世界经理人总结_世界经理人

世界经理人总结由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“世界经理人”。

1、人事工作： 对于企业来说，人力资源管理真的是很重要，除了有硬性的制度外，还要有软性的人文文化，归根到底，企业是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企业需要制度形成规矩，需要文化促进发展，这两者是鸡与蛋的关系，相辅相佐。处理得不好，都可能造成动荡，就事论事，人事部经理的职位在企业管理中起到的作用是不容轻视的，人事部经理处于员工与管理层之间，是左还是右，这都可能主导企业的进程，对员工说，人事部是员工的组织代表，是娘家人，对企业来说，人事部是企业的人才库，用人辞人，时时要激发员工的工作动力。

可是，人事部能做到稳健和平衡吗？

做不好的。

目前我们绝大多数公司都是处于市场发展的初级阶段，生存和赢利是公司面临的主要任务，再从市场上看，好像也是人才流动供大于求，员工做事认真就行了，有必要要求员工认真做事吗？虽说人事部是企业管理中一个重要环节，如何运用和发挥它的职能作用，目前我们很多企业经验不足，人事部管理的人力是资源还是成本？是服务还是督导？好像没有定性，如今连名称也是市场上流行什么就称呼什么，从行政部、人事部、人力资源部，主管也称经理、人力资源总监，HR等等，其实中很多企业的人事部就是一个大抽屉，除了一大堆的登记表格，就没有什么了，很多都是行政部门或是办公室兼任。一些大一点的公司设立了人事主管，基本也是组织一些文体活动和考勤培训什么的。中国的人力资源管理落后得很多，这是国情也是事实。

因为体制不健全，所以我们很多公司的人事部经理或是人力主管的工作得不到公司高层的重视，人事工作上率性而为，不知不觉成为了公司不稳定的安全隐患。归结一下原因有三，一是对员工不闻不问式，人事部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，除了入职和离职才与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，这样的人事部只是担了一个虚名，公司的未来发展顺其自然。二是以制度管理人，人事部是执法部，对于人员进行执行，起到行政、财务、市场之外的监察作用，这样公司下员工不知不觉成了**对象，人事部动不动就下文下单，员工不在沉默中无语就在沉默中爆发。而在现在劳资条例逐渐健全的时候，员工跳槽和劳动仲裁事件必然是层出不穷。三是以个人喜好处事。人事部对于所有员工不是一视同仁，有裙带关系的，有后台背景的，有业务能力的，分别对待，或是以老板的意志为已任，大老板怎么说就怎么改，公司的制度不能得到贯彻执行，而经常出通知和文件上，随时在变，弄得员工无所事从。当然也有像A公司的人事部经理，处事起来是莫明其妙，搞不好就成了公司未来的“掘墓人”。

维护公司权益固然是很重要，但是在维护员工权益和激励员工机制上也是很重要，人事部应当是维系员工和公司的桥梁。作为双向沟通的通道，人事部经理应当是员工的合作者和伙伴，是可以激发员工的创新潜力和培养员工对公司的归属感。

能把墙上的企业文化口号放在员工的心里，你说历害不历害？ 四点：恪尽职守、秉公执法、一视同仁、深入人心。

2、产品：客观上任何产品都有其生命周期。随着市场环境的剧烈变化，这种周期还出现缩短迹象，所以当一个产品达到顶峰时，企业就必须把新的产品推上市场，以便在那些畅销产品开始走下坡路时，新的产品能够顶上去，形成好的循环，避免企业因为产品出现重大危机。当一个产品生命周期快走到尽头时，企业需要调整产品的资源投入方向，对这些立下功臣的产品不是加大资源投入，相反应减少资源投入，使其自然走到生命的尽头或者直接进行淘汰。

把原来的老产品重新拿出来运作的理由似乎也很充分，毕竟这些产品以前拥有庞大的市场基础和消费群，现在重新推向市场，通过唤起那些消费者的回忆，自然就会增加销量。另外一个原因就是企业曾经为了这些产品付出了太多的心血和感情，包括物质上的投入，总是希望能让这些投入再得到更大的回报。

当企业在说这些理由的时候，根本的原因，还在于企业无法放下对这些曾经成功产品的感情，这种感情因素会让企业在决策时忽略理性。就像一个病入膏肓的亲人，尽管我们非常不愿意他的离开，但是我们所做的一切努力，除了能在一定程度上延续他的生命外，对于真正的结果其实是无补的，当然也不排除有生还的几率，然而这种几率又会是多少呢？对于企业来讲，这种固执反而是在进行一场**，而且胜算几率极低的**。

当我们的企业能够摆脱“沉没成本”，放弃对这些老产品的情节时，企业的才会得到有效益的发展。

3、企业核心能力建设：如果一个企业没有核心能力，就必须要培养出自己的核心能力。一个企业若想形成自己的核心能力，至少要花8年到10年的时间。如果企业没有对未来的发展做出计划，没有战略思维，今天的核心能力就可能变成明天最大的障碍，或者是，今天的强项就可能变成明天的弱项。

个人、企业、组织，乃至一个国家都要具有核心能力。对个人来说，就是要充分发挥个人的长处；对企业、组织，乃至国家来说，就是要具有核心竞争能力，这种能力是建立在充分了解市场（世界）的基础上的，同时也是只有通过实践才能够获得的。创新需要有断腕之力

4、企业管理：

揭短管理：实施下来有5个步骤，想揭短、敢揭短

（不但领导们想“揭短”，员工们还要敢“揭短”。这不但要求领导层素质要高，而且要求管理层、执行层人员也必须有高素质。当前许多管理人员素质不高，平时就怕员工打“小报告”，你揭短，不给你小鞋穿才怪呢！员工们谁会自找苦吃来“揭短”呢？）、会揭短

（不但要敢“揭短”，而且还要会“揭短”。一是“揭短”不是搞人身攻击，要坚持对事不对人；二是“揭短”要注意时间、地点、场合和方式；三是“揭短”是帮助公司进步，不是“揭伤疤”；四是揭短不要搞成“群众运动”，搞得“人人自危”-------）

常揭短

（揭短不应是到了该总结时再“揭短”，而应该是制度化、经常化、规范化、专业化。设置专人“挑刺”、“揭短”；设置专门机构负责“揭短”；建立揭短制度规范“揭短”等等。我公司利用总结评议公司领导的机会，除利用“意见箱”、“合理化建议”、员工座谈会听取一线员工的意见外，还要求参加评议的直接下属对其主管领导写出5点优点，3点问题和不足。写优点比缺点多，大家都容易接受；要求写缺点不能用“希望”、“没突出问题”等“官话”、“套话”，找得不准要挨批评，保证“揭短批评”的质量。）

奖揭短（坚持对好的“揭短”进行表彰，利用奖励规律规范“揭短”管理，是个好办法，可在实际中应用、实行。）企业实施揭短管理的五个方面问题：

一、形式主义，雷声大雨点小；

二、虎头蛇尾，开始好，后来差；

三、领导喜好，领导变、做法变；

四、公司混乱，人心散、没心思；

五、无人主抓，管理乱、一锅粥；

5、创业：雷军曾经说，要想创业成功，第一条，找准方向，选好项目；第二条，看五年、想三年、认认真真做好一两年；第三条，在对的时候做对的事情。第四条，顺势而为。如果能选好方向，把握大的时机，把握好每个看似运气的关键点，的成功就会变得轻轻松松。