【重点：三茅学习群案例总结】0418案例_群面经典案例总结陈词

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「案例」是否可以与员工约定“不得生育”

张某2008年1月入职HK电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同。双方在劳动合同中约定，女职工在合同期间未经公司批准不得生育，否则公司有权以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

2010年2月，张某在与其男朋友结婚后，向公司提出生育申请，公司予以拒绝。此后，其一直与公司领导协调，但公司一直予以拒绝。

在2010年8月，张某在一次例行体检中，发现其已经怀孕。为此其凭医院开具的怀孕证明，找到公司领导要求公司批准其生育。公司当场予以拒绝，并以在严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

请问：该公司的做法是否成立？

「分析」

这是一起因用人单位在劳动合同中限制女职工生育权而引发的劳动争议案件。

根据我国劳动法律的相关规定，禁止用人单位以女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等为由单方面解除劳动合同。我国《妇女权益保障法》第二十六规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同”。国务院新颁布《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。

由此可知，用人单位以女员工怀孕为由单方面解除劳动合同的，将构成违法解除劳动合同。

在本案中，HK电子公司与张某的签订劳动合同中约定了未经公司批准不得生育，是违反我国法律法规规定的。违反法律强制性规定的约定是无效的。因此，HK电子公司以张某在职期间怀孕为由解除劳动合同，是违反劳动法律规定，因而劳动仲裁委员会支持了张某的诉求，裁决撤销HK电子公司解除劳动合同决定，并要求HK公司继续履行劳动合同。

「法条」

《妇女权益保障法》 第二十六规定 任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

「HR应对」

1、女职工在结婚、怀孕、生育、哺乳期间用人单位不得解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同将承担法律责任。

二、替夫上班受伤 责任由谁来担？

刘某与李某是夫妻。丈夫李某是一家保洁公司的清洁工。2009年5月份，李某因患病卧床，刘某到公司为其请病假，工友告之李某当月因家事已经超假，再请病假将被扣去双倍工资。刘某听后，认为自己做过清洁工作，遂擅自顶替丈夫上班。2009年5月18日，刘某为某写字楼擦二楼窗户时，不慎摔了下去，住院1个多月，花费3万余元医疗费用，经鉴定为8级伤残。出院后，刘某认为自己是从事保洁公司工作时受伤，应当享受工伤待遇。但公司以刘某只是员工家属，私自顶替上班不能成为公司员工为由，拒绝按工伤处理。刘某起诉至当地法院，要求保洁公司按工伤待遇支付相关费用。

法院经审理后认为，根据《工伤保险条例》有关规定，构成工伤的前提是员工必须与用人单位存在劳动关系。刘某擅自顶替丈夫李某上班，只能说刘某代替丈夫为公司付出了劳动，但并不等于与保洁公司建立劳动关系。因此，刘某虽是在从事保洁公司工作时受伤，但不能享受工伤待遇。虽然保洁公司对刘某的损害无过错，刘某自身也不存在过失，但刘某是为公司利益而遭受损害，根据《民法通则》第132条规定：“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。”保洁公司应对刘某作出适当补偿。

三、见习期工资低于最低工资标准怎么办？

张某到一家中外合资电子企业上班，进厂时未提出与厂方订立劳动合同，但与厂方口头约定，用工试用期为6个月，期满后视情况再定工作岗位。第一个月领到工资200元。其他员工们告诉张某，市最低工资标准为240元，厂里支付给张某的工资太低。张某找到厂长询问，厂长解释说试用期属于不熟练劳动期，工资可以低于最低工资标准。张某该怎么办？

张某所在单位的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。张某要求企业支付不低于本市最低工资标准的工资，企业不得以任何理由予以拒绝。

见习期或试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期或见习期是有必要的。

1995年5月12日劳动部发布的《对有关问题的补充规定》第5条第2款规定，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第57条规定，劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

四、企业停产只发生活费，合法吗？

２００２年８月，叶某通过招聘会与某公司签订了应聘协议。双方约定，公司聘请叶某为公司下属通州工厂的厂长，月薪３５００元，合同期为３年。今年４月，由于受“非典”影响，通州工厂停产，公司研究决定从５月份开始，全体员工每人每月发放３５０元生活费。工厂虽然停产，但叶某一直坚持工作，处理停产期间工厂日常的管理工作。７月份，叶某向公司提出辞职并要求按照３５００元的标准补发５月、６月的工资差额。公司同意叶某的辞职要求，但拒绝了叶某补发工资的要求，认为企业停产期间发放职工生活费符合有关规定。叶某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求裁定公司支付５月、６月的工资差额。劳动争议仲裁委员会通过审理认为，企业在停产期间，应当支付职工生活费；对于提供了正常劳动的职工，支付的工资应当不低于北京市规定的最低工资标准。公司５月、６月应当按照北京市最低工资标准４６５元向叶某补发差额。

该案涉及的法律问题是，企业停产期间职工的待遇问题。由于受各种内、外因素的影响，企业在生产经营的过程中，有时会陷入停工停产的境地。企业在停工停产期间，职工的待遇如何，直接关系到每个职工的切身利益关系。

根据劳动部《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”的规定，对于在停产期间，提供了正常劳动的劳动者，企业支付的工资不得低于当地的最低工资标准。这里所说的正常劳动是指职工按照企业的作息时间按时到厂上下班，但并不要求职工提供的劳动内容和企业正常生产时一样，具体工作内容由厂里根据实际情况做出具体安排。对于没有提供正常劳动的劳动者，这里所说的“应按国家有关规定办理”，是指企业应当按所在地区的生活费发放标准，向职工支付生活费。

此外，劳动部《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》第二条规定：“用人单位正常生产经营的，必须按时支付劳动者工资。用人单位停工停产期间，按《工资支付暂行规定》支付劳动者工资或生活费。停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资。停工停产超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当向劳动者支付生活费。生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”因此，劳动争议仲裁委员会依据以上规定，裁定企业对于提供了正常劳动的劳动者支付最低工资，而不是生活费，是符合有关规定的。对于叶某提出的按原定工资标准补发其差额的要求，劳动争议仲裁委员会并没有支持，毕竟劳动者在企业停产期间提供的劳动与在企业正常生产时提供的劳动是不同的，仲裁委的裁决是符合公平原则的。