组织行为学期末总结_组织行为学总结
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对于成功的管理来说，技术技能是必要但并非充分条件。在当今竞争日益激烈，要求日趋提高的工作环境中，管理者单凭技术技能不可能取得成功。他们还需要具备良好的人际技能。组织行为学这书的目的正式为了帮助管理者以及潜在的管理者开发他们的这种人际技能。
对于成功的管理者，射箭的时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。对于有效的管理者，沟通时间多占比例最大，社交时间的所占比例最小。
组织行为学：一个研究领域，它探讨个体，群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。其主要关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。
系统研究可以完善知觉或本能的感觉
用具有科学依据的结论取代那些流行的，人们通常不加思考就接纳了的观念。
全球化使得管理者的工作改变很大，企业的经济战略也要做出适当的调整。劳动力多元化针对的是在某一个国家中人们之间的差异。如果管理得当，劳动力多元化会提高组织的创造性和创新性，并通过对同一问题提供不同的观点来改善决策质量；当管理不当，就可能出现流动率高，沟通更为困难，人际冲突更多的问题。挂你这都认识到，任何提高质量和生产率的努力要想获得成功，都离不开员工的参与。因变量：生产率，缺勤率，流动率，工作场所中的越轨行为，组织公民行为（是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工正式工作的要求当中，但这种行为无疑会租金组织的有效运作和作用。），工作满意度
传记特点：年龄，性别，种族，组织中的任职时间。
年龄越大，离开职位的可能性越小；可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高；
任职时间：也可以成为工作经验，与生产率成正相关，与离职率呈负相关，与满意度成正相关
行为的改变表明了学习的发生，学习就是行为的改变。
学习是具有持久性的，一时兴起的行为改变不算是发生了学习。巴甫洛夫---经典条件反射，斯金纳---操作性条件反射，操作性条件反射：如果一种行为得不到积极强化，则该行为重复的可能性就会下降。社会学习理论：通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点；它是操作性条件反射的拓展，它承认了观察学习的存在以及直觉在学习中的重要性。其核心内容是，榜样的影响。股票期权：公司允许职工在一定的期限内，以期权价格购买一定份额的公司股票。
持续强化容易产生饱足感，适用于短期，少频率的情况；间断强化：适用于稳定，频率高的 可变程序倾向于比固定程序导致更高的水平。个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。
个体减少失调的愿望受三个因素决定：造成失调的要素的重要程度，个体相信自己受到这些要素控制的程度，个体在失调状态下的收益程度。自我知觉理论：态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。
态度调查帮助管理者了解员工的真实态度，有助于管管理层注意潜在的问题，及早了解员工的意图。劳动力多元化态度的重要性，自我评价阶段。
工作满意度测量方法：单一整体评估法，综合评价法。
工作满意度的主要几个方面：薪酬，同时，工作本身，主管，晋升机会，总体 人格是遗传和环境因素的产物。
人格特质：在各种情境下都表现出的持久而稳定的特点。
判断或感知型：判断性的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界；感知型的人灵活，顺其自然。
经验的开放性：针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性，凡事好奇，具有艺术的敏感性。
人格测试主要的三种方法：自评法，观察者评分法，投射测量法。一个人的核心自我评价主要有两个因素决定：自尊和控制点 控制点：是指个体对自己掌控命运程度的认知 高马基雅维里主义的人讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能提手段辩护。只要行得通，就采用，不择手段，只求达到目的。
自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。价值系统：是根据强度属性对一个人的价值观进行排序时产生的，所有人的价值观都具有层级性的。
价值观是了解员工态度和动机的基础，也影响到我们对人对事的知觉和判断。最终价值观：指理想的终极存在状态，是个体愿意用生命去实现的目标。工具价值观：指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。
新时代的一代要乐于接受多元化的时代，这样才能与经验丰富的上一代竞争社会的时机。美国当代的工作群体：退伍军人，婴儿潮一代，X时代，下一世代 霍夫斯泰德评估文化的构架
管理者和员工在有段民族文化的五个维度上存在差异：
权力距离：对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。个体主义和集体主义 男性气质和女性气质
不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构华而不实非结构化情景的程度。
长/短期取向：主要关注社会对传统价值观的长期取向。长期文化取向的人关注未来。短期文化取向的人看重此时此地，容易接受变革，忠臣度不会对其造成影响。
用于文化评估的GLOBE的九个维度：决断性，未来取向，性别差异，不确定性规避，权力距离，个人主义/集体主义，组内集体主义，绩效取向，人体取向 影响知觉形成的因素、；知觉者，知觉目标或对象，知觉进行的情境 归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释；判断是内部原因还是外部原因的程度取决于：区别性，一致性，一贯性 基本归因错误：倾向于高估内部或个人因素，低估外部因素
自我服务偏见：个体组织倾向于把失败归因为外部因素，把成功归因于内部因素。晕轮效应：当我们以个体的某一个特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。投射作用：如果我们假定别人与我们相识则很容易判断别人。
创造性需要三个要素：专业知识，创造性的思维技能，内在任务动机 智力较弱的人和人际能力差的人容易出现过分自信的偏见。
锚定偏见：指把信息固定在初始阶段，不愿意接受后面的不同意见。验证偏见：选择性知觉的例子 易获性偏见：人们倾向于那些生动的，最近发生的事件，更容易从我们的记忆当中提取出来。代表性偏见：比如对一项新产品状况的预测，与过去产品的成联系起来 承诺升级：花钱填无底洞。一直坚持自己最初的决策
随机错误：人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果。赢家诅咒：拍卖高估
事后聪明偏差：结果出来就觉得自己“神了”
直接决策的人不愿意告知他人自己通过直觉来决定决策。道德决策标准的三种：功利主义标准，注重人权，注重公正 功利主义标准、；决策完全以结果或结局为基础，目标是最大限度的提供最佳效益。
动机是个人和环境相互作用的产物，被定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度，方向和坚持性。
马洛斯的需要层次理论：生理需要，安全需要（较低层次需要，有外部实现），（较高层次需要，有内部实现）社会需要，尊重需要，自我实现需要
麦格雷戈：X理论，Y理论 赫茨伯格：双因素理论
麦克莱兰的需要理论：成就需要，权力需要，归属需要 认知评价理论：外部的奖励会导致内在动机的减少或者消失。因为个体丧失了对自己的行为的控制，所以原有的动机就会消失。但是言语上的外在鼓励就会使个体的内在动机增加。目标设置理论：具体的目标能带来更大的成效。自我效能感理论：是个体对于自己有能力完成任务的一种信念。自我效能感强的人自信心就高
提高自我效能感的四个方面：过去成功的经验，替代榜样，口头说服，唤醒 唤醒：使得个体处于兴奋状态，驱使他们工作 强化理论：行为主义的观点，与目标设置理论相反
公平理论的参照：自我---内部，自我—外部，他人—内部，他人—外部
