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关于个体生理特征、能力以及学习对组织绩效的影响的文献研究30805022周莞尔
组织绩效问题一直是管理学、组织行为学和人力资源管理研究的中心问题。从组织的微观层面来看，在个体层面分析绩效水平，主要从个体特征、个体能力和个体的学习程度三方面对各项文献进行总结归纳。
一、个体特征
个体是组织组成的最小单位，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。个体的需要产生个体的行为而组织是让个体得到需要的基础场所，个体在这个场所展现自己，付出自己的努力，为组织做出自己的贡献。个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效。
由个体特征因素方面看又可以细分为以下几点：
1、性格因素
思想决定行动、行动决定习惯、习惯决定性格、性格决定命运。可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。性格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征，所以了解个体的性格，根据其性格的优缺点合理安排工作；根据团队性格的特点合理配伍团队构成；根据性格特质选择良好的合作者，这些都会使得个体及组织绩效得到一个较好的发展。
2、动机因素
动机观注重个体，欲图通过个体的人格特征（得自本能或组织影响）来解释个体的行为。因此，动机观特别重视从个体层面研究人的各种需要，以及确定这些需要的主次顺序或结构对高效率地实现组织绩效的影响作用。动机观对绩效研究侧重于个体行为，并把绩效看作是个体能力和动力的函数，并认为组织是由个体构成，个体是形成组织绩效的关键，组织绩效实质是个体绩效的综合体，因而绩效管理离不开个体因素的影响。
巴甫洛夫的条件反映证明行为的产生是需要诱因的。在组织中的个体的工作动机不仅仅是物质条件那么简单。动机对人行为的影响是巨大的，有些人甚至认为个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。
一个组织的动机实践就是要制定一个良好的激励体系，围绕所要鼓励和倡导的主题开展工作。在一个组织中要了解每个个体的动机，尤其是工作的动机。现今不少企业都在制定员工的职业发展计划，实际上就是要建立一个较为持久的动机支持体系。
3、价值观因素
每个人均会有自己不同的价值取向，大体有理论型、经济型、艺术型、社会
型、政治型、宗教型。价值观就会指导思维产生行为。价值观是会随着时间及环境的改变而发生变化，所以调整个体价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。价值观的培养就是一个同化的过程，使每个在组织中的个体都有组织的烙印。
4、态度因素
个体对组织工作的满意度直接影响了个体的工作态度。而个体工作态度的不
同会直接导致组织绩效的高低。需要意识到只有员工的满意，才有客户的满意，才有组织的满意。增加个体对组织的归属认同忠诚和投入，是组织绩效提高的一项必不可少的条件。
5、压力因素
压力是个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生活反应。每个生
活在现实社会的个体，都面临着方方面面的压力。工作与生活不是孤立的，工作与生活的相互融合性与影响力都是十分明显的。压力对于组织绩效的影响同样也是正负参半。要懂得趋利避害。
二、能力因素
一个企业的经营与价值，主要来自于企业所拥有的无形资产创造出来的综合效用。管理大师彼得.杜拉克(1954)所言：在所有资源中，唯有人力资源才能成长和发展；组织发展与社会进步的关键要因也在于“人才”本身所拥有与具备的各项才能。Morf(1986)也提出绩效会等同于才能再加上工作环境，而绩效是会受到个人和其工作环境而产生一种互动的函数。Ducker(1977)也认为管理才能发展为组织所具有的功能或活动，其旨在促进企业的健全，生存与成长，其最终的目的在于激励主管成为明日经理人，发挥潜力，以提高组织效能。虽然拥有好的人力资源，企业不一定就会成功；相对来说Ducker提出在二十一世纪，将会是
一个以知识工作者主导的产业，而一个成功的企业，势必一定拥有着具有专业知识与真正具有管理才能的人才。换言之，员工的才能是会影响组织绩效的优或劣。
因此，能力因素对组织绩效的影响是方方面面的。无须质疑的是能力的大小
对绩效的提高的确起到关键作用，既可能是正面的也可能是负面的。但是在工作中“能力”的定义为一个人身体致使与工作任务的匹配性。通过这个定义可知：“匹配”才是“能力”是否对工作绩效有影响的主要因素。将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事。这就需要个体管理能力的要求。所谓管理能力，就是一个人为了有效达成卓越的工作绩效，所需具备的能力项目及行为表现。综合管理能力的人格特质研究法(TraitApproach)和功能研究法(FunctionalApproach)研究成果，管理能力应由人格特质(Personality)和管理技能(ManagementSkill/Ability)两部分组成。其中，人格特质包括自我发展、成就能力、激励能力(Ghiselli,1971)，管理技能包括概念能力、领导能力、人际关系、行政能力、专业能力(Sandwith,1993)。Arch,Daniel,&Rando(1999)则指出部门主管在规划、分配的技能将影响部门员工的专业技能、管理预算及形象，进而对部门的获利与顾客满意产生影响。因此能力表现与工作绩效具有正面的因果关系，而部门主管在团队中扮演的是领导者的角色与职务，因此，须具备应有的管理能力，以带领或导致卓越的绩效表现。
三、学习因素
学习因素可以主要分为吸收与整合两方面。个体获取外部知识的能力建立在个体自身吸收能力的基础上。Cohen & Levinthal(1990)认为吸收能力是影响企业创新能力的最重要因素。个体的吸收能力越强 ,对于外界环境的经营掌握能力也就越高 ,就越能辨别外界有用信息的价值 ,进而吸收与应用知识于创新之中。同时 , 个体的吸收能力有利于丰富组织的知识资源 ,促进组织知识存量的增加 ,这就为知识取得后的整合利用创造了条件。尽管知识吸收能力对组织绩效有重要的影响 ,但知识本身并不必然产生价值。若是纯粹地大量积累知识 ,却无法把这些知识整合为有机的知识体系 ,实现知识中所蕴涵的价值 ,则会造成知识的浪费。因此 , Grand &Nayyar(1994)提出了整合能力以弥补吸收能力的不足。整合能力是基于企业内部机会持续重新定义产品组合的能力。陈力与鲁若愚(2003)也认为 ,知识整合不仅可以很好地利用专业分工的模式而缩短产品上市的时间 ,还可以利用共同学习的方式来增强研发能力 ,并通过持续的整合和创新 ,塑造企业的竞争力。
因此 ,吸收能力和知识整合都是个体提升组织创新能力的重要因素 ,而组
织创新能力的提升主要反映在组织绩效提高上。
Cohen & Levinthal(1990)最早提出不同的组织同化与复制外界新知识的能
力,称之为吸收能力(Abs orp tive Capaci2ty)。吸收能力特别强调企业对外部创新机会的认知、掌握与运用开发。个人层次的吸收能力为个人接触的相关知识及不同的背景领域，但是个人层次的吸收能力存在着路径依赖(Path Dependence)的现象:个人先前的知识会影响未来获取与累积后续知识的能力。
新知识必须通过整合后融入现有知识结构中才能发挥作用 ,知识整合就是
将个别知识系统化 ,或是将集合起来的知识内化到组织成员的心智系统中。个体欲强化本身的能力 ,除积极吸收外界信息外 ,还要有整合知识的能力 ,但这种整合能力主要取决于组织是否有效搜集信息以及是否有效地在组织内各部门间扩散信息。Grant(1996)指出 ,在知识整合过程中 ,所拥有的相关知识存量越多 ,就越能将知识以共同语言的形式表达出来 ,从而促成知识的整合应用。因此组织绩效的高低还受到个人学习的吸收和整合能力的影响。
参考文献：
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10、智力资本测度对企业绩效的影响金峻岭 硕士擘位论文浙江大学管理学院2005．
11、网络结构与成员学习策略对组织绩效的影响研究张华，席酉民，曾宪聚 西安交通大学管理学院2008年11月第22卷第2期67页
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