共青团中央书记陆昊同志讲话_陆昊同志

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陆昊同志在全国企业共青团工作电视电话会议上的讲话

(2010 年 3 月 18 日, 根据录音整理)

今天, 我们召开全国企业共青团工作电视电话会议,主要任务是深入贯彻落实科学发展观, 认真贯彻落实党的十七届四中全会精神和党中央书记处重要指示精神, 分析研究企业共青团工作取得的经验以及存在的问题, 进一步推动企业团的组织建设、活跃企业团的工作。下面,我主要与大家交流四个方面的问题。

一、当前企业共青团工作面临的重要挑战

企业是市场经济条件下最重要的经济组织, 是市场经济的主体, 也是共青团的重要工作领域。长期以来, 企业共青团主动适应经济社会发展变革, 锐意进取, 开拓创新, 广泛开展了青年岗位能手、青年文明号、青年技能大赛、青年创新创效等具有重要影响的品牌工作, 为推动共青团事业发展作出了积极贡献。但我们也要看到, 随着我国经济体制的深刻变革、社会结构的深刻变动、利益格局的深刻调整、思想观念的深刻变化, 以及共青团组织自身遇到了一些重要挑战, 企业共青团工作总体上也面临着许多新的情况和问题。

我们感到, 企业共青团工作当前面临的突出挑战, 从表面上看表现在两个方面。一是非公企业团建工作与非公企业快速发展的现状相比严重滞后。据国家统计局 2008年底的数据, 规模以上非公企业有47.2万家。据中央组织部的数据, 从业人员 100 人以上以及 50 到 99 人, 并且年营业额超过 500 万元的非公企业有18.4万家, 其中已经建立党组织的有 17.5万家。据全团今年1月份的初步统计, 已经建立团组织的非公企业只有7.8万家左右。二是一些国有企业团组织活力不够, 尽管有组织存在, 但是工作开展得不够充分, 不能紧扣企业的生产经营, 对企业青年的吸引力有待提高。

进一步讲, 我们要认真思考, 共青团是一个思想性、政治性组织, 市场经济条件下的企业是在提供产品和服务的过程中追求利润的经济组织, 两者之间在功能实现上如何相互融合。从企业的角度讲, 只有明确团组织对于促进企业发展的积极作用, 才能从内心里认同并积极创造条件支持企业团建并开展工作;从团组织的角度来看, 只有找到自身在企业发展中发挥作用的合适切入点, 才能真正覆盖和影响数量庞大的企业青年。尽管近年来企业共青团组织和团干部付出了艰苦努力, 在“点”上创造了许多宝贵经验, 但是在“面”上还需要我们切实找准共青团组织的根本属性、根本任务与企业的根本功能相融合的有效路径。从本质上看, 这是市场经济条件下企业共青团工作面临的最重要挑战, 也是企业团建工作必须认真研究的重大课题。

二、如何理解市场经济条件下企业的本质特征

企业发展到今天, 已经成为一种不可或缺的重要社会组织形态, 在推动人类社会发展进程中作出了重要贡献。近 30 年来, 主流经济学的一个重要发展就是现代企业理论, 目前已经有几位经济学家由此或与之相关的研究而获得诺贝尔经济学奖, 已经形成了许多重要的理论成果, 人们对企业本质的理解也越来越深化。下面, 我先介绍现代企业理论的发展, 这不是为了和大家探讨学术问题, 而是因为了解主流经济学的重要成果有助于我们理解企业的本质和一系列重要特征, 从而更好地把握企业开展共青团工作的基本逻辑和基本前提。

第一, 关于现代企业理论的概述。

现代企业理论起源于 1776 年亚当·斯密在 《国富论》中提出的 “分工创造效率”的重要论述。他认为, 分工的细化导致工种比较多, 需要组织来协调, 因此产生企业, 而企业的规模决定于市场的规模。

第二个重要人物是马克思。他对于现代企业理论的重要贡献有两个方面。一是《资本论》中对资本主义企业内部关系的分析非常经典和深刻。二是在某些方面完全继承了亚当·斯密对企业理论的观点。他认为, 分工和协作是资本主义历史和逻辑的起点;企业的产生取决于协作关系, 企业的规模决定于生产的技术条件。

新古典学说认为, 企业是一个生产单位, 它把土地、劳动、资本等各种要素的投入转化为一定的产出, 是在既定技术条件下的生产函数。它还假定企业作为生产函数,追求的目标是利润最大化。而现代企业理论的核心观点强调, 企业是一系列契约的有机组合, 在某种程度上反映的是人与人之间的交易关系。企业行为是所有企业成员和不同企业之间共同博弈的结果, 企业成员的目标函数不是利润最大化, 而是个人效用最大化。

现代企业理论关心三个问题。一是为什么存在企业,企业的本质是什么, 企业与市场的边界如何界定;二是什么是企业的所有权和委托权的最优安排, 企业内部谁应是委托人, 谁应是代理人;三是委托人与代理人之间的契约如何安排, 委托人如何监督代理人。

现代企业理论有两个主要分支: 一是交易成本理论,关心的是企业和市场的结构关系;二是委托代理理论, 关心的是企业内部组织结构和企业成员之间的代理关系。也有学者认为还有第三个分支, 就是企业的企业家理论。

第二, 几种重要的现代企业理论学说。

一是团队生产理论。阿尔钦和德姆塞茨在 1972年《生产、信息费用与经济组织》的文章中认为, 企业本质是一种团队生产方式。产品由若干个团队协同生产, 成员之间互相影响生产效率, 最终产出物是一种共同努力结果, 每个成员的贡献不可能精确进行分解和观测, 因此无法按每个人真实贡献去支付报酬, 从而产生偷懒问题, 团队成员缺乏努力工作的积极性。为避免出现偷懒问题, 需要有人专门监督。为了使监督有效, 需要给监督者积极性, 即给监督者剩余索取权。这也是股权激励思想的根源。

二是委托代理理论。这一理论的核心是解释委托人(股东/管理者)如何通过设计一项有意义的合约达到控制代理人(管理者/工人)的目的。它有两个基本假设:第一, 委托人对随机的产出没有直接的贡献;第二, 代理人的行为不易直接地被委托人观察到。特别值得注意的是, 委托人和代理人之间存在三个问题, 即信息不对称、激励不相容、责任不对等。

三是企业的企业家理论。对企业家理论作出最大贡献的是奈特教授, 1921 年他在有名的著作——《风险、不确定性与利润》中把不确定性和风险做了适当划分, 并说明了企业家获得利润的本质是什么。他认为, 利润是对那些完全不能预计和不能估算的风险的回报。这类风险被奈特定义为不确定性。因为有不确定性和风险, 就产生了一个特殊阶层, 他们按合约向他人支付有保证的工资, 而自己承担经营的风险和不确定性。这样使得敢于或愿意承担风险的人承担风险, 并得到相应的回报, 而不敢冒风险的人只能得到固定的工资。因此风险的不确定性导致了企业的产生。第二位贡献比较大的是熊彼特教授, 他认为企业家是所有创新当中最重要的因素, 企业家的作用是“创造性破坏”。他还提出了创新的五个方面: 新的生产方法、新的产品、新的原料、新的市场和新的工业组织形式。

四是企业的管理者理论。这一理论研究和分析了 3 个著名的管理者行为模型。一是 1959 年鲍莫尔的销售收入最大化模型。他认为, 企业是管理者在最小利润约束条件下, 追求销售收入最大化。二是 1963—1964 年马力斯的增长率最大化模型。他认为, 企业是管理者在最小股票价值的约束条件下, 不是谋求企业规模, 而是谋求企业规模增长率的最大化。三是 1963 年威廉姆森模型。他认为,管理者是在最小利润约束条件下, 谋求效用函数(包括雇佣职员、获取报酬)的最大化。

从这些重要的理论成果可以看出, 市场经济条件下企业的本质特征集中表现在9个方面。第一, 企业是市场经济的主体, 在全球范围内主要存在着业主制、合伙制、公司制三种基本企业制度。公司制度产生于16、17 世纪之交, 而现代公司的产生只有 100 多年的历史。第二, 企业的根本任务在于创造财富, 提供满足人类社会发展进步所需要的产品和服务。第三, 企业创造财富的过程靠的是劳动、资本、土地、技术等相互不可替代的要素组合。第四, 企业中存在着一系列重要的合约关系, 其本质是人与人之间的关系。第五, 企业中存在着不同层次的委托代理关系, 委托人和代理人之间存在信息不对称、激励不相容、责任不对等的问题。第六, 企业采取的是团队生产的组合方式。第七,在企业内部存在科层关系, 上下级之间是计划、命令和服从的纵向关系。第八,企业的发展需要特别提倡创新意识、竞争意识、风险意识、效率意识、严格管理意识。第九, 企业需要建立一些与其他社会组织名称相同但内容不同的重要的机制, 比如有效的激励约束机制、决策和执行机制、用人机制。

三、切实把握企业共青团的主要任务, 努力探索共青团组织根本属性、根本任务与企业根本功能相融合的工作切入点

基于对当前企业共青团工作面临挑战的判断, 结合共青团的根本属性和任务要求, 我们要切实把握当前企业共青团工作最重要的两项任务: 一是要在企业特别是企业的青年员工中传播党和团的重要思想主张;二是要以服务企业的生产经营为前提, 找准共青团组织根本属性、根本任务与企业根本功能相融合的工作切入点。具体来讲, 要把握好 6 个方面的结合点。.辅助企业人力资源开发。人力资源是企业战略性资源, 是企业核心竞争力所在。马克思主义经典作家认为人是生产力中最活跃的因素, 具有一定生产技能的劳动者是生产力中最具决定性的力量。美国经济学家舒尔茨1960 年首次提出了人力资本的概念, 认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历, 经济增长率高于总投入增长就是源于人力资本的形成。诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家加里·贝克尔进一步把人力资本与时间因素联系起来, 认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能, 而且还意味着时间、健康和寿命。伴随人力资本的各种创新, 才会有科技不断进步和生产效率迅速增长, 无论是国家经济增长还是企业发展, 其产出总是大于投入的物质资源, 很重要的原因就是人力资本提升带来的效率。

据有关研究统计, 改革开放以来, 我国人力资本对经济增长的贡献率达到了 30.3% , 其中, 直接贡献率为 26.4% , 间接贡献率为 3.89%;发达国家的这一比率大体为70% 以上, 这说明我国人力资本对经济增长的贡献存在着很大的发展空间。当前, 我国正在加快转变经济发展方式、推进产业结构调整升级。在这一新形势下, 加强对企业员工的技能培训, 使企业员工适应产业发展对技术变革的新要求, 对于企业的发展尤为迫切。

青年是企业员工的主体, 青年员工的职业精神、职业技能和综合素质的高低直接关系到企业当前和未来竞争力的强弱。长期以来, 企业共青团组织始终注重加强对企业青年员工的培训, 开展了培养青年岗位能手、技能大赛、导师带徒等丰富有效的活动。可以说, 辅助企业人力资源开发一直是共青团组织在促进企业发展方面最重要、最成功的工作切入点和贡献所在。因此, 企业共青团要更加积极地辅助企业人力资源开发, 进一步强化对青年员工职业精神、职业技能和综合素质的培养, 努力做到与企业人力资源开发互相补充、特色鲜明、务实有效。具体来讲, 一方面要在企业青年中不断深化青工技能振兴计划、青年岗位能手等培训项目, 着力提高青年技术工人的技术能力、创新能力、操作能力, 努力为企业培养更多的知识型、技能型和复合型青年人才。另一方面要努力完善具有共青团特色、体现共青团优势的培训体系, 依据国家职业标准和企业生产岗位规范要求制定培训计划, 加强与劳动部门、职业技术学校、职业培训部门保持良好的合作, 提高青年人力资源开发的科学性、规范性。.辅助企业增强内在凝聚力。企业内部的凝聚力是企业提高效率、实现长远发展的重要保障。按照莱宾斯坦的 X 效率理论, 企业的产量与效率不仅取决于投入的生产要素量, 而且还取决于企业内部的协调性与工人的努力程度。新古典模型认为, 企业是劳动、土地、资本、技术的生产函数, 在资本和劳动投入不变的情况下, 通过改变经理与雇员之间的关系, 或是改变激励机制, 就可以得到劳动生产率的显著变化。这充分说明企业内在的凝聚力对于企业生产经营的极端重要意义。同时, 根据团队生产理论, 由于现代企业生产的产品是团队共同努力的结果, 每个成员的贡献不可能精确进行分解和观测, 从而产生偷懒问题, 因此仅靠管理者的监督难以充分调动企业员工的主动性和创造性并实现企业利润的最大化。近年来, 企业文化普遍受到重视, 实质上也是以此来增强员工对于企业的认同感和责任感, 从而降低监督成本、提高企业效率。

这两种理论在实践中也得到充分应用和体现。从上个世纪 80 年代末至今, 美国已有包括宾州在内的 29 个州修改公司法, 要求公司经理既要对股东负责, 又要对公司的利益相关者负责。这一变革突破了股东是 “所

有者” , 经理以及员工等必须并且仅仅为股东的利润最大化服务的私有制逻辑, 充分说明人们越来越重视企业内部凝聚力对企业发展的重要意义。

共青团作为以吸引凝聚青年、服务青年为重要职能的组织, 能够在增强企业内在凝聚力特别是青年员工凝聚力中发挥重要作用。一是开展娱乐性活动, 帮助青年员工放松身心, 缓解压力, 精神愉悦地投入工作。二是开展关注员工生活小事的服务性工作, 营造理解人、尊重人、关爱人的企业氛围, 使小服务产生大作用。比如, 在广东的一个私营企业, 公司老板每年给员工家里写一封信, 公司还设有一个减压室供员工发泄情绪, 这些具体工作都由团委来做, 从管理者角度和辅助体系角度都实现了对员工的有效激励。三是开展思想性工作, 引导青年员工理解岗位的重要性, 珍惜工作岗位;理解企业的管理目标, 支持严格管理;理解企业阶段性遇到的重大问题, 共同克服困难。无论是娱乐性、服务性, 还是思想性工作, 归根结底是要在当前社会高速变革、不少人心态较为浮躁的情况下, 解决青年员工对企业的认同感和归属感问题。.帮助企业青年员工理解和支持市场经济条件下企业发展所必需的正确思想意识。通过对近现代以来经济发展史的回顾性研究, 经济学家得出一个重要结论, 就是意识形态对经济发展具有重大作用。比如,马克斯·韦伯对古罗马帝国和 14—16 世纪意大利的研究发现, 当时并不缺乏经济发展的全部要素条件和市场条件, 但由于社会主流意识形态出现了问题, 导致经济没有发展起来。比如,美国加州大学萨克森尼安教授对美国硅谷和 128 号公路地区的比较研究告诉我们, 硅谷和 128 号公路地区在 70 年代都是美国电子工业的中心, 而且 128 号公路附近的波士顿地区有哈佛、麻省理工等许多名牌大学, 人才较多, 离市场中心也比硅谷近, 但由于两地的文化差异, 导致高技术产业先从硅谷发展起来。比如, 我研究改革开放前期中国温州人和马克思·韦伯分析的促进美国早期经济发展的新教徒精神现象有不少相似之处, 一是温州人敢冒险, 一句外语都不会, 在全球范围内开饭馆, 而且还挣钱;二是肯吃苦, 百万富翁啃着馒头和别人谈判;三是已经积累的财富不主要用于消费, 而用于再生产, 这种精神和意识成就了温州人的事业。再比如, 1992 年的中国经济发展的要素条件没有变化, 市场条件也没有变化, 但南方谈话之后经济发展出现了巨大跃升, 这显然是意识形态起到了重要作用。

对于企业来讲, 企业的发展同样需要正确思想意识的支撑, 主要包括四种意识。

一是创新意识。这是最重要的意识。创新意识的重要意义最先反映在社会发展进程中。西方学者罗森堡和小伯泽尔在 《西方致富之路》中对东方和西方社会 15 世纪之后的变化所做的原因分析跟主流学者不一样。大家都知道 15 世纪之前的中国是很强的,为什么之后不行了呢? 主流学者认为, 中国是封建社会比较长, 而西方进步是自由市场经济发展和产权带来的变化。而他们研究认为, 由于中国社会创新意识的落后, 使得 15 世纪之后的中国社会出现了这样的退步, 而西方社会却在发展。可见创新意识是何等的重要。对于企业发展来讲, 创新也具有决定性的作用。熊彼特用 “创造性破坏”的创新概念对企业发展进行了深入阐述。他认为,创新是企业发展的动力, 没有创新就没有企业的发展。企业员工处在生产经营的第一线, 最先感受和体验创新技术成果, 也最具有参与创新的条件和机会, 因此, 要实现企业发展, 企业员工的创新意识、创新能力至关重要。

二是风险意识。奈特的风险理论认为, 如果没有不确定性就可以不要企业家, 也就没有企业存在的必要。这是因为企业是一种社会组织, 各种不确定性使企业发展时时面临来自各方面的风险挑战, 比如经营风险、财务风险、投资风险等。因此, 企业共青团组织要帮助企业青年员工增强风险意识, 理解企业可能面临的各种不确定性, 正确理解企业为克服困难和不确定性所作出的各种经营决策,支持和帮助企业经营管理者坚定信心、克服风险带来的挑战, 甚至理解企业经营管理者可能出现的决策失误。

三是竞争意识。国内外一些经济学家在研究世界社会整体财富创造历史进程中发现, 市场机制产生几百年创造的财富大概占到有史以来财富总量的 90% 以上。这一高比例除了技术进步的因素之外, 很重要的是与竞争这一市场经济制度的本质特征有关。竞争的鲜明表现有两个方面: 第一, 产品好坏由别人评价, 根本上是由消费者决定, 所有企业的产品和劳务最终的评价权力不在自己;第二, 在高度充分的竞争体系当中, 好一点的企业产品就会供不应求, 差一点的就卖不出去, 在每一个收入层级里都会竞争性地选择那些“更好一点”的产品和服务。同时,新的产业组织理论里面有一个重要的结论, 就是很多行业当中只有位居最前列的几个企业和厂商才能保持持久的盈利能力, 这也说明竞争的残酷性和具备竞争意识的极端重要性。因此, 企业团组织要给青年员工反复灌输竞争意识, 引导他们理解企业为了应对竞争有可能采取的阶段性极端方式。

四是效率意识。效率是企业发展的重要指标, 反映了企业生产经营和竞争力水平。萨缪尔森把经济学中的效率等同于“利润最大化”来加以强调。制度经济学家康芒斯认为, 企业的效率与劳动者态度、性格和习惯等密切相关。因此, 要实现企业利润的最大化, 必须把提高员工的效率意识作为重要任务。

总之, 我们要看到, 培养企业员工特别是青年员工的创新意识、风险意识、竞争意识、效率意识, 对于企业长远发展具有重要作用。共青团作为思想性、政治性组织,在企业中开展思想工作不能抽象, 要在传播党团重要主张的同时, 主动结合实际参与传播有利于企业发展的思想意识。我们还要认识到, 尽管企业的其他部门也在努力培养员工的这些意识, 但是正确的思想意识传播, 不怕重复,而且从多个角度来宣传更有利于受众接受。.帮助青年员工理解和支持企业的严格管理, 辅助形成有效的激励约束机制、决策和决策执行机制。企业是分工协作极其严密的组织体系, 其生产流程是高强度的组织化过程。因此, 为保证企业的有序运转, 必须进行严格的管理, 把分工协作的具体内容, 通过一系列正式和非正式的合约形式予以规定, 并在员工的生产性活动中予以体现。问题在于, 按照委托代理理论, 企业组织内部存在着信息不对称、激励不相容、责任不对等的情况, 企业员工在许多情况下并不能完全自觉接受企业的管理。对于如何引导企业员工认同并接受管理、管理的具体路径是什么等问题, 经济学家提出的激励约束以及决策和决策执行理论对此进行了阐释。激励约束理论认为, 对于员工要做到物质激励与精神激励相结合, 不能忽视或否认人的价值, 因为企业中有一些岗位是不宜监督的, 有一些岗位是比较好监督的, 可监督的要多强调约束, 同时也要激励;不宜监督的岗位要多强调激励, 同时也要约束。企业共青团组织要引导青年员工充分认识企业组织体系的运行机理, 了解企业各项管理制度和措施的意义, 树立起奖惩严明的企业管理意识, 自觉服从和遵守企业生产经营的各项制度和措施, 自觉落实执行企业的各项决策, 按照企业要求努力争做一流, 保证企业各个环节、各个部门的有效协作, 促进企业协调发展。