山东交通学院人才工作会议上的讲话_山东交通学院人才

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在2017年人才工作会议上的讲话（摘要）

作者：党委书记 孙秀丽

第一，要以思贤若渴的紧迫感，切实强化人才意识。

国以才立，业以才兴。人才是事业发展的第一资源，事业兴衰，关键在人才。高校重大科研项目、科研成果获得，高水平学科建设，高质量人才培养，其关键要素就是一支高水平的人才队伍。

在第二次党代会和“十三五”改革发展规划中，我们明确提出了建设高水平应用型大学的建设目标。今年，我们正式提出更名为山东交通大学的发展目标，硕士授权单位和授权点申报工作正在进行。当前，我校已经站在了一个新的历史起点上，抓住机遇，迎接挑战，全面推进学校上层次上水平，是顺应时代发展的必然选择，是破解学校发展深层次问题的必然要求，是完成“十三五”发展规划目标的重要保障，是实现全校教职工翘首以盼的“交大梦”的关键举措。当前，我校人才队伍的短板，严重制约了学校事业的建设和发展。高水平的大学必须有高层次的人才队伍。这就要求我们全校上下，客观认识、理性分析现在面临的严峻形势，幡然醒悟，奋起直追，切实增强人才工作的紧迫感、危机感和责任感，正视挑战，把握机遇，不拘一格引进、集聚一批高水平的人才。

第二，要善做慧眼识才的伯乐，使出延揽人才的绝招。

自古以来，有很多延揽人才的故事，比如刘备三顾茅庐、蔡元培识英雄于草芥等等。我们全校上下，特别是各二级学院的书记、院长，学科带头人，都要争做会识“千里马”的伯乐，慧眼识英才。一是要涵养“五湖四海”的宽广胸怀，领导干部的思想境界决定选人用人的眼界。甘做人梯，增强对学校事业发展的使命感和责任心，真正做到出于公心。如果只考虑自己及小圈子的利益，目光只盯着那些围着自己转的人，就会患上识才选才的“近视眼”，就很难做到科学选才、聚才。二是要有选才揽才的宽广视野。要在参加各类、各层活动时都要做人才工作的有心人，及时关注、跟踪和联系海外高端人才，在各类高端平台、高水平学术交流活动中增强高层次人才引进的意识，主动出击，精准发力，而不是守株待兔；对看准的人才要有三顾茅庐的精神，敢于出奇牌、怪牌甚至于险牌。三是要有识才的独特眼力。有些人才就像未经雕琢的璞玉，特别是青年人才。发现这种人才，要像治玉的工匠那样，具备犀利的眼力，善于识人德才、识人本质、识人潜能。四是要以人引人，形成人才聚集的良性循环。我们要广泛发动客座教授、兼职教授等人才的力量，通过他们引进更多有海外学习和工作经历的高层次人才，形成“以人引人”可持续的人才引进机制。为此，学校专门设立“伯乐奖”来发现、引入更多的人才。

第三，进一步加大培育力度，挖掘人才最大潜力。

我们要全面分析现有人才资源现状，深入研究人才成长规律，根据不同人才的不同需求，以“雪中送炭”方式提供合理的资源配置。比如帮助青年人才规划职业生涯；为交通主干学科寻找“头雁”；为经验丰富的老教师，比如我们的教学督导员队伍提供平台，发挥他们的优势；以项目、成果、平台为纽带探索建立人才集聚、流动机制，推动人才协同创新。寻找头雁、挖掘人才、压担子、压责任，就是工作的重点和核心；我们要想方设法、分门别类地解决问题，牢固树立人才资源开发的新观念，在开发培养上下足功夫、做足文章。

第四，要树立“人人皆可成才、人人尽展其才”的大人才观，让各类人才人尽其能。

“三百六十行，行行出状元。”工作没有高低贵贱之分，任何岗位，只要能够立足本职创新成长，在平凡岗位上干出不平凡的业绩，就是人才。后勤员工的勤勉可以为学校节约能源，教辅人员可以为师生提供很好的技术和信息咨询服务，管理干部的兢兢业业可以让管理创造出最大的效益。不同专业特长、不同职业岗位、不同成长经历、不同能力水平的人才，都是学校发展的宝贵财富。

第五，要优化制度设计，营造爱才用才的良好氛围。

引进人才是手段，用好人才才是最终目标。要释放人才工作制度红利，要进一步创新人才激励机制，既要坚持标准，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，又要注重手段，坚持待遇激励与事业激励相结合；要进一步优化人才投入机制，把人才作为发展的重点、投入的重点；要进一步研究更加科学的人才评价机制，着重看水平看贡献、注重发挥学术委员会作用，探索多层次人才成果第三方评价。

我们的各级领导干部和各级各类人才更要有甘为人梯成就他人的境界，坚决反对“武大郎开店”、文人相轻、同行是冤家的不良倾向。要有容才之量，不求全责备，不以偏概全，用人所长、避其所短，使每个人的专长和优势得到最大限度的发挥。

第六，要建立健全党管人才工作的大格局，形成上下一盘棋的良好工作态势。

一是党委以巨大的决心加大引才育才力度。党管人才就是为了更好地统筹人才发展和学校事业发展，更好地统筹人才工作和其他各项工作，更好地统筹人才工作的各个方面，调动各方面力量把人才管好用活，为人才成长和发挥作用提供更有力的支持和更优质的服务。从这个意义上来说，党管人才就是党爱人才、党兴人才、党聚人才，是通过制定政策、创新机制、改善环境、提供服务，为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。在二次党代会和“十三五”规划基础上，党委近日研究出台了“十三五”人才队伍建设规划，研究了系列加强和改进人才工作有关的系列制度文件，这为今后一段时期的人才工作明确了方向，特别是在学校办学经费相对紧张的情况下，在人才工作方面的投入力度也是前所未有的，这彰显了党委重视人才、尊重人才的魄力和决心。

二是要进一步明确和强化二级学院主体责任。要进一步理顺学校职能，在加强宏观管理的前提下，让二级学院在培养人、引进人、使用人上有责有权有资源；要加强对学院人才工作的目标责任考核，鼓励学院形成符合自身特点和实际的人事工作风格特色。二级学院（部）党政负责人是人才队伍建设的第一责任人，书记和院长共同负责从学科建设、政策引导、业务指导上下功夫，要进一步强化责任意识、担当意识，将人才队伍建设作为头等大事来抓。

三是要加强部门协同，广泛延伸人才工作触角。人才工作是全校的工作，要举全校之力做好人才工作。进一步拓宽人事工作内涵外延，构建大人事、大人力资源开发格局，发挥校友、外事、社会合作、海外交流等对人才资源的凝聚作用，形成人才工作的举校机制。各有关单位、部门要改善各类人才的学习、工作和生活条件，帮助解决实际困难，进一步营造良好的人才发展环境。统战部和工会、团委、妇委会等要多做一些凝聚人心的工作。

在2017年人才工作会议上的报告（摘要）

作者：党委副书记 院长 陈松岩

一、近年来人才工作取得的成效

（一）人才数量和结构逐步优化。

截至目前，现有在职教职工1496人，专任教师1113人，其中具有博士学位教师占专任教师的比例为21.1%；副高级及以上职称教师占专任教师的比例为44.1%。

（二）教师能力稳步提升。

教师能力提升计划实施以来，20余名教师赴国内外知名高校访学进修；校内培养博士40余人；教师参与各种形式的学术交流和专业相关培训活动800余人次；50余人赴省内外大中型企业开展实践锻炼。

（三）人才创新产出能力不断提高。

近三年来，学校获批国家级科研项目19项；省级项目122项；获省级科研奖励3项，省级教学成果奖8项，其中一等奖2项；科研经费从年度4048万元增加到6030万元。我校“道路交通应急保障技术研究团队”入选山东省高等学校优势学科人才团队培育计划。

（四）人才评价体系不断完善。

坚持“按需设岗、择优聘用”的原则，完善岗位聘用与管理制度，下放职称评聘权限。突出业绩、能力、贡献导向，对正高级专业技术岗位竞聘人员实行分类评价，三、四级教授由学校专业技术岗位聘用委员会按照竞聘指标体系组织竞聘。对高层次人才、急需紧缺人才进行职称直聘。

二、人才工作中存在的问题和不足

（一）人才总量不足，高层次人才匮乏。

一是总量不足。按照硕士学位授权单位和更名大学的指标要求，到十三五末全日制在校生26000的规模，学校应增加专任教师不少于300人；学校现有博士占专任教师的比例还差4个百分点。二是高层次人才匮乏。在国内、省内具有广泛影响的知名学者和杰出人才数量较少，交通运输、船舶与海洋工程等交通主干学科以及其他相关学科缺少领军人物。

（二）人才的创新创效潜能发挥不够，人力资源内在活力亟待盘活。

一是人才引进与科研成果产出成不对称趋势。人才数量在增加，而成果在减少，人才效益没有得到充分发挥。二是人才潜能没有得到充分激发。存在重复引进或引进人才不能形成合力。三是存在“重引进轻使用”的问题。存在人才闲置不用、大材小用或另作他用的现象。

（三）思想上重视不够，还没有真正树立起“人才资源是第一资源”的观念。

有的单位、部门和领导干部还存在思想不统一、工作缺少主动性的问题，还没有真正认识到“高校的竞争最根本的是人才的竞争”，尚缺乏人才工作的大局观、全局观。

三、人才工作面临的形势

（一）高校间人才竞争日趋激烈。

近年来，我国高校纷纷出台人才强校的战略、规划，抓住机遇谋贤才。很多高校不惜血本重金揽才，呈现出“挖人竞争”白热化，特别是高层次人才，有的高校甚至开出了媒体上所说的“天价”。

（二）学校发展迫切需要高水平人才。

围绕高水平应用型大学的核心指标，强化目标导向，加快补足短板。特别是要在国家级教学科研成果奖、师均科研经费、生师比、教师博士化率等核心指标上获得突破，这都迫切需要高层次人才队伍的支撑。

四、下一步人才工作的思路和措施

（一）招才引智，催生发展新动能。

1.不惜重金，加大对人才待遇投入力度。每年预算拿出5000万用于人才队伍建设，并将随着学校财力的增强而逐步增加，保证与人才建设相关的各项经费以及各项国家、省人才计划配套资金预算落到实处。新修订的《人才引进与管理办法》，优秀博士的住房补贴最高30万，科研启动金最高可申请20万。对于学科领军人才、学术带头人、人才团队的引进，待遇可以一事一议。

2.不遗余力，广开途径延揽各类人才。一是精准引进高层次人才。围绕学校学科专业布局和重点学科紧缺专业人才需求，建立“高精尖缺”人才信息库，面向海内外物色所需高端人才，重视团队引进。二是借智登高，加大柔性引才力度。柔性引才坚持以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的原则，孙大志教授是我校柔性引才的一个成功案例。

（二）创设平台，打造人才集聚新高地。

1.积极打造集聚人才的大平台。我们要整合校内外资源，依托省部级、国家级重点实验室和协同创新中心，发挥学科带头人、专业带头人、学术骨干的传帮带作用，共建跨学科平台，聚合团队，形成良好的人才梯队，促进学术队伍的可持续发展。

2.努力营造利于人才成长的大舞台。学校实施的“1251”人才培育工程，目的就是畅通优秀人才成长与发展渠道，最大限度激发和释放人才活力。

（三）优化制度，焕发人才潜能新活力。

1.进一步健全人才引进机制。学校制定人才队伍建设规划，院部物色推荐，实现精准引才；学校学术委员会和人才工作领导小组对人才进行评估；人事等有关部门负责过程服务。

2.进一步构建科学的人才分类考核评价机制。根据学校交通行业特色应用型大学的特点，细化岗位分类设置及管理，注重发挥人才特长，依照个性化任务进行考核。真正形成一种能上能下、能进能出的激励淘汰机制，达到促进人才队伍整体优化的根本目的。

3.探索全新的人才待遇薪酬机制。探索人才薪酬“双轨制”，对于海外人才、国内高层次人才或是重点学科、紧缺专业的优秀人才，可采用“年薪制”。引进人才和学校签订任务化、项目化合同，根据年度工作任务书对其进行考核，年度考核不合格，恢复普通师资薪酬或予以解聘。对于学校重点培养申报人才工程候选人，可实行增量薪酬制度，增量部分与承担高水平任务相挂钩。

（四）贴心服务，形成汇聚人才“强磁场”。

要树立问题导向，为引进人才提供精准服务，建立“互联网+”管理服务模式，简化办事程序，提高服务效能。定期召开座谈会，了解人才所想、所做、所愿，及时为他们排忧解难，及时兑现人才住房补贴、科研启动金等待遇，主动帮助引进人才解决子女就学、配偶工作、租房住房等问题，解除大家的后顾之忧。