激励演讲稿2_关于激励的演讲稿

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国有企业管理者激励效应研究*

———基于管理者权力的解释 吕长江 赵宇恒

（首先从文章的题目就可以看出作者所研究的内容及角度即从管理者权力的角度来研究国有企业的管理者他们的激励效应）

摘要：本文突出管理者权力在企业激励契约中的作用，对不同管理者权力下国有企业高层管理者货币性补偿与企业绩效的关系进行研究。通过理论与实证分析，我们发现，权力强大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达到薪酬考核的目的。（1提到了研究的对象 内容 方法结果 并未提到研究的意义 2 小组认为本文在后续的介绍中并未解释“权力强大的管理者是通过自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿” 只是描述了权力较强的管理者与权力较弱的管理者相比不太关注货币性补偿，不需要盈余管理去迎合董事会的激励要求）

文章内容简介

文章结构：

本文总共分五个部分：

第一部分引言

第二部分进行理论分析和文献回顾

第三部分提出假设，第四部分进行实证研究，第五部分得出结论，并指出未来研究方向。

第一部分引言

1介绍了相关的背景知识 由代理问题、国有企业的重要地位、管理者个人在契约设计中的作用引出问题。

2分析了选取国有企业作为研究对象的原因：

我国，制度背景与西方国家存在明显不同，且具有中国特色：

（1）是我国绝大部分上市公司属于国有企业，产权基础近似于共有产权。在共有产权下，所有权和控制权分离这一现象对公司绩效的影响，将可能不同于私有产权下两权分离对公司绩效的影响。

（2）是我国上市公司存在“一股独大”的现象，作为控股股东主体的国家是虚拟人，其控股作用是通过政府或国有资产管理公司实现的，进一步地，政府或国有资产管理公司的作用又要通过向国有企业委派管理者以真正完成，所以高层管理人员作为大股东的代言人，存在强烈的政治动机，从而决定了他们的激励补偿不仅包括货币性的奖金、股权，还包括职位所带来的非货币性权力。在这种情况下，国有企业的高层管理者不仅具有盈余管理的动机，还具有盈余管理的能力。提出了本文的创新之处：

（1）在样本的选择上，结合中国特色，选择国有企业为对象；

（2）从管理者权力角度分析制度安排在激励契约中的作用，揭示了管理者激励补偿与企

业绩效表面相关性背后的影响机理。

（3）通过盈余管理前后企业绩效的比较，说明仅使用财务报表指标衡量企业绩效是不全

面的。解释了以往文献没有得出一致结论的原因，为进一步研究奠定了基础；

（4）在管理者激励补偿的考察方面，采用领导权结构、执行董事的比例、总经理任职期

限计量管理者权力，对不同管理者权力下国有企业高层管理者货币性补偿效应进行研究；

第二部分进行理论分析和文献回顾（分析了权力及权力收益）

1分析国内外学者的研究，提出直接考察管理者货币性补偿与企业绩效两个客观变量之间的关系，没有得出一致的结论，相反的结果。作者认为是没有说明激励效应的传导机理，尤其忽视了管理者作为人力资本的提供者和企业决策的执行者所拥有的管理者权力在薪酬契约中的作用。

（接下来作者从权力及权力收益角度进行分析）

2权力方面：按照产权理论的分析框架，提出了契约性控制权可分为特性控制权和剩余控制权。

特定控制权：是指事前通过契约加以明确确定的控制权权力，即在契约中明确规定的契约双方在不同情况下享有哪些权利和义务，以及如何履行这些权利和义务的权力；

剩余控制权：是指那种事前没有在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利。

（股东是企业的唯一所有者，作为委托人，当然既拥有企业的特定控制权，又拥有剩余控制权。而实际操作中，由于现代企业分散性的股权结构特点，全体股东无法共同参与权力的行 使。为了降低交易成本，股东通过股东大会的形式主要保留对董事会成员的选择权和重大事项的终极决策权，而将其他剩余控制权委托给董事会拥有。管理者作为最终代理人，其一切行为本来都是事先由企业的所有者———股东或其受托机构———董事会通过契约规定的，管理者在事先签订的契约范围内进行经济活动，故管理者只能拥有企业的特定控制权。但由于人的有限理性、交易费用的存在、信息不对称和契约使用语言的模糊性，或者在管理者拥有了企业部分股权后，契约不可能是完全的。在双方博弈后，董事会会把其拥有的名义剩余控制权转移给管理者，即管理者既拥有特定控制权，也拥有剩余控制权。）

基于上述分析作者提出：简单研究管理者货币性补偿与企业绩效的关系，而忽视管理者权力的作用可能是不全面的。（作者认为权力是一种制度安排，是公司治理结构的组成部分，而契约安排保证了权力的执行。激励本身也是一种制度安排，而如何激励则属于契约安排。由于我们要明确的是激励的具体方式和程度，所以通常称之为激励契约。既然权力是制度产物，激励是契约内容，那么，管理者权力就完全有可能而且一定会影响薪酬的制定。）

（2）权力收益：任何人只要成为企业的管理者，就拥有了相应的权力，从而获得收益，无须在委托代理合同和激励契约中规定。由于这些收益是制度安排下权力的结果，又不同于契约中直接安排的激励补偿。

（从管理者权力与年度报酬、持股额等货币性激励的关系上看，一方面，企业控制权构成了对企业家努力和贡献的一种回报。权力收益成为了货币性激励的补充，与货币性激励一起共同促进企业绩效的提高。另一方面，管理者权力不仅可以创造权力收益，还会重塑货币性激励，最终对企业绩效产生影响。）

（3）总结：综上，权力作为一种制度安排，在管理者激励契约中起到了重要作用。无论权

力收益替代了货币性补偿，还是权力操纵了货币性补偿，都会最终影响货币性激励补偿与企业绩效的关系。

第三部分提出假设

作者认为由于管理者权力大小不同，具有不同权力的管理者其货币性补偿与权力收益的结构也会发生变化。权力较大的管理者能够设计激励组合，依靠权力自己取得高额的权力收益，从而不会十分在意企业给予的、相比之下逊色的货币性补偿，也就不会为了获得年度报酬、持股额等货币性补偿而“努力奋斗”；权力较小的管理者则恰好相反，他们取得的权力收益有限，不能满足自身需要，只能偏重货币性补偿，随即对货币性补偿的取得渠道和方式更加关注，于是货币性补偿的判定标准便成为权力较小的管理者行为选择的参照物。

基于上述分析，提出两条假设：

H1：国有企业管理者权力差异影响货币性补偿与盈余管理后企业业绩之间的敏感系数。H2a：与拥有较小权力的管理者相比，权力较大的管理者可以自定年薪，不需要盈余管理迎合董事会。

H2b：与拥有较大权力的管理者相比，权力较小的管理者需要通过盈余管理迎合董事会，货币性补偿与盈余管理后的企业绩效正相关。

第四部分进行实证研究

1研究对象：总经理。（本文认为，企业的总经理是股东的最终代理人，直接参与企业经营决策，最具有代理性。尽管在我国，一个特殊的问题在于国有独资及国有控股公司的董事长并不是委托人的代表，他们与总经理一样也是经营者但我国上市公司中董事长不在公司领取报酬的现象非常普遍。另外，研究整个高层管理团队，个人特征变量对业绩的影响则无法考察，因此本文仅将总经理作为研究对象。）

2样本选取：选择2001~2004年沪深两市的国有企业作为样本，同时，剔除以下样本：

（1）总经理在当年发生更换的；

（2）总经理年龄超过55岁的；

（3）无法获得董事长与总经理是否兼

任信息的；

（4）无法获得总经理任职年限的；

（5）无法获得执行董事占董事会比例的（6）当年为ST、PT公司的；

（7）当年发生亏损的；

（8）当年及以后2年发生配股、增发的（9）上市时间未超过1年的；

（10）金融保险业和房地产业上市公

司

最终得到符合条件的样本1054个。

3变量定义：

（1）管理者权力的衡量：

a领导权结构DUAL。董事长与总经理两职合一，则管理者权力更大。

b执行董事的比例ED。执行董事的比例越高，则管理者权力越大。

c任职年限TEN。总经理在企业中任职时间越长，则其权力越大。

(2)企业绩效

本文采用总资产收益率、主营业务收益率衡量企业会计收益。采用市值面值比衡量企业市场收益。

4描述性统计？？？

进行所有考察变量的描述性统计，然后比较不同管理者权力与管理者薪酬，企业绩效之间的关系。

（缺点：表5未作任何解释）

5假设检验

方程构建如下，POWER代表了

根据检验结果，SALARY与POWER的乘积项反映了管理者权力较大的样本，该变量与所有业绩指标都不相关，表明在管理者权力强大的企业，管理者可以凭借手中拥有的巨大权力，为自己设计激励补偿，包括货币性补偿和权力收益，所以没有必要为迎合国资委对央企负责人的考核标准而制造利润。同时，权力越大，获取的权力收益也会越多，管理者对货币性补偿并不会过多关注。（我认为该检验结果只能证明管理者权力较大的激励效应的与企业业绩关系并不显著，但并没有证明管理者是通过设计契约的方式来获取激励补偿，而且也并没有证明权力越大的获取的权力收益就会越多）

SALARY反映了管理者权力强弱的混合样本，该变量与盈余管理后的ROA、CROA正相关，与盈余管理前的TROA、TCROA以及MB不相关，说明在管理者权力微弱的企业，薪酬激励发挥了“功效”，且薪酬与报表业绩的相关程度高于管理者权力强大企业薪酬与业绩的不相关程度。

然而，由于我国国有企业目前的薪酬水平整体较低，并不能满足管理者的需求，激励他们以股东价值最大化为己任，所以这种为获取收益而达到的高绩效水平只能是表面光鲜，是管理者利用权力进行盈余管理而编造的海市蜃楼，并没有真正提升企业的真实业绩。结合前面的描述性统计，进一步证明，权力强大的管理者虽然没有必要为获得货币性补偿而粉饰业绩，但事实上，他们进行了更大规模的盈余管理。（与之前作者的假设存在矛盾）从回归分析的结果看，这类企业管理者进行盈余管理并不是为了货币性补偿，而是为了权力收益；更高额度的年薪成了副产品，且与权力微弱的管理者取得的年薪具有显著差异，他们既收获了

权力收益，又取得了货币性补偿，赚了个盆满钵满，其利用权力自设补偿的能力可见一斑。支持了假设1和假设2。

第五部分得出结论，并指出未来研究方向

结论：通过实证分析，我们发现，权力强大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达薪酬考核的目的。

意义及未来研究方向：这为充分恰当地设计激励补偿契约，提高企业效率，提供了有意义的参考。同时，市场对货币性补偿的默视也增加了重新设计激励补偿契约的紧迫性和重要性。

启示：

1作者将研究对象集中在国有企业，使得研究的范围不至于太广，而且国有企业在我国国民经济中占有重要地位，因此对于国有企业管理者激励效应的研究也具有重要的意义。我们在以后论文的写作中，应该防止研究对象过大，可以使得我们对问题的研究更加深入。

2作者从管理者权力的角度进行解释，与以往仅仅从薪酬方面进行分析相比，具有一定的创新性。我们应该具有创新意识，发散思维，对于一些已经被反复研究的问题，可以从不同的角度进行分析。