工作分析总结资料_资料整理工作总结
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2、工作生活质量
3、灵活的工作时间制度
P116实施工作分析的时机选择（一般企业在什么情况下实施工作分析）（理解）
1、组织体制上的变革
2、组织结构上的变革
3、新技术、新方法、新工艺的产生
P117工作分析的主体
（一）工作分析实施主体的选择
1、人力资源部门
2、各部门
3、组织外部的咨询机构
（二）工作分析参与人员扮演的角色
1、主体选择：人力资源部门
高层管理者的责任、人力资源部经理的责任、工作分析人员的责任、各部门主管的责任、岗位任职者的责任
2、主体选择：各部门
高层管理者的责任、人力资源部经理的责任、各部门主管和岗位任职者的责任
3.主体选择：咨询公司
高层管理者的责任、人力资源部经理的责任、工作分析人员的责任、各部门主管的责任、岗位任职者的责任
P121工作分析的原则
（一）目的原则
（二）经济原则
（三）系统原则
（四）岗位原则
（五）应用原则
（六）动态原则
P122工作分析的基本流程
（一）确定工作分析的目的，以决定收集信息的类型及收集方法
（二）调查相关的信息背景
（三）选择有代表性的职位进行分析
（四）收集相关信息，进行分析
（五）对工作分析的对象进行调整、优化、规范
（六）与相关执行者进行成果的反馈
P136适用于各种类型岗位的基本工作分析方法（看书理解记忆）
（一）访谈法：又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等
对工作的意见或看法
访谈法的优缺点
1、优点：
（1）能够深入广泛地探讨与工作相关的信息
（2）工作分析人员能够及时地对访谈问题进行解释和引导
（3）工作分析人员能够根据实际情况及时地修正访谈提纲中的信息缺陷
（4）工作分析人员能够及时对所获得的信息与任职者进行现场确认
（5）对于工作分析有敌对情绪的任职者，可以通过工作分析人员的沟通、引导，最大限度使其参与其
中。
2、缺点：
（1）访谈易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲。
（2）访谈法会对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响。
（二）观察法
（三）工作日志法
工作日志法的优点：
（1）成本低，所需费用少
（2）对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效
缺点：
（1）无法对日志的填写过程进行有效的监控，导致任职者填写的活动详细化程度可能会与工作者的预
期有差异
（2）任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写日志，导致事后填写的信息不完整甚至“创造”工
作时间
（3）需要占用任职者足够的填写时间
(四)问卷法
问卷法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。问卷法的优缺点：
优点：
（1）可以在短时间内从众多任职者那里收集所需要的信息资料
（2）可以在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作
（3）调查范围广，可以用于多种目的、多种用途的工作分析
（4）比较试用收集管理职位的工作信息
缺点：
（1）对问卷编制的技术要求较高
（2）不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异，会产生信息资料的误差，进而偏离工作分析的目标
（3）问卷的回收率通常偏低
（4）不适合对文字理解能力和表达能力较差的人进行问卷调查
P158适用于以体力劳动为主的岗位工作分析方法方法研究的操作流程
P160六大步骤：选择研究对象、确定研究研究目标、记录现行方法、信息分析整理、设计使用新方法以及实施新方法
P185以人为基础的系统性工作方法
（一）职位分析问卷
（二）工作要素法
（三）临界特质分析系统
P202以工作为基础的系统性工作分析方法
（一）管理职位分析问卷法
（二）关键事件法
（三）功能性工作分析法
（四）工作任务清单分析法
P229管控模式：战略管控模式、财务管控模式、操作管控模式
P237常用的定员方法(？)
P252岗位分类：是指从横向上将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后从纵向上按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和
描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
P276岗位说明书的内容：即工作描述和工作规范。
工作描述：是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
工作描述区别于工作规范的地方在于，它是对工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
工作描述的内容：工作标识、工作摘要、工作职责、工作权限、工作关系、工作环境
P277工作规范：又称任职资格，他界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心里特征等方面的要求。其区别于工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范，工作规范是人的要求。P278岗位说明书的编制
编制原则：
1、明确清楚
2、明确职权范围
3、具体
4、简明
5、结果文件的核对
编写方法：
1、编写工作描述
2、编写工作规范
P318工作评价的含义：或称职位评价、岗位评价，是在工作分析的基础上，系统的对各工作的价值进行评价，从而确定各项工作相对价值及相互关系的过程。
工作评价的特点：
1、工作评价“对事不对人”
2、工作评价是对各项工作在组织中的贡献价值的评价
3、工作评价衡量的是各工作之间的相对价值，而不是绝对价值
P326工作评价的方法
排序法：简单排序法、轮流排序法、配对比较排序法
分类法：步骤
1、信息收集，明确组织的工作设置
2、划分工作类别
3、建立工作等级
4、工作等级定义
5、工作相对价值评价
分类法的优点：
（1）简单易行并容易理解，也不需要太多技术上的支持。这种方法比较适合工作不太复杂、工作种类
不多的小型组织。同时，当组织受到时间或财力的限制不能采用其他方法时也可以采用这种方法。
（2）分类法较排序法来说更为准确客观，因为等级定义都是以选定的要素为依据的；并且等级的数目
及其相互关系是在各项工作划分之前就确定了的，所以等级结构能真实的反应有关组织的结构。分类法的缺点：
（1）一般表现为等级定义的不准确性。由于定义等级比较困难，因此，分类法经常给主观的判断留下
相当大的空间，这将导致组织内部许多不必要的麻烦。
（2）对于不同类别的工作之间的比较，多是凭借评价者的经验来确定的，缺乏科学的依据。
P332要素记点法
