人力资源部整顿工作小结_人力资源部工作小结

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人力资源部第二阶段质量整顿工作小结

当前，公司为期三个月的质量整顿活动已进行了一个月，进入查摆问题、分析根源阶段。结合7月10日人力资源部与公司办的集中动员部署，教育讨论，我部门从反醒自己的本职工作出发，认为工作表现与航天人“严上加严、细上加细、慎之又慎、精益求精”的严谨求实作风还存在较大差距，不用说严格意义上的主动“高标准严要求，规范化科学管理”，即便被动服从也不太适应，工作过程中的管理质量、工作质量急待改进加强，下面就“四查”要求归纳小结如下：

1.查思想。人力资源部所属员工都是公司工龄10年以上的“老员工”，一直以来，这些老员工凭着对公司赖以生存的基础的热爱和做人的基本准则要求，尽量去尽职尽责的完成工作任务。之所以说尽量，是因为这些“老员工”非常了解公司的“刚”和“柔”，也看多了公司的“人情管理”，也习惯并默认了公司的“时紧时松”、“不了了之”等工作作风，作为公司制度的执行者，除了执行接受基本没有其他的反对能力（除非特别对抗）。在深层次的思想根源上已逐渐失去和正在失去抵抗不良风气的侵蚀和影响能力，甚至某些时候也或多或少的成为不良风气的传播者之一。

举个事例说明，如：考勤加班管理，目前公司的考勤依据都是以各个部门考勤员记录，部门审核，分管领导审批再报公司人力资源部核算工资，这个当中普遍存在管理漏洞，缺少监督。管理漏洞是指考勤记录依靠所有考勤员的实事求是，部门负责人的审核把关，分管领导的确认，这种比例至少应占总数的80%以上。但实际情况有的是：考勤员自己或自己关系好的人的考勤记录一个班也不会少，只会多不会少，其他人的考勤不好说。部门负责人所谓的审核，看了的，只是例行两秒钟的签名字，没看的，连例行两秒钟的签名有的都是代替的。每每说到考勤虚假的时候，指出来说的人就得罪人，成了“众矢之的”，还有的倒打一靶——“反正公司的加班也不值钱”。由于这种思想意识上的看法问题，其实一是一，二是二的简单问

— 1 — 题就被越来越混淆和复杂，不良的连锁反应带来：员工认为工资低，工作只能是应付性的，对得起工资单，还。。。其次缺少监督是指由人力资源部监督抽查的工作不到位，其实这种监督抽查可以弥补完全依赖报考勤方的“人性”太灵活的弱点，这种需要监督的考勤记录最多占20%比例。那么，在人力资源部工作方面，就需要一手抓考勤管理制度，特别是不折不扣的执行制度，一方面抽查监督执行情况。但从实际来说，人力资源部没有做到，也就是说没有杜绝考勤管理的漏洞。

2.查作风。实事求是的说，现在所谓好的工作作风有部门愿意配合工作，不推卸责任，不把工作往外推就算是好的工作作风了，我们认为人力资源部在这一点上经得起检验。至于说到不怕苦不计报酬得失、任劳任怨、忘我工作的工作作风还真不敢轻易恭维，这样的作风下层比上层强。自己虽然这样评，但员工群众不一定这样看，这其中的差距不深入了解人力资源具体工作的人来说是肯定会以偏盖全的，存在误差认识。如员工招聘，这两年，是公司历史上招聘新员工最多的，据统计达百人之上，这其中外部招聘人员不必说，内部招聘人员有的是打招呼照顾的，打招呼照顾招聘进公司了，工作表现也符合公司要求不说，进公司后如果不胜任或免强凑合，甚至影响岗位调配，这样的情况如果仅仅人力资源部而为，人力资源部几个人何来那么大的关系网？

但凡一个员工不一定对公司的财务、生产、技术等管理评得出道道来，但涉及自身待遇、休假、福利等权益的争辨再傻也知道争取两三分，人力资源工作关键核心部分在于领导的决策权，在人力资源部门执行的过程中，员工群众把它幻化成对执行者的非议。如薪酬定位，自从公司05年7月合并到位后，虽然薪酬体系从未调整过，但近三年，工资通过个别调整与之前已是大有区别。实在不好归罪说某某的作风问题。

还有一方面通过公司招待费的使用情况可以透视审查我们的作风。从领导到部门制度规定的招待费少则几百，多则上千，这些数字主观臆断性较强。人力资源部在招待费标准中定得是最低的，在实际使用中部门本着“工作需要，节约从简”的原则实际支出六成不到，而有的部门用超了，— 2 — 还不够，很可能结果是明年的指标高的部门更高，低的部门更低。依据是这样产生的，不仅管理漏洞没堵，还助长了不良工作作风的形成。等等诸如此类。

3.查纪律。用句俗语说“村看村，户看户，群众看干部”。纪律的严肃性，这在人力资源部门也有执行不到位的地方，如上下班迟到、早退，虚假出勤，干私活等最基本的违反纪律情况，这属于我部门管理监督范围内的工作，我部门有发现，且自己本部门有时员工有事

一、两个小时，打个招呼同意就不来了，考勤就算了。无论从自身，还是从执行监督这种纪律的角度来说，我们管理的不严，没有跟这样的人和事去“叫真”，就以没时间和精力管带过了，这从严格要求上来说，是不允许的，纪律性不强。还有培训工作方面，每次培训人数达到十几人以上的，总会有些人来不了，也总有些来了培训的人不能完全遵守培训过程中的纪律，事后这些人没有再培训，人力资源部也基本没有再追究，无非做做试卷什么的就完了。总之，纪律性不强，有时发生了违反纪律的情况也没有奖惩。如果扭转，纪律工作应该全盘一起抓，一样抓。

4.查隐患。说到隐患，人力资源部主要从影响产品质量因素的“人”的方面分析查找。公司作为机械制造企业，从事影响产品质量生产的一线生产员工146人，仅占全员31%；生产辅助及技术人员127人，占全员27.9%；其他管理人员183人，占40.1%，这样的人员配比结构使公司的管理效益没看见，倒是管理成本不小，可以称得上公司的“效益隐患”。其次，公司合法用工问题也是公司的一个“矛盾”的隐患，如临时工待遇未纳入公司统筹保险范畴，加班工资未执行本人工资1—3倍，休假福利待遇等完全执行国家有关规定有困难，离职后的竞业限制公司无能力承担等等。然后，公司现有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起员工普遍意见。还有，人力资源部管理疲于应付繁杂日常工作，工作的学习、质量、能力及动力等状态都不够，这些都是直接、间接影响工作质量的因素之一。

总而言之，公司目前低层次或人为责任质量问题，产品常见多发病和重复性质量问题时有发生，是长期管理不到位累积暴发的结果，相当于一

— 3 — 种慢性病在逐步发展的过程，这样严峻的质量形势每一个航天电缆人都有责任。今天的这个阶段，就相当于若干年前“海尔砸冰箱”的阶段，到了非治不可的地步，否则整个公司不是被激烈的市场竞争所淹没，就仅仅是一种低功效的加工轮回，没有未来可谈。作为公司老员工之一，人力资源部愿意付出“阵痛”的代价，努力改进工作，为公司健康持续发展添砖加瓦。

2012

人力资源部 年12月31日 — 4 —