分析，绩效分析。
18.进行工作分析确定培训需求需预先了解：
1)构成一项工作的任务及任务要素。2)明确完成每项任务及任务要素必须的条件。3)启动任务和任务因素的线索。
4)每项任务要素在数量、质量、时间和成本方面的执行标准。
5)每个单项任务执行的细节19.绩效分析：业绩管理是管理雇员业绩的系统。它主要包含三个部分：业绩计划、业绩管理、业绩评估。业绩管理的中心目标:是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩，将雇员的个人目标与企业战略结合在一起以提高公司的业绩。
20.业绩管理与培训需求分析：在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根据实际需要安排相应的培训。
21.学习型组织:是20世纪90年代理想的组织模型，在这一理想的组织模型中，组织不断给个人学习与发展的机会，而员工个体则用工作绩效的改进和工作的忠诚回报组织的投入，从而形成良性循环。
22.五项原则：
1)自我超越：即辨别什么能力对个人最重要的。
2)团队学习：团队学习基于“深度会谈”，是一个团体的所有成员，说出心中的假设，从而进入真正集体思考能力的塑造过程。
4)共同愿景：根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。
5)系统思考：整理个项并寻求整体性结论的能力。
23.衡量学习型组织的尺度。
1)以战略为目的的学习阶段。??2)共同制定政策。3)建立信息交流系统。
4)建立“学习“会计、控制系统。5)内部市场化。6)弹性奖励机制。
7)能动性的组织结构。?8)哨兵式的组织成员。
9)公司之间的学习。
10)学习气氛。??11)所有员工都有自我发展的机会。
第五章。
1.绩效管理（performancemanagement）也称为绩效评价（performanceappraisal）、绩效评估、业绩考核等，是根据一定的标准，对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为人力资源管理的其他方面如薪酬、员工关系等提供依据。
2．绩效管理的应用方面：
1)人力资源规划：长期、持续、全面的绩效评价有助于组织形成人力资源管理信息系统，更准确的预测未来对人才的需求。
2)招聘和选择：有助于预测工作候选人的业绩。通过确定成功的任职者的特征，有助于提高人才招聘过程测试的准确性。
3)人力资源开发：绩效管理能指出员工在本职工作中对培训和发展方面特定的需求。
4)薪酬方案与薪酬管理；绩效管理为薪酬的变化提供了合理决策的基础。
5)员工关系：绩效管理能协助组织有效做出员工升迁、降级、岗位调动等方面的人事决策。
3.绩效管理发展的趋势:。
绩效管理最终目标是提高生产率、实现组织的目标。
1)能力开发取向型取代记分查核型。2)工作绩效基准型取代综合抽象基准。
3)多向评价取代单一纵向评价。??4)双向沟通型取代主管中心型。
4.绩效管理中存在的实际问题：
1)缺乏明确的工作绩效评价标准。
2)工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。
3)工作绩效评价标准不现实。?4)工作绩效评价的标准可衡量性太差。
5)评价者失误。??
6)反馈不良.??
7)消极地进行沟通。
8)工作绩效评价数据的使用有误。
5.产生绩效评估问题的根源：
1)环境因素。2)系统特征的因素3)业绩评估因素5)业绩评估结果。
6.绩效管理解决问题的方法：
1)通过工作分析可以明确特定岗位的工作职责，从而明确特定岗位需要评估的绩效类型和范围。
2)通过工作分析可以明确岗位职责基础上的绩效标准，让员工了解组织的期望和要求。
3)通过工作分析可以明确岗位的相关工作关系，让适当的人参与绩效评价，有助于获得全面、准确的信息并促进工作绩效的改善。
6.绩效管理三个步骤：设定工作本身的要求、评价实际的工作绩效、提供反馈和制定改善计划以提高员工或团队绩效，更好地实现组织目标。
工作岗位分析调查报告篇十三
职责：
1、理解目标市场，搜集市场信息，分析需求和行业趋势，参与产品策略的制定;。
2、负责环境类项目的前期调研与外部需求分析，对需求进行确认和管理;。
4、依据项目需求配合销售完成招投标和解决方案技术支持;。
5、协助公司咨询项目的组织、实施与管理;。
6、针对公司产品提出优化建议，并提出产品创新思路或创新解决方案。
7、完成领导交办的其他工作。
任职要求：
1、统招硕士学历，环保、计算机软件、信息管理等相关专业;。
2、熟悉空气质量监测联网、大气超级站项目背景优先考虑;。
3、有it信息化等行业领域知识背景、环保信息化方案设计者优先考虑。
工作岗位分析调查报告篇十四
职责：
1.各类日/周/月等统计报表的制作，确保数据准确。
2.根据各业务部门提出的不同要求进行数据的收集和整理。
3.使用sql或类似工具设计并制作各类自动报表，提供给业务部门日常查询。
4.对各类报表进行优化，提高报表制作的效率及准确性。
5.负责数据库的管理和维护工作。
6.对各类业务数据进行分析和挖掘，为业务部门的商务决策提供辅助。
职位要求：
1.大专或本科以上学历(计算机专业/数学专业/统计专业毕业)。
2.2年以上数据相关工作经验，包括报表制作及数据分析等。
3.熟悉excel及access，以及excel各类主要的运算函数。
4.熟悉vba，能通过vba编制简单的自动化工具并提高相关工作的对应效率。
6.仔细耐心，强烈的责任心，对数字高度敏感。
7.日语二级或英语四级水平相当，能进行书面工作交流。
工作岗位分析调查报告篇十五
5、负责需求进行项目制作跟单，协助项目经理监督项目进展;。
6、负责需求收集到需求完结过程跟踪，并避免市场、客户等需求无序蔓延;。
7、负责与产品、市场、销售团队建立高效的合作关系，协调解决需求周期中的'各种问题。
2、思路清晰，理解分析能力强，沟通能力优，文字表达能力优;。
3、具有极强的责任心，能平衡好客户需求-市场需求-技术需求的工作转换;。
4、熟练使用axure、office等原型搭建与表达工具;。
5、具备互联网行业项目需求经验的人员优先。
工作岗位分析调查报告篇十六
职责：
3、对需求变更进行影响分析，并跟进后续每个流程环节的落实;。
4、配合设计及开发进行需求分析落地实施，并配合测试人员完成测试案例等工作;。
5、熟悉word、excel、visio等常用工具的使用。
任职要求：
2、沟通表达能力良好，具有积极的态度及团队合作精神;。
3、具备良好的学习能力及较强的客户服务意识;。
4、能充分发掘用户潜在需求、有较强的客户需求引导能力及需求分析把控能力;。
5、应具备独立分析、总结及编写文档的能力;。
6、能接受全国范围内短期出差。
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