打卡总结(员工入职要慎之又慎)_员工入职总结

打卡总结(员工入职要慎之又慎)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工入职总结”。

【打卡总结】

在应聘者上门求职时，企业的人力资源管理人员要详细了解该应聘者的自身情况、求职意向、薪资要求等，并要求其填写《入职申请表》！

同时，人力资源管理人员还应该要应聘者提供其学历、学位证书及专业资质证书的原件进行核对，并留下复印件存档备查，同时对该应聘者的工作资历进行调查核实以防止出现应聘者提供的情况与实际不符的状况发生。

昨天，8000多位HR参与了话题：“如何规避办理入职手续风险”，在如何规避风险上，可谓“八仙过海、各显神通”。用HR_xiao的话，就是“多告知、多签收，多留痕迹”，简称三多！

同时，企业还应当建立一套内容合法且行之有效的绩效考核制度，并定期对入职员工进行考核；如果在试用期内被确定考核成绩为不合格，那么企业可以直接解除劳动合同；如果在试用期过后考核成绩不合格，那么根据《劳动合同法》的规定，企业需要根据实际情况对其进行调岗或者提供培训。

最后要说的是，入职新员工的优劣事关企业的发展，在招聘员工的事情上企业一定要慎之又慎，千万不可因为一时心急而忽略了对应聘者的考察。

【案例解析】

上期开放式问题：公司是否需要支付钱某双倍工资以及拖欠工资与赔偿金？为什么？

仲裁庭做出裁决，认定钱某和公司之间存在事实劳动关系，但驳回了钱某要求公司支付双倍工资的请求；同时裁定企业向钱某支付2011年11月及12月份拖欠的工资以及违法解除劳动关系的赔偿金。

首先，之所以认定公司和钱某之间存在事实劳动管理是因为：

1、公司向钱某出具的《聘用决定书》明确约定了钱某的就职时间、担任职务和工资待遇，并且明确表示公司会在钱某就职后一个月内与其签订劳动合同。但公司却没有依照约定在钱某入职后与其签订劳动合同，因此该《聘用决定书》就成为了证明公司与钱某间存在事实劳动关系的最佳证据。

2、在仲裁过程中，钱某出具了在公司就职期间的工作邮件往来记录和短信记录，这些都足以证明钱某确实为公司履行了职务，因此根据《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第19条的规定，应当认定公司和钱某之间存在事实劳动关系。其次，之所以没有支持钱某提出的双倍工资支付请求是因为：根据该公司的《公司章程》规定，销售经理属于公司高级管理人员；再加上公司在钱某入职前向其出具了《聘用确认书》，明确双方权利义务，因此根据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见

（二）》第6条的规定，钱某无权以公司未与其签订劳动

合同为理由要求公司支付双倍工资。

最后，因为公司方面没有证据证明公司存在将销售业绩与员工工资挂钩的规定，并且也没有提交充分的证据证明钱某存在资历造假以及存在《劳动合同法》第40条第2款规定的“不能胜任工作”的情形，因此仲裁庭方面认为公司提出的关于钱某资历造假、业绩不合格等抗辩理由没有事实及法律的依据，因此没有采纳，转而支持了钱某要求公司支付拖欠工资和赔偿金的请求。