人力资源总裁 讲话稿（精选6篇）_总裁讲话稿
人力资源总裁 讲话稿（精选6篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“总裁讲话稿”。
第1篇：人力资源总裁谈简历写作
人力资源总裁谈简历写作
11月21日，记者在北大、人大、清华一些高校采访时发现：IBM等跨国公司没有设立专场招聘会，而是打出让求职者发送电子简历的广告。“不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。” 爱立信人力资源部副总裁牛艳娜指着桌上成堆的简历笑着说，用人单位到高校抢毕业生的黄金季节到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。她一边翻阅简历，一边挑出一些“抒情”的句子：“给我一个支点，我将撬起地球”、“让我们风雨同舟”、“给我一个机会，我会还你一个惊喜”„„ “这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表白，结果只会适得其反。” 牛艳娜说：“好的简历，目的性要强，用人单位需要什么，你就提供什么；对于你的职务要求，表述要简洁平实有力，语言要清晰，逻辑性要强。这些是基本的要 求。你还应该是个有心人，针对招聘单位的特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和热爱。很多人的求职信就像公文，千篇1律，送给 哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公司一无所知，诚心不够，自然很容易被拒之门外。” 记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访，中方人力资源经理陈美城对此深有同感。陈美城进一步解释，在简历中，溢美之词一定要用到“坎儿”上，大话、空话不能有。也许你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细节，如果让人感到不舒 服，你就可能错失良机。写简历的原则是，突出你的能力与应聘的职位相称，不是漫天说好；最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做所有的工 作。陈美城用一句话概括了集团的取人之道：“我们不要最好的，而是要最合适的。” 西门子中国有限公司现在每天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，西门子网上招聘启事的点击率每天高达8000次。公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历一定要简单明了。“我们首先选择看上去让人感到舒服的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头 ’，用很怪异的文字，有的简历写得像‘病历’，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就直接淘汰。” 第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作经验、公司有没有适合的职位提供给他。他透露，西门子对工作经验的要求是弹性的，有时在招聘启事上要求应聘者有5年工作经验，但只要其他方面合格，有两三年相关经验也可以。两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司开始进行面试。面试后，公司只录取两三人。记者来到联邦快递公司采访，负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作经验坦言：“简历不能太夸张，也不能太平淡。” 他拿出一份多达60页的简历，记者仔细翻看：简历一开头就写得“火辣辣”的，对公司如何仰慕，如何关注该公司。翻了3页了，求职者还在“表态”，没说一句 自己究竟有何德何能何愿。“这样的简历并不少，恐怕求职者都没想清楚要说些什么。最有耐心的人读了也会生厌啊，何况是极讲效率和务实的跨国公司！” 陈嘉良先生说，简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题，一是为什么申请这份工作；二是为什么说你适合这个工作；三是未来你怎样为公司作贡 献。陈先生说，简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫罗列课程表，强调自己涉猎广泛，兴趣多多，无所不通，但效果并不好，因为几乎所 有的人都在这样做。相反，有的人只写他
成长过程中的一个故事或一段经历，隐含了他与众不同的性格和才能，使招聘者感到好奇，就留给他一个面试的机会。陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。他告诉记者，有些求职者将是他们保持联系的对象。
第2篇：人力资源总裁坦言简历怎么写
人力资源总裁坦言简历怎么写
11月21日，记者在北大、人大、清华一些高校采访时发现：IBM等跨国公司没有设立专场招聘会，而是打出让求职者发送电子简历的广告。
“不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。”
爱立信人力资源部副总裁牛艳娜指着桌上成堆的简历笑着说，用人单位到高校抢毕业生的黄金季节到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。
她一边翻阅简历，一边挑出一些“抒情”的句子：“给我一个支点，我将撬起地球”、“让我们风雨同舟”、“给我一个机会，我会还你一个惊喜”„„
“这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表白，结果只会适得其反。”牛艳娜说：“好的简历，目的性要强，用人单位需要什么，你就提供什么；对于你的职务要求，表述要简洁平实有力，语言要清晰，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应该是个有心人，针对招聘单位的特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和热爱。很多人的求职信就像公文，千篇1律，送给哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公司一无所知，诚心不够，自然很容易被拒之门外。”
记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访，中方人力资源经理陈美城对此深有同感。
陈美城进一步解释，在简历中，溢美之词一定要用到“坎儿”上，大话、空话不能有。也许你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细节，如果让人感到不舒服，你就可能错失良机。写简历的原则是，突出你的能力与应聘的职位相称，不是漫天说好；最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做所有的工作。
陈美城用一句话概括了集团的取人之道：“我们不要最好的，而是要最合适的。”
西门子中国有限公司现在每天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，西门子网上招聘启事的点击率每天高达8000次。
公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历一定要简单明了。“我们首先选择看上去让人感到舒服的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头’，用很怪异的文字，有的简历写得像‘病历’，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就直接淘汰。”
第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作经验、公司有没有适合的职位提供给他。
他透露，西门子对工作经验的要求是弹性的，有时在招聘启事上要求应聘者有5年工作经验，但只要其他方面合格，有两三年相关经验也可以。
两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司开始进行面试。面试后，公司只录取两三人。
记者来到联邦快递公司采访，负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作经验坦言：“简历不能太夸张，也不能太平淡。”
他拿出一份多达60页的简历，记者仔细翻看：简历一开头就写得“火辣辣”的，对公司如何仰慕，如何关注该公司。翻了3页了，求职者还在“表态”，没说一句自己究竟有何德何能何愿。
“这样的简历并不少，恐怕求职者都没想清楚要说些什么。最有耐心的人读了也会生厌啊，何况是极讲效率和务实的跨国公司！”
陈嘉良先生说，简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题，一是为什么申请这份工作；二是为什么说你适合这个工作；三是未来你怎样为公司作贡献。
陈先生说，简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫罗列课程表，强调自己涉猎广泛，兴趣多多，无所不通，但效果并不好，因为几乎所有的人都在这样做。相反，有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经历，隐含了他与众不同的性格和才能，使招聘者感到好奇，就留给他一个面试的机会。
陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。他告诉记者，有些求职者将是他们保持联系的对象。
第3篇：人力资源总裁坦言简历怎么写资料
人力资源总裁坦言简历怎么写
人力资源总裁坦言简历怎么写
11月21日，记者在北大、人大、清华一些高校采访时发现：IBM等跨国公司没有设立专场招聘会，而是打出让求职者发送电子简历的广告。“不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。”
爱立信人力资源部副总裁牛艳娜指着桌上成堆的简历笑着说，用人单位到高校抢毕业生的黄金季节到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。
她一边翻阅简历，一边挑出一些“抒情”的句子：“给我一个支点，我将撬起地球”、“让我们风雨同舟”、“给我一个机会，我会还你一个惊喜”……
“这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表白，结果只会适得其反。”
牛艳娜说：“好的简历，目的性要强，用人单位需要什么，你就提供什么；对于你的职务要求，表述要简洁平实有力，语言要清晰，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应该是个有心人，针对招聘单位的特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和热爱。很多人的求职信就像公文，千篇1律，送给哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公司一无所知，诚心不够，自然很容易被拒之门外。”
记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访，中方人力资源经理陈美城对此深有同感。
陈美城进一步解释，在简历中，溢美之词一定要用到“坎儿”上，大话、空话不能有。也许你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细节，如果让人感到不舒服，你就可能错失良机。写简历的原则是，突出你的能力与应聘的职位相称，不是漫天说好；最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做所有的工作。
陈美城用一句话概括了集团的取人之道：“我们不要最好的，而是要最合适的。”
西门子中国XX公司现在每天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，西门子网上招聘启事的点击率每天高达8000次。
公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历一定要简单明了。“我们首先选择看上去让人感到舒服的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头’，用很怪异的文字，有的简历写得像‘病历’，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就直接淘汰。”
第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作经验、公司有没有适合的职位提供给他。他透露，西门子对工作经验的要求是弹性的，有时在招聘启事上要求应聘者有5年工作经验，但只要其他方面合格，有两三年相关经验也可以。两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司开始进行面试。面试后，公司只录取两三人。记者来到联邦快递公司采访，负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作经验坦言：“简历不能太夸张，也不能太平淡。”
他拿出一份多达60页的简历，记者仔细翻看：简历一开头就写得“火辣辣”的，对公司如何仰慕，如何关注该公司。翻了3页了，求职者还在“表态”，没说一句自己究竟有何德何能何愿。“这样的简历并不少，恐怕求职者都没想清楚要说些什么。最有耐心的人读了也会生厌啊，何况是极讲效率和务实的跨国公司！”
陈嘉良先生说，简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题，一是为什么申请这份工作；二是为什么说你适合这个工作；三是未来你怎样为公司作贡献。
陈先生说，简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫罗列课程表，强调自己涉猎广泛，兴趣多多，无所不通，但效果并不好，因为几乎所有的人都在这样做。相反，有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经历，隐含了他与众不同的性格和才能，使招聘者感到好奇，就留给他一个面试的机会。
陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。他告诉记者，有些求职者将是他们保持联系的对象。
第4篇：总裁年终讲话稿件
站在新起点、创出新佳绩、实现新跨越
-2017年年终总结讲话
XXX 各位同仁：
大家下午好！
花开花落，岁月如流。今天是2017年12月22日，还有10天我们即将和2017年挥手告别。在此，我谨代表公司管理层向辛勤耕耘和无私奉献的全体员工致以深深的谢意，并通过你们，向一直以来大力支持我们工作的家人、亲属致以最诚挚的问候和最美好的祝愿。
今天，我们在此欢聚一堂，主要目的是总结和思考过去，展望与规划未来。在过去的一年里，我们公司在整体业务上实现了持续稳定的增长，个别领域更是有了新的突破；同16年相比，我们的销售额增长了19.12%，年产值上升了25.41%，净利润上涨了21.6%，产品质量也超过和遥遥领先于很多竞争对手，员工队伍不断壮大，各种荣誉纷至沓来„„这些成绩和荣誉的取得，要归功于每一位同事。再次谢谢大家。
公司已经成为全国最大的XXXX加工制造基地，同时技术能力也处于市场领先地位，所以和我们合作的国际上的一些知名企业也越来越多，其中不乏从来没有合作过的国际名角企业。这说明我们的市场地位不一样了，我们的名气不一样了，也真正成为了一名“名配角”；更说明我们只要坚定信念，致力于光学冷加工技术研究，不断提升自己，不管行业如何变化，只要有需求就一定有我们的机会，一定有我们的一席之地！
随着车载镜头、监控镜头、动运DV、AR/VR等市场的发展，我们迎来了光学的又一波高潮，但随之而来的是更多的竞争者加入，也说明新一轮激烈竞争马上就会到来。通过激烈竞争会有一部分企业退出（倒闭或转行），然后形成新的供需平衡，这是市场永远不变的规律。而随着市场的增长又会有新的竞争者加入，而展开又一轮新的激烈竞争。面临新的更加激烈的竞争，我们该怎么办？
2014年集团公司在三十周年庆典大会上提出了百亿目标，今年11月份，又开展了“防止懈怠、保持斗志、确保千亿目标顺利实现”的座谈会。任正非17年前在华为如日中天的时候就曾发表了《华为的冬天》一文，大谈危机和失败。这充分说明了两点，一是任何企业均存在失败的可能性；二是危机就在身边，需要引起大家足够重视。
其实，集团公司提出的“防止懈怠、保持斗志、确保千亿目标顺利实现”，就是在给我们敲响警钟。提醒我们要充分认识到面临的形势，一定不能因为市场地位不一样了，客户对我们的依赖不一样了，就骄傲自满，就自我鼓胀，就有店大欺客的心理等。要求我们时刻保持清醒的头脑，必须要比别人跑的更快才可以不断发展。不能比别人跑的慢，更不能停下来不跑，否则就会被别人超越，就会被市场淘汰！
下面我谈几点意见，也是对大家的要求： 1．始终坚持“以客户为中心、快速反应”的理念
华为创始人任正非曾说过，华为的追求是实现客户的梦想，为客户服务是华为存在的唯一理由。对于XXXX来说同样如此。企业要利润，但利润从哪来？只能从客户那里来。客户是我们的衣食父母，我们的工作要求就是客户满意。我们生存的本身就是靠满足客户需求，提供客户所需的产品和服务并获得合理的回报来支撑；员工要给工资，股东要给回报，天底下唯一能给我们钱的，只有客户。既然决定企业生死存亡的是客户，提供企业生存价值的是客户，企业就必须以客户为中心，为客户服务。
企业的供应链就是一条生态链，客户、合作者、供应商、制造商的命运全都系于一条船上。只有帮助客户实现他们的利益，我们才能在利益链条上找到自己的位置。只有真正了解客户需求，了解客户的压力和挑战，并为其提升竞争力提供满意的服务，实现快速反应，客户才能与你的企业长期合作共同成长，你才能活得更长久。2．把“防止懈怠、保持斗志”的工作常态化
11月11日集团公司举行了“防止懈怠、保持斗志、确保百亿目标胜利实现”的座谈会，董事长在报告中详细阐述了懈怠的四种表现形式：在思想上，自我满足、因循守旧，抗拒新事物、新做法；在工作上，应付敷衍、效能低下，责任心和事业心缺失；在行动上，拖沓懒散、止步不前，执行力差；在生活上，攀比享乐、得过且过，缺乏进取心。
我们每个人如何做到不懈怠？在公司内部学习座谈时，我讲过关键是要对自己的行为和想法要有正确的认识，认识到了，又有改变的意志的话，是可以快速调整、减弱或消除懈怠行为的。但事实上认识自己又是一件非常难的事情，更多的人会很容易看到别人的问题，认为别人都在懈怠，而自己能力很强，自己非常努力地工作，自己的业绩非常好，只是领导对自己有偏见。事实上，症结在于自己没有真正的认识自己。那么有没有克服的办法呢？就要求我们自己要经常躬身自省，想一想自己的弱点、缺点和错误，要取人之长补己之短。它的对立面是“把自己看成一朵花，把别人看成豆腐渣”。在这种情况下心态就永远调整不过来。一定要用审视的目光对准自己，用宽容的态度对待别人，就更容易认识自己。我仍然建议，每个人都要经常地问自己，我是否还可以做的更好？怎样才能使自己不断成长？如何学习才能培养自己的基本能力？如何能提高自己的工作质量？我今天有懈怠吗？也就是说不是将眼睛盯着别人，而是给自己提出更多的要求、更高的目标，如此一来便可以逐步消除懈怠、提升自己。
公司要发展一样也不能懈怠，与做人一样，同样要培养基本能力，历练自己的真正实力、储存实力，只有这样在遇到复杂局面和风险时才能应付自如。而一个企业的基本能力是什么？是人才、企业文化、技术水平、财务状况、营销能力等。都要求我们不断强化这方面的工作，不断夯实公司的基础，以保证持续发展能力。3．强化研发、创新求变
因循守旧、固步自封，只会止步不前；持续创新、不断求变，方可立于不败。
公司必须成为不断求变、持续发展的企业，今后不仅要做到能够适应变化，而且要可以预测变化、领先于变化，从而引领变化，进而影响客户。只有做到能够为客户不断提供新的价值，才能成为客户最需要的企业。
公司员工要敢于打破常规、勇于探索，进行战略创新、模式创新、流程创新、技术创新、思维创新、意识创新等。在成本优先的前提下，凡是有利于公司发展的，我们都应该去尝试。只有这样才能给企业的发展提供源源不断的动力，并一直领先于对手。
我们大家仔细思考一下，镜片中心厚度要求±0.01已成为一种常态，面精度中心拉直0.3不规则也不是那么难，涂墨胶合镜片也都可以超声波清洗了，77×77×0.21蓝玻璃研磨良率稳定在95%以上，蓝玻璃点子10μ以下要求直行率可以达到90%以上等等。这些要求在两年前甚至更近一些时间我们都不敢想，可现在都做到了。这充分说明只要不断提出新的目标，并且为新的目标去努力、去追求，就一定可以实现。公司也会因此而不断发展，持续领先。4．践行“躬身示范”的企业文化，做合格的管理者
公司的正常运行和发展都需要完善的制度，但再完善的制度都需要有效地执行，否则就是一纸空文。要执行好制度，需要我们今天在座的全体干部起好带头作用。凡是要求员工要做到的首先我们自己要做到，凡是要求员工执行的我们自己首先要执行。如果做不到这一点就不是一个合格的管理者。这一点很重要，不要小看它。有一次我参加集团组织的培训，老师讲的第一句话就是，好的管理者首先要是一名好的教练，我理解教练更多的也是要示范。我们都知道三步教育法，讲给他听，做给他看，让他做给你看。可以想象，如果自己都不能做好，怎么带好学生、徒弟？
当然，在制度执行问题上，更多的是要我们自己严格遵守，也只有这样才可以管理你的下属，你在管理的时候才会有底气，否则你的下属即使当面听了，可心里也是不服。在公司规范工装穿着时就有人说，只要三楼办公室的人都遵守了，公司所有人都遵守了。说明什么？因为制定制度的人都没有执行，而要求其他人都执行，这样的要求是没有力度的，也是所谓的上梁不正下梁歪。所以我们要成为一名合格的管理者，首先要起到好的带头作用。5.建立学习型组织，营造全员学习氛围
我们常讲学无止境，尤其在当今日新月异的世界，市场环境瞬息万变，给企业的发展带来诸多矛盾，面对阵阵经济热浪和商业狂潮，企业只有通过不断的探索与学习才能站稳于滚滚浪尖潮头。任其千变万变，唯有学习不变。我们要把学习纳入到日常考核中，实行学分制，把学习和考核挂钩，把学习和晋升挂钩。通过制度和激励措施保障学习的正常实施，认真营造全员学习的氛围和环境，使公司成为一个学习型的企业。通过不断的学习，取长补短、合理运用，保障企业永续经营。
6.狠抓安全管理，为企业运行保驾护航
万贯家财，一场火灾便可让之付之一炬；幸福之家，一次事故顷刻遁入万丈深渊。在日常中作中，我们有些人对安全管理还存在着思想上懈怠，认为只要不出事，就是没事；工作中忽视，员工安全教育不重视、安全检查不严格；行动上迟缓，异常处理不及时、隐患整改不彻底；管理上缺失，安全考核不合理、事故总结不深刻。在这里，我列举一组数据，今年在人事工伤窗口登记可查的工伤事故总共9起，其中一般事故3起、严重事故5起、死亡事故1起。这些都是发生在我们身边的、切实存在的真实案例，有些人就是你我曾经熟悉的同事。安全无小事，事故就在疏忽的那一瞬间。
我们深知安全管理工作对“大家”和“小家”的重要性，在新的一年里，我们将牢牢把控安全生产红线，对安全管理不放松、安全处理不留情、隐患解决不犹豫，为企业生产和员工生活提供强有力的安全保障。
各位同仁，2018年已然向我们招手，不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。昨日的成功已然带来今日的欣喜，今日的努力方能昭示明日的辉煌。2018年，我们将站在一个新的起点上，放大已有优势、凸显潜在优势、营造不具备优势。让我们团结一心，加倍努力，百尺竿头，更进一步，创出新佳绩、实现新跨越，为实现公司新的宏伟蓝图而努力奋斗！
谢谢大家！
第5篇：中秋晚会总裁讲话稿
2011**集团中秋晚会
——***讲话稿
各位同仁、各位员工朋友们：
大家好！
江风徐徐，杯酒印月，在这合家团聚的喜庆节日里，我们**人在西湖之声游轮上欢聚一堂。
首先，谨让我代表集团，向全体员工致以节日的祝福和亲切的问候！大家辛苦了，谢谢大家！
2011年是**集团三年规划的第一年，曾经的种种骄人成绩只能代表过去，未来我们要攀越一个又一个顶点。惟有不断攀越高峰，超越自我，在每一次奋斗中突破自我，造就愈加精彩的辉煌，开创具有商源特色的共好形势。
回顾过去的9个月，在大家共同的努力下公司各项工作都取得了不错的成绩。“同心山成玉，协力土变金”，小溪无法激发惊涛骇浪，苍穹可以包罗万象。平日里我们忙碌在自己的岗位上，奔波在自己的事业里，也许你不曾知晓身边匆匆而过的他，但是无论你、我、他都有一个共同的称呼：**人！
员工朋友们，你们用饱满的热情、辛勤的汗水和优质的服务，铸就了集团今日的成长，也请所有的员工朋友相信，集团正在越来越强大，商源人的明天定将更加美好！
最后，再一次祝各位同仁、各位员工朋友中秋佳节快乐！阖家幸福！让我们把酒邀月，共度一个难忘的中秋之夜！
第6篇：人力资源
1.人力资源的概念：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。2.人力资源的特征：⑴生物性⑵社会性⑶时效性⑷智力性⑸个体差异性⑹能动性⑺时代性 3.人力资源管理概念：人力资源管理就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。
4.项目人力资源管理与一般人力资源管理的区别：⑴管理的目的不同：前者既考虑组织目标的实现，又考虑员工个人的发展；后者对于员工个人的长期发展不做太多考虑。⑵管理的重点不同：前者求才、用才、育才、激才、留才：后者求才、用才。⑶管理的对象不同：前者管理组织内部的人员；后者管理组织内外直接或间接的项目干系人。5.职位分析的含义和重点：职位分析是人力资源管理工作中最为重要的基础性工作。职位分析又称岗位分析、工作分析等，主要是指通过搜集、确定与目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的系统化的活动过程。
6.职位分析的主要方法：观察法、问卷调查法、访谈法、实践法、工作日志法、资料分析法。7.内外部招募渠道优缺点分析：从内部招募候选人有以下几个方面的优点：①相对与外部应聘者而言，嘴直对现有员工的优势和劣势有更加准确的了解，能够较清楚地知道什么样类型的员工适合什么样的职位，减少用人风险；②内部候选人对组织更有认同感，更具有献身精神，能与其他人员有更好的了解与合作；③内部候选人可能比外部候选人所需的入职引导和培训更少，能够节约培训开支和员工适应期的成本和时间；④内部选拔能够给所在组织的员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取追求成功的氛围。从外部招募的优势：①从外部招募能够有更广泛的渠道，寻找到组织内部无法提供的短缺人员；②具有工作经历的外聘人员，往往能带来别的组织的一些工作经验和先进理念，为组织增强活力，带来“鲶鱼”效应；③从外部引进引进人员，可以引起组织内部的良性竞争，避免内耗。
8.面试的类型：①按面试的结构化程度分：非结构化面试、结构化面试；②按面试问题的内容性质分：情景面试、行为基础面试；③按面试的组织方式分：集体面试、小组面试。④特殊形式：压力面试。9.评价中心技术：是近年来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人员的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对应试者的特定行为进行观察和评价。1.人员培训的流程 1）培训的需求分析：
1）培训需求分析的特点a.从需求分析的主体来
看b.从需求分析的客体来看c.从需求分析的核心来看d.从需求分析的方法来看e.从需求分析的结果来看2）培训需求分析的内容：a.绩效差距分析b组织变革分析.c员工个体的培训态度分析.d可供选择的方案分析e.培训价值和成本的分析.3）培训需求分析的层次：a个体层次分析b部门岗位层次分析c组织层次分析
（2）培训的方案设计：
1）培训的内容：a知识培训b技能培训c素质培训
2）培训的方法：a演示法（课堂教学法、研讨法、视听法）b体验法（案例研究法、情景模拟法、行为示范法、拓展培训法）c实地培训法（师徒制、工作轮换、教练法、行动学习、实习法）
3）培训方案的其他方面：培训方案的设计中除了确定培训内容和选择培训方法之外，还要设计培训目标、明确培训对象、选择培训师资、寻找培训场所、选定培训时间和划拨培训经费。（3）培训的实施与评估：
1）具体实施：a准备工作：准备相关培训资料、器材、场地，确认并通知学员。
b.开始阶段：学员报到，介绍课程及培训师、培训的意义和目标；课程进行中，协助培训师组织讨论、开展活动；解答学员问题，提醒大家学以致用。
c.结束阶段：部门向培训师致谢，做问卷调查或进行课程结业考试。
2）活动的评估：培训方案实施后，并不意味着培训的结束，而是进入到培训效果的评估阶段。柯氏四级培训评估模型：
a.反应评估。收集受训者对于培训项目的效果和有用性的反应
b.学习评估。测量受训者对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度
c.行为评估。由受训者的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中所学的知识。行为评估是考查培训效果的最重要指标。d.效果评估。即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献。可通过事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等指标来衡量。
11．沟通的过程与类型 沟通的过程有七个步骤，（1）思想：在进行一项沟通之前，发送者的脑海中一定产生了某些思想或想法；（2）编码：把发送者所想要表达的思想以别人能够理解的形式如文字、图像等表达出；（3）信息传递（4）接收（5）译码：即接收者接到信息的载体之后，把其中加载的信息按照自己理解的方式翻译出来（6）理解：即信息接受者对信息的理解并使用；（7）反馈。沟通的类型：（1）语言沟通和非语言沟通、（2）正式
沟通和非正式沟通、（3）自上而下沟通、自下而上沟通和平行沟通、（4）单向沟通与双向沟通、（5）自我沟通、人际沟通与群体沟通。12．沟通的障碍
（1）信息传达过程的问题：包括噪声、传达工具不当、沟通层次过多；（2）语言符号等编码问题：专门术语、字义含糊；（3）沟通参与者本人的问题：情绪、沟通双方的地位不同、刻板印象、选择性过滤、倾听能力差。
13．项目冲突的原因：项目成员个性冲突、沟通与知觉差异（即根据主观的心智体验来解释事物，而不是根据客观存在的事实来看待它）、角色混淆（在其位不谋其政，不在其位却越俎代庖）、项目中资源分配及利益格局的变化、目标差异。14.项目冲突的处理（1）协商妥协；（2）压制仲裁，即当冲突双方由于地位和权力悬殊，强势的一方可利用权力或武力迫使对方退却、服从；（3）推延回避，冲突的双方都不寻求解决的办法，拖延时间，任其发展，以期待环境变化来解决分歧；（4）其他方法，如转移目标，即引进一个外部竞争者，使冲突双方的注意力转向外部的竞争者；教育、重组组织、建立制度等。15.绩效的考核方法
（1）按照考核主体不同，可分为以下三种方法：①360°绩效考核法，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和客户，通过被考核者的自我评估，加上与被考评者直接相关的他人评估为基础考核，再由上级主管部门或人力资源管理部门根据基础考核结果提出最后的正式考核意见。②民意测评法；③考核小组共同确定法，通常分四步走：基层考核小组推荐；专业考核小组初评；高级职称评定委员会评议投票；由职称评定总委员会审定。
（2）按照内容的不同，分为四种方法：①业绩考核法；②能力考核法，包括基础技能、学习能力、协调能力、交际能力、判断能力、分析能力、理解能力等；③态度考核法；④个性品德考核法。（3）依据不同的标准，分为以下类型： ①按定量与定性分类，分为定量标准和定性标准；②按尺度分类，分为类别标准、等级标准、比值标准、隶属度标准；③按标准属性分为主观标准与客观标准、相对标准与绝对标准；④按形式分为动态标准与静态标准。
（4）按照结果的不同分为排序法，即按照被考评员工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次来决定绩效优劣；强制分配法，是按照事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各级在总数中所占的比例；要素评分法，即根据不同类型人员，确定不同的考核要素，然后指定考核表，由主考人员逐项打分。
15、薪酬的构成：直接薪酬构成的具体形式包括工资、奖金、福利、津贴或补贴。
1.工资。工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。主要包括三类：基本工资、激励工资、成就工资。2.奖金。奖金是指企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。3.福利。指企业支付给员工的除工资或薪金外的劳动报酬，多以实物或服务的形式支付，如社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险等）、带薪休假、廉价住房、企业提供的子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等。
4.津贴或补贴。指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿，是为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。人们通常把与工作联系的补偿称为津贴。
16、薪酬管理原则
1.公平性原则1）对内公平2）对外公平 2.竞争性原则。企业薪酬政策在整体上要向对企业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应该在本地区、本行业和相同职位中具有竞争优势。3.经济性原则。就是强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。包括两方面含义：短期，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付得起企业所有员工的薪酬；长期看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，使企业可持续发展。4.激励性原则。要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。
5.合法性原则。合法性是必不可少的。合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速改进使其具有合法性。
17、基于岗位的薪酬设计 1职位薪酬体系的概念：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
优点：不仅容易实现同岗同酬，凸显公平性，也便于按职位进行系统管理，管理成本较低。缺点：(1)职位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视了同等岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作人情和积极性（2）职位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但也缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象。
2职位薪酬体系的设计
（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析处于一个动态发展的过程中，所以不仅要清楚这些这些环境因素的现状，还要根据各自变化的规律对其未来的情况做出准确的预测。
(2确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的策略和政策。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对职位薪酬体系设计的必要性、激励重点和设计目标的分析论证，得出怎样的薪酬策略才符合企业实际情况和企业战略要求。(3)职位分析。职位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动，能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。
(4)职位评价。就是通过工作分析，在获取相关职位信息基础上，对不同职位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境的优劣、创造价值的多少等进行比较，确定其相对价值过程。
（5）等级划分。通过职位评价，可以得出组织不同职位的价值大小，从而为组织确定职位结构奠定基础。等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差，等级数目多，职级层次多，管理成本就会增加。（6）制度保障。薪酬制度不是独立的，他只有与其他制度配套实施，才能发挥应有的作用。
（7）市场薪酬调查。主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体职位的薪酬水平的过程。包括组织外部和组织内部两方面。
（8）确定薪酬结构与水平。目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。
（9）实施、反馈与调整。薪酬制度的设计不可能十全十美，不可能不存在缺陷和漏洞，加上企业所处的内外环境变化，在实施过程中会出现一些不合理的不适应方面，这就要求企业对薪酬体系进行动态的调整。
18、基于绩效的薪酬设计
绩效考核结果与薪酬管理的挂钩是通过绩效薪酬制度来实习的，这一制度的设计包括以下内容：
1、绩效薪酬体系的支付形式：常见形式有业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票和利益共享计划等形式。实施绩效薪酬体系不同层次的员工也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬体系，一般来讲，企业高层更倾向与中长期绩效薪酬体系的激励，而低层次员工更倾向于短期的绩效薪酬体系的激励。依据不同的支付形式，企业提供的绩效薪酬频率各不相同。
2、绩效薪酬体系的关注对象：绩效薪酬体系关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面衡量，每个人的绩效薪酬建立在个人业绩的基础上，个人绩效在企业中得到最大化体现；通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效体系，员工获得的薪酬是完全基于团队绩效，旨在鼓励团队协作；绩效薪酬体系还可以先衡量团队或单位的绩效来确定薪酬体系总额，然后依据员工的个人绩效对薪酬体系总额进行划分，员工获得的金额是基于自身绩效和团队绩效的综合体现。
3、绩效薪酬体系的配置比例：绩效薪酬体系的配置比例即绩效薪酬体系在不同部门或者不同层次岗位中的配置标准。以业绩工作为例，具体配置方法有两种：切分法和配比法。
4、绩效薪酬体系的增长方式：主要有两种方式：增加工资标准和一次性业绩奖励。
5、绩效薪酬体系的绩效要求：在设计任何绩效薪酬体系时都必须做出关键决策是——绩效认可。建立绩效和薪酬有效连接应达到一下要求：员工的工作绩效是可以度量的，员工之间的绩效差别是可以区分的，可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系，业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变，个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
