企业文化教案_教案企业文化
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第一章 导论
教学目标与要求
本章阐述企业文化的概念、要素、特性、作用及其产生与发展。要求学生了解企业文化的要素、企业文化的产生与发展，掌握企业文化的概念、特性和作用。
教学时数 6学时
本章知识点、重点、难点
知识点：企业文化的概念、层次、要素、特性、作用，企业文化的产生、内容的创新与发展。
重 点：企业文化的内涵、层次、作用 难 点：企业文化的特性、作用。
习题
1、什么是企业文化？他的层次结构是怎样的？
2、企业文化有哪些特性？
3、企业文化的作用是什么？
1．1 企业文化的概念
一、文化的含义
（提问：什么是文化？）
在中国古代，文化是文和化的复合词，“文，错画也，修饰也”，“化，教化也，变也”。文化，就是通过人的修饰使事物发生变化。比如，草，学校围墙外面的野草是自然生长的，它只是草，并不是文化。但是，校园内的草坪是为了美化环境而人工栽培的，这就是文化。对于人来讲，文化是文德和教化的意思。也就是说，以伦理道德教导人们，使人们在思想、观念、言行和举止上合乎特定的礼仪规范。
在西方，“文化”一词来源于拉丁文“cultura”被翻译成英文“culture”，其主要意思是指耕作、培养、教育而发展的各种事物或方式，是与自然存在的事物相对而言的，例如，经过人类栽培的小麦便形成了一种文化，而野生的禾苗则不是文化。
近代，第一个在人类文化学中提出这一概念的是美国人类学家泰勒，他在1871年出版的《原始文化》中，第一次提出了“文化”的定义。“文化或者文明乃指知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的综合体。”
中国《辞海》对文化的定义有广义和狭义之分。从广义来说，指人类社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，文化指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。
许多学者对文化都提出了不同的见解，但本质差别不大，其基本含义就是一系列的习俗、规范和准则的总和。
二、企业文化的内涵
1、国外学者对企业文化概念的表述（1）美国的威廉·大内在《Z理论》中提出企业文化的概念，他认为“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包括一个公司的价值观，如进取性、灵活性----即确定活动、意见和行动模式的价值观。”
（2）托马斯·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼在《寻找优势---美国最成功的经验》中，认为“企业文化是指一个企业的共同价值观与指导观念，是一种能使企业各个部分互相协调一致的传统，能给企业员工提供崇高的理想和大展宏图的机会。”
（3）特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪在所著的《企业文化》中，提出“企业文化是由价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境构成的，这些价值观、神话、英雄对公司的员工具有重大的意义。”
2、国内学者对企业文化的理解
（1）“价值观念说”认为，企业文化是企业信奉并付诸实践的价值观念。这种理解认为企业文化属于意识形态范畴，是企业的价值观，企业的一切行为都是在这种观念的指导下形成的。
（2）“精神现象说”认为，企业文化是企业活动过程中的精神现象，即企业以价值观念为核心的思维方式和行为方式。
（3）“总和说”，认为企业文化是物质文化和精神文化的总和。（4）“广义和狭义说”《企业文化---社会·价值·英雄·仪式》一书的作者苏勇认为“企业文化，从狭义说，指的是企业在实践中形成的基本精神和凝聚力，以及全体员工共同具有的价值观念和行为准则。从广义说，企业文化还包括企业中具体人员的文化，即企业领导人的文化结构、文化素质，员工的文化心态和文化行为，也包括一些企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。”
3、企业文化的定义
探讨企业文化的定义，必须把企业文化放在企业管理思想的发展过程中，从总体上把握其精神实质。
在《现代企业文化的理论与实践》中对企业文化下的定义是比较全面的，即“企业文化是企业在长期的生产经营管理实践活动中，通过企业领导者主动倡导和精心培育并为全体员工所认同和遵守，具有本企业特色的价值观念、道德规范、企业精神、行为准则、传统习俗、员工文化素质，以及蕴含于企业形象、企业制度、企业产品之中的某些物化精神的总和。” 从这个定义中可以看出，企业文化不是企业成立就有的，而是企业经过长期的生产经营过程后形成的，而且是由领导者倡导培育的，并且企业文化不是千篇1律的，不同的行业，不同的企业所形成的企业文化是各不相同的，就象不同的民族有不同的民族文化一样，不同的企业肯定有不同的文化。而且，企业文化所包含的内容是十分丰富的，不仅包含思想意识形态的东西，比如：企业精神、企业价值观等，还包括蕴涵着企业精神的企业形象，企业制度，企业产品。比如，家乐福超市的标语“开心购物家乐福”，在超市内随处可见，在他的宣传单上也有，在车体广告上也有，这条标语反映了家乐福让顾客开心购物的精神，那么，这标语也属于企业文化。另外，从这个定义中可以看出企业文化不仅包括精神上的，还包括制度上的和物质上的，这也正是企业文化的三个层次结构。
三、企业文化的层次结构
所谓层次结构就是各个组成部分的搭配和排列。研究企业文化的层次结构就是把企业文化作为一种独特的文化，找出各个组成部分的关系及相互影响。由于企业文化覆盖面广，不同的学者依据不同的角度给企业文化划分出了不同的层次，最普遍的说法就是企业文化三层次说。即，物质层、制度层、精神层。
1、物质层（物质文化）
它是企业的物化形象的外在表现和对社会的影响，包括企业生产经营的物质基础（厂房、机器、设备等）和生产经营的产品。它是一种以物质为形态的表层企业文化，是人们可以直接感受到的，是企业文化中的浅层文化，主要包括企业环境、企业器物、企业标识。
2、制度层（制度文化）制度层是企业文化的第二层，也称中介层，它构成了企业在管理上的文化个性特征，它是指将社会文化的精华及民族文化的成果渗透于企业的生产经营和管理活动中，从而反映出企业的生产经营特色、组织特色、管理特色等等一系列活动。制度层主要包括人际关系、企业领导体制和为进行正常生产经营活动而指定的规章制度。例如，人事制度、财会制度、生产流程、操作规程等等。
3、精神层（精神文化）
企业精神文化是整个企业文化的核心，是企业全体员工的共同行为模式，以及指导和支配行为共同持有的价值标准、信念、态度、行为准则等。这些都是在长期的物质文化过程中形成的，渗透在企业的一切活动中，是企业的精神支柱和灵魂。它主要包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德等方面。
三者的关系：
首先，精神层决定了物质层和制度层。精神层的形成受到社会政治、经济、文化以及本企业的实际情况影响，一旦形成，即在相当长时间内处于稳定状态，因此有什么样的精神层就会有什么样的制度层和物质层。
其次，物质层和制度层是精神层的体现。精神层具有隐性的特征，必须通过一定的表现形式来体现，企业文化的物质层和制度层及其表现形式就是精神层的具体实践。也就是说，企业所特有的企业哲学、道德规范、价值观念等，都是通过企业的工作环境、文化设施、产 3 品、规章制度等体现出来的。因此，许多成功的企业都很重视物质层和制度层的建设，完善企业的制度建设和规范的形成，从而以文化的手段激发员工的自觉性，实现企业的目标。
第三，制度层是物质层和精神层的中介。精神层直接影响到制度层，并通过制度层而影响物质层的。因此，制度层是物质层的中介，即精神层对物质层的影响一般是间接的。具体的说，企业基于企业哲学、价值观念、道德规范等，制定出一系列的规章制度、行为准则来实现其目标，在这个过程中，企业领导和员工又会创造出一定的工作环境、文化设施，从而形成独特的物质层。
企业文化的这三个层次是密不可分的，他们相互联系、相互作用，构成企业文化的完整整体。
1．2企业文化的要素
一、“五要素说”
迪尔和肯尼迪认为，企业文化由五要素组成：
（1）企业环境：企业的性质、经营方向、外部环境、社会形象、与外界的联系等。（2）价值观：企业内部成员对事件或行为好与环、善与恶、正确与错误等一致的认识。
（3）英雄人物：企业文化的核心人物或企业文化的人格化。
（4）典礼与文化仪式：日常例行事务、各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等。（5）文化网络：企业内部以故事、小道消息、机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道。
二、“八要素说”
托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼在《寻求优势---美国最成功公司的经验》中提出了革命性文化的八要素：
（1）贵在行动：强调“组织的流动性”，提倡“企业实验精神”。促进人们广泛接（2）（3）（4）（5）触、交流信息、研讨问题，更好的保持联系。
紧靠顾客：表现在对服务的执着，对质量的执着，开拓合适的市场和倾听顾客的意见。
鼓励革新、容忍失败：企业丧失了革命精神，就会走向僵化。要提倡创新、试验、进取、培养和支持革新者。
以人促产：以人为本，把发掘人的潜能和提高士气视为提高质量和生产力的根本源泉。
深入现场，以价值观行动：价值观的形成主要靠领导人物的信念和身体力行。领导者要身体力行，以价值准则为动力，以言教，身教来坚定、树立企业统一的价值观 不离本行：出色的企业做自己的内行的事，扬长避短，不盲目投资其他行业。精兵简政：组织机构简单，班子精悍。
辩证处理矛盾：把执行纪律和自主统一起来；集权和分权统一；短期利益和长期利益统一；宽严并济，张持有节。
（6）（7）（8）
1．3企业文化的特性
一、科学性与人文性
科学与人文是不同的含义，科学是人认识外物，主要指自然科学，它偏重对真的追求。人文是指人认识自己，主要是指对人性中的价值、善、审美进行认识的人文科学。科学与人文其实就是对真、善、美的追求。
在现代科技快速发展的时代，科学与人文往往被分离开。在工业发达的地区和国家，人们只重视专业领域内知识的增长，而忽视了对善和美的追求。目前严重的环境污染就是这种现象导致的结果。由于人们过多的追求科技的发展，追求生产效率的提高，而忽视了自然环境的协调发展，是自然环境遭到严重破坏。全球气候变暖，厄尔尼诺现象的产生都是科学与人文的不协调发展所造成的。当然，现在学多科学家已经对这一现象进行了反思，可持续发展、构建和谐社会等目标的提出说明人们已经认识到科学性与人文性共同发展的重要性的必要性。
人文应该以科学事实为基础，科学应该以人文价值为准则，这才能达到科学与人文的统一。企业文化正是科学性与人文性的结合。企业文化中的物质文化和制度文化都是以科学为基础的。例如，产品，离不开科学技术，而制度的制定更离不开科学，没有科学依据制定出来的制度是不科学的，也起不了真正的作用，更形成不了真正的制度文化。所以说，企业文化具有科学性。此外，企业文化还具有人文性。企业文化中最重要的就是精神文化，是以价值观为核心的，所以，企业文化是在科学性的基础上强调人文性。
从企业的本质上也可理解企业文化这一特性。企业的定义是：各种生产要素所有者为了追求自身的利益，通过契约方式而组成的经济组织。从这个定义中可以看出来，企业的目标是追求利益，所以企业要盈利，而盈利就要保证产品质量，保证生产效率，使企业的生产工艺保持领先地位，这就离不开科学，离不开技术。但是，企业要实现目标，单靠个人的力量是不太可能的，因为企业是一个通过契约方式而形成的组织，所以企业要实现目标必须关心和满足员工和家属乃至社会的需求。企业只有与员工共享利益，才能激发起员工的积极性，才能创造跟大的价值。同时，企业还要考虑社会的需求，否则他生产出的产品没有需求。另外，企业还要关注自然生态价值，向社会传播企业的价值观，这样才能让在社会上树立良好的形象，才能得到顾客的认可。比如，现在各企业越来越注重环保与健康。以绿色环保为买点的产品也越来越受到顾客的青睐。这就说明现在的企业在注重科学的基础上更注重人文性了。
二、民族性
不同的国家在长期的发展中形成不同的民族文化。中国最传统的是老子的中庸文化，孔子的儒家文化。日本则是大和民族文化，“和魂”其实是以儒家为代表的中国传统文化的产物，是“汉魂”的变体。实质是提倡“仁、义、礼、智、信、忠、孝、和、爱”，通俗的说就是重视伦理道德。日本忠于天皇的武士道精神就是“和魂”的集中表现。美国作为一个历史不长的年轻国家，他的文化根基浅，再加上它是一个移民国家，各国移民之间没有血缘关系，所以美国崇尚个人奋斗，注重个人主义，追求自由、平等。企业文化相对于社会文化而言是一种亚文化，微观文化，所以民族文化是企业文化的基础，任何企业文化都含有民族文化的特色，深深的大上了民族文化的烙印。民族性是企业文化的一个重要特征。美国和日本的企业文化是二个最具代表性的企业文化，这二国的企业文化的差异的一个重要原因就是美国和日本的民族文化之间的差异。日本企业在其民族文化的基础上特别强调合作精神，强调员工对企业的忠诚，强调企业家族观念，企业实行终身雇佣纸盒年功序列制的工资制度，企业对其员工和家属也是无比的关心。美国受其民族文化的影响则注重个人能力主义，而不重视员工间的配合，没活企业的决策制度也是一个人决策为主，在决策执行过程中，每件事都有人负责，工作相互推诿的现象较为少见。而日本在奇家族主义民族文化的影响下，倡导团队精神，实行集体决策。可见，企业文化的民族特性是十分明显的。
三、系统性
（系统性的概念）
企业文化就是由精神文化、制度文化、物质文化构成的一个系统。这三部分内容是相互联系的有机整体。在建设企业文化是一定要注重企业文化的系统性，例如，在建设制度文化是一定要在精神文化的指导下，在现有物质文化的基础上来建设，否则就不能形成符合企业特色的制度文化。比如，一个企业的精神文化核心是以人为本，那么，这个企业在建设起制度文化是一定要把以人为本的企业精神融入制度之中，企业的各项制度也要体现出以人为本的精神。否则，脱离了企业精神文化而建设制度文化就体现不出来企业的特色了。同时，制度文化的建设也要考虑到企业现有的物质条件。如果这个企业为了突出其以人为本的企业精神，在其制度中规定了优厚的福利待遇，但这个企业现有的条件又无法承担时，这个制度文化就是一纸空文。所以，企业文化是不同要素构成的有机整体，在建设企业文化是一定要考虑到它的系统性。
四、时代性
任何一个企业都是在一定的时代中进行的，任何一个企业文化都反映了一个时代及其精神。企业文化作为管理科学的最新成果，是在一定的历史文化、现代科学技术和现代意识影响下形成和发展起来的。因此，它必然受到当时当地政治、经济、文化发展的影响，必然带有时代精神的特征。换句话说，企业文化产生在特定时代的大背景下，它必然成为时代精神的反应。现代企业文化渗透着现代企业经营管理的种种观念，而且，企业文化还要随时代的发展而不断地发展。例如，中国鞍钢在20世纪50年代产生了“孟泰精神”，大庆油田在20世纪60年代产生的“铁人精神”，这些企业文化鼓舞了一代又一代的企业职工。当今，“海尔文化”成了现在各企业的典范。随着时代的发展，企业文化也在不断的发展变化。
五、多样性
每个企业都有自己的历史、性质、规模、人员素质等因素，这些不同的因素必然会形成具有本企业特色的价值观、经营作风、发展目标。所以，不同的企业会形成不同的企业文化，企业文化呈现出多样性的特点。这种多样性也就是企业的个性特征。即使有些企业所提倡的价值观类似，但由于企业员工文化素质的差异，物质条件的差别，经营理念的不同，相同的价值观所呈现出的精神文化、制度文化和物质文化也各不相同。
例如，制造业与科技行业，由于行业的不同，必然呈现出不同的企业文化。制造业以体力、机械力、技艺为生产主体，大部分生产都是外在的、透明的，劳动强度和技术娴熟可以量化到个人，科学和理性是管理的主要内容。科技行业以知识、智慧为生产主体，脑力劳动是最主要的，它的劳动强度是无法量化的，所以，科技行业注重弹性的工作制度和人性化的工作环境。
1．4企业文化的作用
一、“塑造人”的作用
所谓的“塑造人”的作用，也就是企业文化的教化作用。人是文化的产物，不同的文化塑造不同的人。比如，不同的大学塑造的学生也不一样。清华、北大培养的学生多数是专业研究型的，咱们德强则注重培养综合型、应用型的人才。不同的国家，不同的民族文化塑造的人更不相同。比如，有这样一个很形象的例子。在某个地方，有一间房子着火了，在场的有三个不同种族的人，中国人、法国人、犹太人。由于三个种族的文化有相同的地方，所以，大家都会想到就东西、救人、救火。但是，由于民族文化的不同，在具体先就什么的时候，就不一样了。中国人由于受儒家“孝”文化的影响，首先想到的是救自己的老母亲。法国人受其浪漫主义文化的影响，首先想到的是救情人。犹太人受其民族文化中“经商”意识的影响，首相想到要救的是钱。通过这个事例，可以看出，文化具有很强的塑造。
同样，企业文化的作用也在于培养企业所需的人才。如松下公司企业文化的口号是：松下生产人，同时生产电器。丰田公司的企业文化口号是：及造车，又造人。这就说明现在的企业已经把培养人才作为自己的责任，当成了一项事业。企业文化的这种塑造功能，主要是通过企业内训、企业外培训、企业开展的各种文明的、健康的、有益的文化活动来实现。
二、导向作用
导向功能是指企业文化的形成，使企业具有一种“文化定势”。所谓的文化定势，就是说企业文化能把全体员工的努力方向引导到企业所确定的目标上来。企业提倡什么、崇尚什么，员工的注意力就必然转向什么。
每个企业在形成企业文化的过程中，对企业每个成员进行心理、价值、思想和行为取向标准的教育和灌输，要求企业的每个成员按照企业文化系统标准去感受、思维和规范行为，从而形成正确的价值观和行为标准。如果企业成员有悖于这个系统的标准，企业文化就会发挥自己的导向功能，起排斥性或协调性作用，是指在心理、价值、思想和行为上保持一致性，从而转化为群体的一致性。企业文化的导向功能，引导企业在正确的经营思想、价值观、道德观的引导下，形成自己独特个性，以出色的产品、服务和经营方式而赢得优势。尤其在改革开放的今天，企业面对激烈的市场竞争，企业文化的导向功能可以起到凝聚作用，形成强大的向心力，实现企业目标。
三、约束作用
企业文化的约束作用是指他对企业和员工行为所起的制约作用，这种作用主要通过制度文化和精神文化而发生作用。制度文化和精神文化的内容和形式是不同的，但他们所起的约束作用是相同的。通过向员工灌输、渗透企业的精神文化和制度文化，引导员工树立正确的价值观和企业道德观念，在员工中间形成一种价值评判准则，这种评判准则会在员工中形成具有约束力的倾向，从而规范了企业和员工的群体行为，这些群体行为也成了企业中约定俗成的东西。当企业内部少数人的行为变为大多数人的行为以后，就会在员工中间形成一种相当稳定的、无形的精神力量，从而促成企业良好的风气，这对企业各级员工都是一种无形的约束。
当企业中个别员工的思想、行为与这种企业中约定俗成的东西不协调或不一致时，这种氛围的感染便会对它造成一种压力，使他不得不与大多数人趋同，进而调整自己的思想行为，以达到预期也整体环境的协调一致。所以，企业文化的这种约束功能是软约束，实质就是在企业文化氛围的影响下，让员工自己约束自己。它比企业的规章制度等硬约束更为持久和有效。
四、激励作用
激励作用是企业文化重要的核心功能。心理学证明，人越认识自己行为的意义，行为的社会意义越明显，就越能产生行为的强大推动力。在现代企业中，建立和建设企业文化，就是让企业及其员工群求自己工作的社会意义、价值取向，建立起社会动机，真正调动其企业成员的主动性、积极性和创造性。
另外，人的需要越是得到满足，就越会激发起人的积极性、主动性。著名的心理学家马斯络将人的需求划分为五个层次：生理需求，安全需求，情感和归属上的需要，受人尊敬的需求，自我实现的需要。这五个层次越是得到满足，人的潜能越是得到发挥。而企业文化正是强调精神和文化的作用，特别注重满足员工的自尊、自信和自我实现的需要。由于个人目标和企业目标的融合，企业员工自我实现需要的满足总是对企业的贡献紧紧联系在一起的，因此，员工在积极向上的价值观念、企业精神的激励下，为企业做出贡献而过的荣誉，荣誉有激励着员工对企业做出更大的贡献，形成一种良性循环。企业文化是企业及其成员强大的精神支柱，他的激励功能的发挥，使企业及其成员在企业的共同目标下，相互依赖、相互激励、凝聚在一起、奋发努力，以强大的合力推动企业生机勃勃的向前发展。
五、辐射作用
企业文化不仅在本企业员工中发挥作用，而且还不断向社会发散和辐射企业的信息，由此，使人们了解和评价一个企业在社会上的地位高的，经营状况的好坏。也正是这种辐射功能是企业在社会上树立其自身的形象。
企业文化的辐射作用可分为软件辐射、硬件辐射和主体辐射。
软件辐射，是指企业价值观、企业伦理道德等软件在不同的角度向本企业员工扩散的同时，也通过各种传播媒介向社会辐射。例如，一些管理好、效益好、质量好的企业，国家有关部门通过评优、评质量奖等活动，引导其他企业向这些先进企业学习，从而使先进企业的优秀文化很快的向其他企业辐射。这些软件的辐射作用常常表现出“不自觉”的特点，对人们产生潜移默化的影响，被人们不自觉的欣赏、认同、接纳，并最终付诸行动和实践。这种软件辐射的作用是强大的，所以，很多企业都将“质量金奖”等一些荣誉表在产品上，甚至作假来博得人们的认同。另外，许多大企业在做广告时，不单单是做产品，更多的是传播企业的文化、企业的价值观。
企业文化的硬件辐射，是指产品的辐射功能。即企业文化以产品为载体的传播和辐射。企业生产的产品本身载有或内涵着企业文化，人们通过接触产评从而对本企业的企业文化形成一定的印象和评价，并且逐步深入消费者的内心，相互传播，从而使产品畅销，使企业的声誉和社会形象大大提高。例如，可口可乐的瓶子，最初就是普通的玻璃瓶，后来，为了顾客在饮用是拿着方便，把瓶子的形状改成了现在的样子。这就个可乐瓶就承载了公司一切为顾客着想的文化内涵。这个可乐瓶不仅方便了顾客，也提高了公司在顾客心中的地位。
企业文化的主体辐射。员工是企业的主人，也是企业文化的主题。员工在企业中工作，对企业的规章制度、道德规范、经营方式、企业精神和价值观都有一定的理解，当他与亲人、朋友谈论企业的产品和服务时，就是在传播企业文化。员工对顾客的行为也深藏着企业文化的烙印。例如，海尔的一名员工在给顾客送洗衣机时，车坏了，这名员工为了不耽误顾客，准时将产品送达，竟然背着洗衣机走了一个多小时的路。海尔员工的行为深深打动了顾客，同时，也将海尔文化传达给了顾客。这就是主体辐射。
六、抑制作用
所谓抑制，就是阻碍。企业文化一旦形成，便处于相对稳定的状态。随着企业的发展，再优秀的企业因其文化先进的相对性，当发展到某一阶段时，也会具有僵化性和保守性，换句话说，也会有过时的东西，这些过时的东西必然不是和企业的发展，进而产生了一定的抑制作用。1．5企业文化的产生、内容的创新与发展
一、企业文化的产生
企业文化是企业管理的新阶段，在企业文化之前，企业管理海经历了古典管理理论、行为科学理论、管理丛林理论。企业文化是企业管理的第四个阶段了。
（1）古典管理理论阶段
这是现代企业管理科学发展的第一阶段，从20世纪初到20世纪30年代，其代表有泰勒的科学管理理论，韦伯的行政组织理论和法约尔的管理理论。
古典管理理论把人看成是一种“经济人”，忽视了人的社会属性。他强调管理的重要性和普遍性。他们认为有组织的活动就需要管理，企业、政府都需要管理。强调用科学和纪律进行管理，通过科学方法提出了一些管理的原则和职能，例如，泰勒所著的《计件工资制》（1895年）、《工场管理》（1903年）、《科学管理原理》（1911年），在这些著作中泰勒概括了一些管理原理和方法，使管理摆脱了传统的管理方法，这是管理史上的一个重大转变，奠定了管理科学发展的基础。泰勒也被后人尊为“科学管理之父”。但是，古典管理理论从一开始就对个人行为的差别工作团队对个人的影响重视不够，重物不重人，把人看成是赚钱的机器，忽视了人的主观能动性和人在精神、文化、自尊、自我实现等方面的社会属性，这是古典管理理论的先天缺陷。
（2）行为科学管理理论阶段
这是现代企业管理科学发展的第二个阶段（20世纪30年代至20世纪60年代）。西方管理学中的行为科学管理理论，在早期叫人际关系学说，侧重于“社会人”，关心员工社会性方面需求的满足。后来发展组织行为学，侧重于“自我实现的人”，关心员工在其工作中能否自我实现。
“社会人”假说（人际关系理论）：
是通过著名的霍桑试验而创立的。提出“社会人”这一概念的是乔治·埃尔顿·梅奥，这是他参加霍桑工厂试验后得出的结论。这个实验分为四个阶段： 第一阶段：工厂照明试验（1924-1927），目的是研究照明度对生产效率的影响。研究人员将参与试验的工人分为两组，一组为实验组，照明度不断变化；一组为控制组，照明度始终不变。结果俩个组的效率没有多大变化。
第二阶段：继电器装配时的福利试验（1927-1928），目的是研究各种工作条件的变动对小组生产率的影响。研究人员选了六名工人，让他们在同其他工人隔离的控制条件下工作。实验过程中逐步增加一些福利措施，结果工人的产量增加了，但突然取消这些福利措施，其产量还是持续上升。实验证明，福利措施对生产效率无直接影响。
第三阶段：访谈试验（1928-1930），梅澳等人用二年时间对21000多名工人进行了畅所欲言的访谈。通过访谈，工人们把心中的不满发泄了出来，心情舒畅了，即使工作条件和工资报酬没有改变，劳动率也有所提高。通过访谈试验，梅奥等人把以往采取监视方式的领班换成了实验参加者和观察者，在工人间，工人领班间形成了相互协作的气氛，这是试验达到了意外的效果，工人的劳动态度大有改观，缺勤率减少，产量大为提高。
第四阶段：电话线圈装配工作试验（1931-1932），目的是研究群体中的人际关系对劳动生产率的影响。研究人员选了9名绕线工、三名焊工、二名检验工，将绕线工和焊工平分成三个组，而名检验工共同承担检验工作。实验开始时，向工人说明了实行计件工资制，企图形成快手对慢手的压力，以提高效率。实验发现，工人既不充当快手，也不成为慢手，产量只保持在中等以上。原因是小组内有一种默契，当产量达到一定水平时，就自动控制起来，这样可避免提高定额标准，改变现行奖励制度，同时可保护速度慢的同伴。这一阶段的试验，还发现了“霍桑效应”，即对于新环境的好奇和兴趣，足以导致较佳的成绩，至少在初始阶段如此。
通过四个阶段的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理、物理方面等因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响。这对于科学管理只重视物质条件，忽视社会环境影响工人提高生产效率的观点是一个重大的转变。
X—Y理论： 这是美国管理学家麦格雷格在1957年提出来的。他把传统的指挥与控制理论称为X理论，把自己的理论称为Y理论。X理论把人放在被动的位置，管理者把人视为物，忽视人的自身特点和精神的需要，把金钱当作人们工作的最主要激励手段。Y理论则认为，多数人员一对工作负责，控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足员工尊重的需要，自我实现的需要，使工人和组织的目标融合一致，达到提高效率的目的。
此外，行为科学管理理论还有需要层次论，超Y理论，群体理论等。总之，行为科学管理理论认为，人不仅仅是“经济人”，还是“社会人”，“自我实现的人”等。这时的管理理论已经蕴含了人的精神追求，即文化人。
（3）管理丛林阶段
这是现代管理科学发展的第三阶段（20世纪60年代至80年代）。第二次世界大战界结束后，学多国家把注意力转移到经济建设上来，管理理论方面出现了许多新学派，被人们称为“管理理论的丛林”。其中最具代表性的是西蒙的决策理论。他的决策理论包括:管理决策论、决策过程论、决策准则论和决策技术论等。从决策理论可以看出，管理丛林阶段的理论存在着一些问题：第一，偏重吸收了自然科学研究成果，忽视了对社会科学研究成果的吸收。这一阶段并非在行为科学阶段之后的向前发展，而是台了“科学管理”的直接继续。第二，重视物的因素，忽视人的因素。没有研究如何发挥人的主动性来提高产量和质量。第三，过分强调理性因素，忽视了感情因素。第四，过分依赖定量方法，片面的认为只有数据才是最可靠的。
（4）企业文化阶段
这是现代管理科学发展的第四阶段（20世纪80年代至今）。日本是地处太平洋西侧、亚洲东缘的岛国，自然资源贫乏。第二次世界大战中，日本作为参战过与战败国，国民经济遭到严重破坏，到了崩溃的边缘。这样一个国家在短短数十年间，以前所未有的速度实现了经济的腾飞。1955年前后，日本经济进入新的发展时期，并在60年代实现了实际增长率达100%以上的速度，相当于同期美国的2.7倍，英国的4倍，前联邦德国的2.5倍。1968年，日本国民生产总值超过前联邦德国，一举成为仅次于美国的经济大国。1980年，日本汽车年产量超过1000万辆，超过了具有汽车王国之称的美国。战后日本经济的飞速发展被誉为“世界经济的奇迹”。着一奇迹引发了美国人的反思，美国学多管理学者和专家不远万里来到日本进行考察。在考察中，他们发现日本工人对企业的参与意识和忠诚心极高，在经营的成功的企业里，居第一位的不是所谓的“硬件”，而是“软件”---企业文化。正是这种企业文化是日本企业产生了一种凝聚力和向心力。
为了要重振美国的雄风，迎接日本的挑战，美国的许多学者不约而同的就企业与文化的关系著书立说。1981年，美国加利福尼亚大学管理学教授威廉·大内出版了《Z理论----美国企业界怎样迎接日本的挑战》。同年，美国斯坦福大学教授查理德·帕斯卡尔赫哈佛大学教授安东尼·阿索斯合著的《日本企业管理艺术》一书出版；同年下半年，美国哈佛大学教授特雷斯·迪尔和麦金赛咨询公司顾问阿伦·肯尼迪合著的《企业文化》一书出版。1982年，美国管理学家托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼合著《探索企业成功之路---美国优秀公司的管理经验》出版。这四部著作被称为企业文化新潮流的“四重奏”，标志企业文化理论的形成。
企业文化的创立开辟了企业管理科学化的新途径，成为当代管理理论发展的第四个阶段。企业文化不仅把人看成“经济人”、“社会人”，而且看成“文化人”，注重从理论的高度 10 调动人的情感和创造性，弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论等的不足。企业文化针对以往管理理论的局限性，在强调硬性管理的同时，十分注重软件管理建设，并把两者有机结合起来，实现了“软”“硬”结合的最佳管理方式。从而为管理科学注入了新的生命要素，把管理理论推进到一个新的高度。
二、企业文化内容的创新与发展
企业文化是不断变化、发展的，落后的企业文化必然会被淘汰，有些文化在新环境下也会发生转型，通过创新与发展成为适应时代发展的企业文化。下面介绍几种未来社会的主流文化。（1）创新与变革文化
1997年世界管理年会把创新作为未来管理的十大趋势的第一大趋势，不创新、不变革，相对于其他发展进步的企业来讲，就是一种落后和倒退。创新与变革的内容式多方面的，既包括技术、产品的创新与变革，比如，产品种类的变革，生产工艺的创新与提高等等，哪怕是产品包装的变化也是创新。此外，创新还包括管理组织、制度、方法的创新。随着企业的发展，规模的扩大，原有的管理组织机构、管理制度和方法必然不适合企业的发展了，这些东西同样也要创新与变革。创新不是简单的事情，它需要改变现有的，已经处于平衡状态的工作，比如最简单的产品包装，也学人们已经熟悉并接受了，只要看到这个包装就知道这是什么牌子的产品了，这是要更换包装，必然要造成一些不利的影响，人们对于新包装必然要有一个认识和接受的过程。所以，创新要敢于挑战自我，打破今天的平衡，创造新的平衡。另外，创新与变革要宽容失败。创新意味着成功，也意味着失败，很多员工由于害怕失败，害怕造成损失，就丧失了创新的勇气，那创新永远都不会实现。所以，在日新月异的时代，企业要鼓励创新与变革，创新与变革也将成为企业文化的重要内容之一。（2）人本与能本文化
现在，无论是国家还是企业，都提倡以人为本，人本价值观依然是企业文化的制旋律。但是在经济时代，人本价值观的内涵，不仅仅是重视人、尊重人，把人视为主体，更重要的是注重人的能力的培养和、开发和利用，这也可称为“人的能力本位”，即能本价值观，它是在人本基础上了新发展。能本要求企业不仅要发现人才，还要培养人才，提高员工的知识和技能，同时，企业还要合力的使用人才，即通常所说的“适才适所”。这种人本与能本文化，不但能充分发挥人的积极性，还能最大限度发挥人的潜能，提高企业的竞争力。（3）差别和差距文化
差别与差距的含义是不同的。差别是客观存在的，由于人们受教育程度不同、经历不同、能力水平不同，所以在企业中所从事的工作就不同，分工就不同。这种分工不同必然造成收入的差距。工人和普通管理者的分工不同，一个靠体力劳动，一个靠脑力劳动，所以他们的收入肯定存在着差距。而普通的管理者和企业的CEO（chief executive officer首席执行官），他们的工作肯定是有差别的，这种差别也是的收入上存在着很大的差距。可以说，能力、素质等因素的差别造成分工的差别，分工的差别由造成了收入水平的差距。
企业培育这种差别和差距文化，一方面会鼓励那些知识能力素质高的人，更好的发挥自己的能力，为企业创造价值。他们为企业创造的价值越高，于其他人的差别就越大，差别越大，差距也就越大，这种差距不仅使收入上的满足，收入往往是对人们能力的肯定，所以，收入越多，越证明了他们的价值，越是实现了自我价值，他们的积极性就越高，这种刺激最终会给企业带来效益。另一方面，差别和差距文化还可以鞭策那些职能低，贡献小的人，激发他们的学习精神、竞争精神，从而缩小和别人的差距，甚至超过他人。
由此可以看出，差别和差距文化的作用是十分强大的，他一定会成为未来企业文化的主要内容之一。
第二章 企业精神文化
教学目标与要求
本章阐述了企业精神文化的具体内容，包括企业精神、企业价值观、企业道德等。要求学生掌握企业精神文化的含义、特征、作用和培育。
教学时数 6学时
本章知识点、重点、难点
知识点：企业精神、企业价值观和企业道德的含义、特征、作用和培育 重点：企业精神的含义、特征、作用 难点：企业精神的培育
习题
2．1企业哲学
2．2企业精神
一、企业精神的含义
企业精神这一名词，现在正在为广大的企业工作这所熟知。几乎所有的中国现代企业家都具备一个共同点，就是认为一个企业必须有自己一总独特的精神，有了精神，企业才能由相信礼、凝聚力、责任感和使命感，才能在复杂多变的社会大环境中生存和发展。
所谓企业精神是指企业在长期的生产经营管理实践中通过企业家倡导，自觉形成的，为全体员工所认同和遵守，并为社会公众所能理解的，代表员工的精神面貌、理想信念、道德风尚和价值目标追求的团体精神。企业精神是企业的企业哲学、价值观念、道德观念的综合体现和高度概括，反映了全体员工的共同追求和共同认识，它是企业文化的精神支柱和灵魂。要理解企业文化这一概念，必须把握以下几点：
第一、企业精神是一种团体精神，是团队创造并占有的一种精神财富，反映的是企业全体员工共同具有的精神风貌，而不是某个人或少数人的精神状态。也就是说，企业精神必须被全体员工所认同，即使是企业家的精神，如果不被广大员工认同，并遵守，那它只是企业家的个人精神，而不是整个企业的团体精神。
第二、企业精神具有强烈的实践性，它不是一年半载可以形成的，也不是纸上谈兵总结出来的，它必须使企业在长期的实践中探索，总结和提炼的产物，而且是可以应用的资源。企业精神不是大家开个会，总结一下就的出来的，它是企业在长期的实践中，逐渐形成并提炼出来的。而且，也不是写几个条幅，给职工宣传一家就可以的，他在实践中产生，最终也要应用于实践。当我们在具体的工作中遇到问题时，企业精神要被应用的。例如，一个倡导创新精神的企业，当工作中，出现创新与效益发生矛盾时，企业应该本着创新精神，而把暂时的小以损失放在一边。所以，企业精神是一种可以应用的精神资源。
第三、企业精神应当是具有本企业特色的个性精神，它集中体现了一个企业与其他企业的不同，即具有自己个性的经营风格和思想。企业精神是在长期的实践中产生的，由于企业经营者的理念、方法，企业的条件、经营环境的不同，在实践中形成的企业精神必然是不同的。而且，企业精神是不能照搬照抄的，服务行业与科技行业的性质不同，那么，服务行业的在其实践中总结出来的企业精神必然不适合科技行业。服务行业强调的是服务质量，而科技行业更注重技术的先进与否。所以，不同的企业具有自己不同的企业精神，企业精神也应该体现企业自己独特的个性，这样才能吸引顾客。
企业精神必须是一种进取精神，对企业的生存和发展具有正向推动的作用。企业精神是企业价值观念、企业道德风尚的综合体现，所以企业精神必须是一种进取精神，否则，它其不了企业文化的激励作用。就象中国抗日战争，当时的人民群众都有一种舍弃生命保卫家园的民族精神，在这种精神的鼓舞下，终于迎来了胜利的果实。如果，战争中，老百姓都象汉奸一样贪生怕死，就丧失了民族气节，中国永远都不可能独立了。所以，企业精神必须是积极向上的。
第五、企业精神一般需由领导者加以提炼、倡导和规范，使之成为企业的主导意识和行为准则。就是说，企业精神与企业家精神应当是一致的。一个第四、企业的企业精神，不是由员工自发形成的，它往往是由企业家倡导的，使企业家将自己在长期的经营实践中总结的哲学理念、价值观等进行提炼，然后发挥自己的感染力和号召力，向企业员工进行传播，经过企业员工的认同、理解和消化，最终成为全员的精神。这样一来，企业家的精神就变成了企业精神。例如，IBM的创始人老沃森亲自为公司确立了“尊重每一个人”“为顾客提供尽可能好的服务”“追求卓越”三大信条。这其实就是沃森将自己的理念，传播给了企业员工，形成了IBM的企业精神。
二、企业精神的特征
（1）现实性
生产力决定生产关系，决定上层建筑。而物只有决定了精神。企业精神作为一种意识形态，它产生和存在的依据就是企业的生产力状况。可以说，企业的生产力水平，企业家的素质对企业精神的内容有着根本的影响，企业精神也反映了企业现有的生产经营方式，员工的生活方式，所以，企业精神具有现实性。例如，海尔集团，最初的海尔是一个即将破产的企业，张瑞敏接受之后，最先就是整顿风气，提高质量，著名的砸冰箱事件就表明了当时的海而言抓质量的决心。所以，那是的海尔，它的中心在质量上。在看现在的海尔，它已经成为了家喻户晓的知名大企业。海尔电器已经做入了千家万户，现在的海尔目标是国际市场，创民族品牌。海尔精神的转变，正是海尔生产力水平的一种体现，所以，企业精神具有现实性。
（2）共同性和普遍性 只有当一种精神被企业全体员工所认同，成为一种群体意识时，这种精神才可以成为企业精神。也就是说，当企业精神形成后，企业内的员工，无论是同一部门还是不同部门的员工，他们所持有的精神状态，理想追求都是相同的，与企业精神是一致的，所以，企业精神是存在于企业内部个员工中间的，而且是共同的。
（3）稳定性和动态性
企业精神是在企业的历史长河中不断提炼、凝聚而成的，它经过了由表及里，由此及彼，去粗取精，去伪存真的过程。一旦形成，就深深地一如企业员工的思想中，对企业员工的行为起着指导和支配的作用。所以，企业精神，就在形成它的条件下，相对稳定的存在和发挥作用。所以，企业精神具有稳定性。但是，企业精神是一种意识形态，是建立于一定的物质基础之上的。物质基础发生变化，必然也会引起企业精神的变化。另外，随着生产的发展，企业家的管理理念会发生变化，企业员工作为企业精神的主体，他们的思想意识也会发生变化，这必然影响企业精神的变化。所以，企业精神还具有动态性，他会适应时代的发展，随着社会的进步而不断发展变化的。也就是说，企业精神依据客观物质条件和企业成员思想条件的发展变化而发展变化，并在新的基础上提炼和概括出新的企业精神。
（4）独创性和创新性
成千上万的企业，由于经营服务的方向不同，历史的沿革不同，员工队伍素质的差异，他们的企业精神必然具有自己的个性。而且，企业要发展必须要有创新精神，这样才能使企业每一发展阶段的目标更明确，使企业的经营管理和生产活动更具有针对性。实际上，每个企业的传统性质、奋斗目标以及企业家的个性都是不一样的，在此基础上的企业精神肯定是不同的，也正是这种独创性和创新性，才能队员共有强烈的激励作用。
（5）务实和求精性
所谓务实，就是要从实际出发，遵循客观规律。企业精神就是要在实践中提炼出来，要务实。不能凭空想象，也不能抄袭他人，否则企业精神之成为了口号，缺乏实践性。从企业实际情况出发，根据企业的特点和传统提炼出来的企业精神就具有激励和导向作用。如煤炭公司送煤工人提出的“辛苦我一个，温暖千万家”的精神就很具有务实性。求精性，就是 15 精益求精。企业精神所反映的是一个企业较高的精神状态，那么企业高标准、严要求的境界一定要体现在企业精神之中，所以说企业文化具有求精性。
（6）时代性
企业不能脱离时代而存在，他处于一定的历史时代当中，在此基础上的企业精神必然反映了企业所处时代的精神风貌。任何时代都会有自己的时代精神，企业精神就是在整个时代精神的影响和作用下形成的。所以，企业精神是企业个性和时代精神相结合的具体化。例如，建国初期的孟泰精神，60年代的大庆精神，都深深打上了时代的烙印，深刻反映了不同时代的价值取向。目前，我国倡导构建和谐社会，我国各企业也顺应时代潮流开始创建和谐企业文化。在市场经济的今天，优秀的企业精神应当把握时代的脉搏，渗透着现代企业的经营管理理念，保持企业精神的先进性、时代性。
三、企业精神的培育
企业精神不是自发形成的，也不是喊几句口号，拼凑几个漂亮次就可以了，它作为企业文化之魂，是精心培育出来的。
（1）培育企业精神的步骤：
第一步：确认企业精神。即找出最适合本企业的企业精神。密切联系实际，包括企业的历史沿革，行业特征，企业战略，人员结构等。在结合本民族历史上的优秀精神，时代精神和本企业历史和当前实践中的优秀形神，按照企业当前和未来发展的需要综合提炼出企业的精神。在这一阶段当中，还可以发动员工，征集企业精神，这样，确认企业精神的过程同时也变成了向员工宣传教育的过程。
第二步：倡导企业精神。这一阶段的目的是引发员工对企业精神的共鸣。企业要通过各种途径和方法，向员工宣传企业精神，让大家从思想上知道它、了解它、接受它、认同它、在行动上要实践它，使企业精神成为全体员工的团体精神。在这一阶段中，员工对企业精神是一个被动的接受过程。
第三步：深化企业精神。第一步是从无到有，第二步是被动接受，这一步骤就是变被动为主动。就是通过前两步的努力，让员工自觉地将企业精神与个人思维、个人意志、个人目标相融合，把企业精神人格化，把抽象的企业精神具体到群体的个体意识当中，是员工称为企业精神的主人。企业精神也就变成了员工的自觉行为，成了员工的一种本能。换句话说，员工在工作中，会自觉的，本能的用企业精神来思考问题、解决问题。
通过这个步骤，企业精神才会在员工中建立起来。（2）培育企业精神的方法
领导垂范法：企业领导者不仅仅是企业精神的倡导者，还应当是企业精神的模范实践者，成为企业精神的直接体现者。领导者是企业权利的核心，他们的一言一行直接影响到员工的思想和行为，所谓上行下效，就是说，领导怎么做，下面的员工就怎样模仿。所以，这是宣传企业精神最有力的途径之一。企业的领导者不仅要以身作则，以企业精神严格要求自己的言行，而且要把培育企业精神当作日常中的主要任务。
舆论宣传法：要想让企业精神在员工心中扎根，很重要的途径就是企业对员工的精神灌输和渗透。培育企业精神，要充分利用各种舆论工具，如报纸、广播、黑板报、标语、企业内刊等，反复地宣传企业精神和体现企业精神的典型事例，营造一种良好的宏观气氛和浓烈的舆论环境，是员工处处感到企业精神的存在，耳濡目染，潜移默化的在员工心目中确立起来。
典型启迪法：典型人物是企业精神的集中体现者和代表者，使群众的榜样。树立典型，用典型来启迪员工的心灵，影响和带动员工，这是培育企业精神的有效途径。典型启迪和领导示范由相似之处，都是利用示范效应，但是，典型启迪更有说服力，典型往往就在群众之中，员工可以感受得到模范就在身边。60年代的大庆精神就树立了铁人王进喜的典型，激 16 励了大庆油田的员工不畏困难，勇往直前的奋斗精神。
教育培训法：适当的举办有关企业文化、企业精神的培训班、研讨班，从理论上强化员工对企业精神的理解和认同。例如，北京牡丹电子集团早在1989年4月就举办了首届企业文化培训班，请专家学者授课，受到了很好的效果。教育培训法是最直接的、直观的培育方法之一。
制度导向法：制度导向法是订立反映企业精神、促进企业精神成长的各种规章制度，以此来规范员工的行为，导入企业精神的要求。例如，企业可以订立于企业精神有关的奖惩措施，把企业精神融入导企业规章制度之中，这样既能约束员工，也能激励员工的言行符合企业精神的要求。
形象礼仪法：就是把企业精神物化为有形的具体事物和典礼仪式，来强化员工对企业精神的认同。如美化厂容厂貌，制定厂期、厂标、厂歌、厂服等。还有些企业把早会、升旗仪式、周年庆典等典礼仪式作为制度长期坚持下来。例如，松下公司是日本第一家由公司歌词，并在上班开工前高唱公司歌曲、朗诵公司价值准则的企业。松下兴之助认为通过这种方式可以塑造职工的个性，培养职工的情怀，陶冶职工的情操。
二、企业精神的表达
企业精神是抽象的概念，恰当的表达企业精神，是致命金鱼员工的心中，才能使企业精神成为一种群体意志，所以，恰当的表达企业精神是十分重要的。
1、表达的原则：第一，要简练明确，易记好懂。企业精神是要全体员工共同热同并遵守的，如果，台南东、难记了，就无法得到员工的认同。第二，针对问题，符合厂情。企业精神的表达只有针对问题，符合企业的实际情况，才能激发员工的热情，形成解决问题的士气。第三，富于个性，形象生动。企业精神应当具备个性特征，能够反映本企业的发展方向、发展目标和形神特色。目前我国学多企业都有自己的企业精神，但雷同化现象严重，缺乏特色，比如“发展经济，保障供给”本事财经工作的总方针，但多年来一直作为财经系统、商贸系统所属企业的座右铭，成为众多企业的企业精神，毫无个性可言。
2、表达的方法：表达的方法有很多，介绍几种常用的。企业命名法：例如，首都钢铁公司的“首钢精神”，第一汽车制造厂的“一汽精神”。这种方法明确了企业精神的归属。
产品商标命名法：适用于产品有名气或具有悠久历史传统的企业。如，北京牡丹电子集团公司的“牡丹精神”，就是以其产品商标牡丹命名的。
产品名称命名法：适用于生产产品品种专一，有特色的企业，并且用企业的主导产品。比如，沈阳风洞机厂的“凿岩机精神”，哈尔并标准件厂的“螺丝钉精神”等。
人名命名法：一本企业英雄模范人物或企业创始人的名字命名的方法。如，大庆油田的“铁人精神”，松下电器的“松下精神”等。
比喻法：如北京王府井百货大楼集团股份有限公司的“一团火精神”，沈阳钢铁研究所的“不锈钢精神”等。
群众表达法：一企业群体的名称来表达企业精神。如，武汉钢铁公司的“武钢人精神”，黄胄白云山制药厂的“白云山人精神”等。这种方法的激励作用强，能使员工产生强烈的集体荣誉感。
2．3企业价值观
一、企业价值观的含义
价值观，是指主体关于客体对象的意义的总观点、总看法，全面体现出主体对客体的认识和态度。价值观对于人们的思想和行为能产生重大的影响，能调节和控制人们的心理、情绪、兴趣、意志和态度，能指导人们的活动去向，规范人们的行为，价值观直接对人的世界观和人生观产生重大影响。
企业价值观使企业文化的一个重要组成部分，统摄与企业文化之下，但它又不是泛指企业管理中的各种文化现象，它是以企业为主体的价值观念，使企业人格化的产物。企业价值观是指企业商品生产、经营中人们所持有的有关自然交换、社会交往的价值，使企业内部群体对生产经营和目标追求以及其他方面价值关系的基本看法。从这个定义中可以看出，企业价值观是企业全体或者是大多数员工一致赞同的，关于客体对主体（企业）来说是否有价值的看法和判断。任何一个企业总是把对自己最有价值的对象作为企业努力的方向、企业的奋斗目标、企业的最高宗旨。所以，企业价值观、企业最高目标、企业理想、企业宗旨等，他们的实质都是一样的。换句话说，企业价值观就是一个组织的基本信仰和信念，所以，企业价值观于企业哲学是相通的，它也就决定和影响着企业存在的目的和意义，成为企业各项规章制度、企业行为的价值和作用的评判标准。
企业价值观于企业精神由联系也有不同。区别：企业价值观是关系范畴，是指对象的某些属性能否满足主体的需求。而企业精神是人们的精神状态，是一个企业的全体员工所共有的主观精神状态，他强调的是人的主观能动性。他没有对企业的客观条件等做出任何价值判断。
联系：企业塑造企业精神就是因为它对企业的发展有利，对企业有很高的价值。企业价值观作为一种群体价值观念，也属于精神领域。企业精神是对企业哲学、企业价值观念、企业道德的综合概括，那么，在说明企业精神时必然涉及一些价值判断，而这些价值判断正是在企业价值观的影响下做出的。而企业在塑造价值观时，也会对职工的思想境界提出要求。所以，两者的联系是十分密切的。
二、企业价值观的特点
1、企业价值观对企业主体来说具有普遍性和广泛性
企业价值观渗透于企业的内部活动之中，渗透于企业的生产经营和管理活动的各个方面，既影响着企业的经营目标、企业经营活动的指导思想、管理原则、企业精神，由制约着企业的行为、规范和准则，就连企业的产品也带有价值观的痕迹。
2、企业价值观影响着员工判断自身与自然的关系
企业的商品经营过程，既是人与人发生关系的过程，也是人与自然相互作用的过程。企业员工借助一定的流通资料和流通手段作用于流通对象，在实现商品价值转移和实体运动的过程中，没事每刻都存在着对人与自然的关系的判断，进而做出相应的决策。如企业决策者再设计店房时采用什么风格、什么颜色、坐落在什么位置、电房内技术设备如何布置，以及选用什么建筑装潢材料等，都要受到价值观的影响。
3、价值观对员工行为的约束和规范具有一定的强制性
企业价值观的形成是一个不断一枝花的认同过程，也是规范、约束企业全员行为的过程。在企业活动的实践中，人们总是从实际出发，逐渐把那些有利于企业整体生存和发展的行为定为好的和正确的，而把那些危及企业整体生存和发展的事物定为坏的和错误的，从而为员工的正当行为提供充足的理由，鞭挞非正当的行为。
三、企业价值观的作用
1、企业价值观的定向作用企业价值观为企业及其成员提供指南，引导企业及其成员朝着既定方向前进。企业价值观能将企业奋斗目标同人类价值观、社会价值观联系起来，使企业的生产经营服务于人类、服务于社会。“IBM就是服务”，是IBM公司的最高目标。“永不欺骗顾客”是松下公司的社会目标。我国各企业“全心全意为人民服务”的宗旨，是根本的社会目标。这些企业的社会目标决定的企业价值观的取向。这样，企业价值观就能为企业的总目标定向，为确定企业的各个具体原则和具体目标定向。企业在不断实现具体原则和具体目标中，就能为达到企业总目标而努力。
2、企业价值观的决定作用
企业价值观决定企业的个性和基本特征。在不同社会，在一定社会的不同时期，各企业中存在着一种被人们认为是最根本、最重要的价值，并以这种最根本价值作为判断基础，而其他价值则通过一定标准和方法折算称这种价值，这种价值叫本位价值。基于本位价值的价值观叫本位价值观。各企业都具有自己的本位价值观，企业及其成员在各自的本位价值观支配下进行活动。本为价值决定企业的个性、发展方向、基本特征和与众不同的特色。如某企业以“创新”作为其本位价值观，当创新与企业利润、企业效益发生矛盾时，该企业很自然的选择创新，使利润和效益都服从于创新的需要。这种行为，如果对以利润为本位价值观的企业来说，是不可想象的，因为以利益为本位的企业，利益起着决定作用。
3、企业价值观的支柱作用
企业价值观能为企业成员提供强大的精神支柱，使他们感到在企业中生活充实，工作很有意义。企业成员在企业的生活中，不仅具有物质的、安全等方面的基本要求，而且具有情感、自尊和自我价值实现等方面的基本要求。这两种需求都要在企业活动中得到满足，而这种精神需求往往是通过价值观为基础的理想、信念、道德准则等形式表现出来的。当企业成员的个体价值观于企业价值观融合时，企业成员在为企业工作的同时，也就是在为自己的理想而奋斗。这种融合就会唤起企业成员强烈的归属感和自豪感，会激励企业成员为实现个人和企业的共同目标而竭尽全力。
4、企业价值观的规范作用
企业价值观规范者企业成员的行为，协调者企业成员间的各项活动。企业价值观的主要功能之一是它的规范作用。企业价值观正式通过自己的价值观念，告诉企业内的所有成员，什么是应该提倡的，什么是应该反对的。企业价值观的这种规范作用，不是通过权利，不是通过各种规章制度等硬性管理手段来实现的，而是通过企业价值观规范的群体气氛、群体意识的深层诱导来实现的。这种规范是一种“软性”约束机制。在企业里，犯错误是允许的，但决不允许发生于企业价值观向悖的人和事。从这个意义上讲，这种“软性”约束，是最严厉和最有效的约束。
5、企业价值观的激励作用
企业价值观的要求与社会目标紧密相联。为企业成员提供了深刻的工作意义。因此，企业价值观具有强烈的激励作用。狭隘的个人目标和企业财务目标，是难以激励期企业成员的有意义的激情。只有企业价值观，才能提供这种“意义感”，才能使企业成员激发出忘我的激情。因为，企业价值观是全体成员赴汤蹈火的激情和献身企业的热情。一个有生命力的企业，无处务实不在思考如何激励企业成员的激情。企业全体成员时刻期望着新的远景、新的发展目标。企业的新远景、新的发展目标。企业的新远景、新目标都会激发企业成员的激情，给予企业成员强大的鼓励和感召力。价值本身就是具有强烈感召力的目标，具有强大的激励作用，足使大家不断的追求卓越，把工作干得更好，取得更大的成就。
6、企业价值观的培养作用
企业价值观时企业全体成员的共同价值观，每个成员的个体价值观必须服从共同价值观。因为共同价值观具有先进性、进步性和一体性。但是，企业内每个成员的思想、心理和 19 个体价值观是不同的，进步的、先进的企业价值观被企业内大多数成员拥护和共识时，就会在企业内形成一个共同的“心理场”，对其他成员产生感化作用和培养作用、诱导作用，从而对其他成员起着培养共同价值观的作用。这种培养时通过企业培训教育方式和英雄模范典型事例两方面进行的。
四、培育企业价值观的方法
培育企业价值观可以从四方面入手：
1、确认企业现有价值观
一般来说，具有一定历史的企业，其企业价值观总是客观存在的。但由于这种观念形态的东西往往不易被人发现，因此它在企业发展中的地位和作用也就常常被人忽略。确认现有企业价值观是塑造企业价值观的第一步。可以从以下四方面入手：第一，要根据企业的性质、规模、类型、员工素质和经营的特殊性来选择适当的价值标准，从而反映出企业的特色。第二，要充分反映企业价值理想的现实性，使企业价值观有时再的存在基础和客观依据，与员工的心理承受能力相一致。第三，企业价值观是一个动态系列，要随着客观的环境和企业内在因素的变化不断注入新的内容，充满活力。第四，企业价值观必须具体化为一系列原则，使企业员工可以具体从做，有所遵循。
2、坚持在继承基础上的创新
西方企业的发展过程中，企业价值观经历了多种形态的演变。其中，比较典型的企业价值观有：最大利润价值观，经营（委托）管理价值观和企业社会互利价值观。
最大利润价值观，使之企业的一切管理决策和行为都围绕着如何获得最大利润这一标准来评价企业经营的好坏。这种价值观盛行于18世纪至20世纪初西方发达工业化国家。
经营管理价值观（20世纪20年代），是指企业在规模扩大、组织复杂、投资巨大而投资者分散的条件下，管理者受投资者的委托，从事经营管理而形成的价值观。这种价值观不仅包括尽可能为投资者获利，还包括非常注重企业员工的自身价值的实现。
企业社会互利价值观（生活---质量价值观），20世纪70年代兴起的。要求在确定企业利润水平时，把员工、企业、社会的利益统筹起来考虑，不能失之偏颇。
从企业价值观的演变历程可以看出，新的价值观的形成是对传统价值观的扬弃，是对传统价值观的继承和发展，是不断注入新的时代精神的创新。当前，培育企业价值观，要根据社会主义市场经济对企业的客观要求，紧密联系企业的实际情况，牢固树立整体观念、大市场观念、战略观念、人才观念、法制观念等，让企业的优良传统发扬光大，让新的价值观根植于员工群体之中，时刻保持企业价值观的生机。
3、重视员工个人正确价值观的确立
企业价值观是企业绝大多数员工共有的价值观念。这种价值观的形成有赖于个体正确价值观的确立。心理学的理论研究表明，人对事物认可的态度具有三种表现形态：服从、认同、内化。服从是因外界的某种作用而表现出被动性的行为，通常带有一定程度的强制性。认同虽然是自愿的，但主体对认同对象并未真正了解和接受，存在着一定的盲目性。只有内化，才是一种观念与观念接受这完全融合的表现。培育企业价值观，就是要使那些持服从、认同态度者朝内化的方向转变。
确立员工个人正确价值观，要从三方面入手：第一，进行智力投资，提高员工的思想文化素质。员工的认识水平是与他接受教育的程度密切相关的。一个文盲半文盲充斥的企业是难以形成具有时代精神的价值观的。因此，对员工进行科学文化教育，提高认识世界和改造世界的能力是确立个人正确价值观的关键步骤。第二，加强企业思想工作，提高员工思想境界。就员工个人来说，每个人都有其特殊的追求，对事物及行为都有自己独特的评价标准，这必然是个人的价值观显得五花八门。内化企业价值观就意味着员工放弃与企业价值观不服的价值观，确立与企业价值观相吻合的价值观，这就要求员工具有较高的觉悟。所以，企业 20 的思想政治工作是非常必要的。第三，强化管理，领导示范。培育企业价值观，在加强教育的同时，还要通过完善管理思想和管理制度来约束员工的行为。在企业价值观形成后，企业领导者还要率先示范，身体力行，成为企业价值观的化身，用模范行为来感染员工。
4、抓住典型事例
典型事例体现了它所属集体或整体的本质属性的事物，是集体的本质属性的缩影和外化。所以，企业内的典型事例就是体现本企业精神和价值观的事物，它具有内涵并向外展示企业价值观。所以，企业要树立典型、发现典型，便利用典型事例者生动的教材向员工传播企业价值观。典型事例不仅为企业的员工树立了行为的榜样和标准，他还作为企业的希望和现实的一种象征，超出了本企业的范围，渗透到其他领域，使企业被社会所认同。如，铁人王进喜，多嫂年来一直成为大庆油田的象征和本色。
2．4企业道德
一、企业道德的内涵
道德是调整人与人，个人与群体，个人与社会之间关系的行为规范的总和。它以善和恶、正义和非正义、公正和偏私、诚实和虚伪等道德范畴来评价个人或群体的行为，它通过社会舆论、传统习俗、内心信念等非强制性力量来影响人的心理，实现调节作用。
企业道德是道德的特殊形态，是一般社会道德再企业关系和企业行为中的特征表现。美国伦理学家J·P·蒂罗认为，企业道德就是“雇主、雇员、企业和消费者之间重大关系的确立和维持”。这就是说，企业道德既包括企业内部的关系，也包括企业与社会外部的关系。
在市场经济条件下，企业不仅以独立法人的资格直接参与社会经济活动，与内部及外部发生各种经济关系，同时也以特定社会群体的形式参与社会精神、文化、道德等活动，与消费者、政府管理部门积极职工发生精神、文化、道德等关系。因此，任何企业的行为总是包含着经济性质和思想、文化、道德性质。在进一步说，企业内外部的关系是一种利益关系，企业的活动和行为总是要发生道德影响并内在的蕴含着道德价值的，从这个意义上说，企业关系内涵着道德关系，企业活动内涵着道德活动。
企业道德就是在这种企业实践活动中借助社会舆论、传统习惯和整体信念来指导和约束企业，调整企业和各方面利益关系的过程中形成和发展起来的。所以，所谓的企业道德，是之企业在生产经营活动过程中协调、处理企业内部人际关系和企业与外部关系的行为规范的总和。
二、企业道德的结构与功能
1、企业道德的结构
企业在以法人资格和群体行为参与经济活动和社会活动的时候，发生着多方面的利益关系和道德关系，从而形成了一个由多种要素构成的企业道德体系。这一体系主要由三部分组成：
（1）企业道德意识。这是在企业道德活动中形成的群体性的道德认识、道德情感、道德理想等以观念形态存在的企业道德。道德认识是企业道德关系的反映，就是对企业行为的善与恶、是与非、正与邪的认识和判断。道德情感是道德认识的基础上形成的企业群体行为的一种爱憎或好恶的情绪、态度和倾向，具体表现为企业群体对社会、对国家、对他人的道德责任感和道德义务感。这就好比人一样，每个人都有自己的判断标准，对于什么是好的，什么是坏的都有自己的评判准则。例如，绝大多数人都会认为杀人放火是不对的，这就是道德认识；由于有了这样的认识，人们对那些杀人放火，谋财害命的人都会抱有一种憎恶的情绪，抓到这些犯人的时候，大家都会拍手叫好，这时大家就形成了一种道德情感。企业道德理想是企业共同体的奋斗目标的构想和价值追求，它是凝聚企业力量、激发企业进取的精神动力。比如，一个提倡诚信的企业，在这个企业中，大家都会遵守诚信的原则，无论是对企业内员工，还是对顾客，都要讲诚信，而欺骗在这个企业中就是错的，就是不道德的，这就是企业的道德认识。在这种认识的基础上，对于讲诚信的人，企业肯定是喜欢并鼓励他、表扬他，其他员工也都会对这种讲诚信的人表现出敬佩或欣赏的态度，这就是企业的道德情感。有了这样的道德认识和道德情感，这个企业肯定会以讲诚信为企业的奋斗目标的，那么企业的员也自然地将诚信作为他们的工作目标和理想，这就是道德理想。道德认识、道德情感、道德理想都是精神层面的，属于意识范畴。
（2）企业道德规范。这是企业活动中处理各种道德关系的行为标准和判别自身或他人社会行为的道德价值尺度。也就是说企业的道德规范直接规定了道德活动中的“应当”，“不应当”。它以道德律令的形式调节个人和群体的行为，维护企业内的正常秩序。例如，还是刚才那个提倡诚信的企业，这个企业的采购员要采购一批原材料，这时会有很多供应商主动找上门，有的供应商为了取得订单，就会给采购员一些好处费或才是回扣之类的。这时，这个员工应该怎么做？我想这个企业肯定没有明文规定，在这种情况下，采购员不许收授贿赂，而应当怎样怎样做。这时能约束员工的就是企业道德了。因为这个企业是倡导诚信的，那么这个员工在面对这种情况时，就会产生一种行动判断标准了，如果他接受了，那么他就违背了企业的道德，企业和其他员工都会鄙视他这种行为，所以在这种企业道德也束缚着他，让他自觉地拒绝金钱的诱惑。更简单地说，道德意识，就是让企业和员工知道什么是对的，什么是错的，那么道德规范就是在知道了什么是对什么是错之后，约束企业和（3）员工什么行为是该做的，什么是不该做的。
企业道德实践。实践就是具体的行为了，是企业在一定的道德意识支配下所进行的各种道德行为活动，诸如企业的道德选择、道德评价、道德教育等。这些都是企业以群体的形式进行有意识有目的的活动。但当面利益矛盾和道德冲突时，行为选择与评价的具体操作就是企业的道德实践，这些实践往往是由代表企业群体意识的决策者来进行的，所以企业道德实践活动不可避免的受到企业人员素质，尤其是领导者道德素养的影响和制约。例如，一个化学加工厂，如果他们把污水直接排放到附近的河里，既省事又省钱，但是这就会造成环境污染，会给周围生活的老百姓带来危害。这时，在利益与道德面前，该如何选择？这就要受到这个企业决策者的影响了。如果这个企业主是一个道德素养高的人，他肯定会选择不直接将污水排进河里，而是宁愿牺牲企业的利益去选择其他的排水方法。这就是企业的道德实践，就是把道德意识和道德规范应用到实践当中了。从这个事例也可以看出来，企业道德实践与企业主的素质是有极大关系的。如果这个企业主是一个文化素质差的人，他很可能就会为了自身的利益而不顾环境的污染了。
企业道德内容结构的三个方面，是互相区别又互相联系的，道德意识指导道德规范的建立并穿于道德实践过程；道德规范强化道德意识并约束道德行为；而道德实践则丰富、检验道德意识，完善道德规范。三者有机统一，构成企业道德的整体。
3、企业道德的功能
（1）内聚自律功能。企业道德作为一种群体意识，通过确立共同的价值目标和行为导向，以舆论评价和监督和形式促使人们形成积极的信念和追求正确的行为取向，从而使道德成为一种强大的群体凝聚力量和内在约束机制。一方面，企业道德像一种粘合亮剂，在共同的价值指向、理想目标和善恶认知的基础上，使企业与职工成为一种利益共同体和意识共同体；另一方面，企业道德又像一个控制系统，通过舆论和信念的作用，实现企业行为的自我监督、自我约束、自我控制，以确保企业行为的公正性和合理性，防止企业行为的越轨和失控。
（2）均衡调节功能。道德作为一种行为规范，均衡和调节利益关系与矛盾，以保证社会秩序的稳定、和谐，这是道德的最基本功能。比如，在街上看到有小偷偷东西，有正义感的人都会通过各种方式去阻止这种偷窃的行为。这就是道德在起作用。再比如，在保护环境和发展科技的冲突中，人们往往在道德的规范下，23 选择一种一举两得的方法，即不危害环境，又能发展科技，这就是道德的均衡和调节功能。企业道德同样也具有这样的调节功能：一方面，企业道德确定利益统一的价值标准，即要求国家、企业、客户、职工利益的相互统一，企业经济效益与社会效益的相互统一，实现企业物质文明和精神文明的同步发展。另一方面，企业道德建构企业行为的规范体系，指导企业正确处理内外各种道德关系，明确是非善恶的界限，以正当的行为手段谋取正当的利益。
（3）教育激励功能。教育和激励是道德调节功能得以发挥的思想基础，企业道德一经形成，就会形成价值判断标准，这样就会在企业内部形成一种舆论氛围，形成一种企业风气，再加上企业树立道德榜样等方式，就会深刻影响企业群体的道德观念和道德行为，从而就会形成扬善抑恶的企业道德环境。在这种企业道德环境的影响下，就会教育、引导企业员工树立正确的道德观念，树立良好的企业形象，促使企业在激烈的竞争中朝着健康的方向发展。另一方面，企业道德还会激发企业职工的积极进取精神，特别是在企业面临困境的时候，企业道德的激励功能越是明显。
三、企业道德和职业道德
1、职业道德的内涵
职业是人们在社会生活中对社会所承担的一定的职责和所从事的专门业务。随着人类生产和需要的发展，职业越来越多，各种不同的职业生活、职业关系，便形成了不同的职业道德。所谓职业道德，是指从事一定职业的人们在工作和劳动过程中所应遵循的，与其特定职业活动相适应的行为准则。恩格斯曾指出：在社会生活中“实际上，每一个阶级，甚至每一个行业都各有各的道德”。恩格斯所讲的每个行业的道德，其实就包括了职业道德。我们常说医生要有医德，这个医德就是医生这个行业的职业道德，治病救人等都是医生的职业道德。对于秘书这个行业来说也有职业道德，比如保密就是秘书职业的一个重要的职业道德。秘书在领导身边，向领导负责，他的工作内容经常会涉及到企业的重要商业机密，所以保守商业秘书就是秘书的职业道德之一。再比如，律师这个行业，为人申冤，声张正义就是他的职业道德，如果一个律师在金钱的诱惑下，明明是一个有罪的人，但是他通过各种方式最后打赢了官司，使有罪的人无罪释放，那这个律师就违反了律师的职业道德，我想他在这个行业也受到舆论的谴责。所以，职业道德它反映了社会各个行业的整体利益，而且建设职业的道德的根本目的是服务于人民，服务于经济建设，保障整个这社会经济生活的正常秩序，促进社会经济的健康发展。
2、企业道德和职业道德的区别和联系
（1）企业道德和职业道德的区别。首先，具体对象不同。职业道德主要用于约束各类从业人员，调节行业内部的人际关系和从业人员与服务对象的关系，其道德指向是处于特定职业和特殊道德关系中的个体。因此，不同企业内部，从事管理、生产、财务等不同工作的人员，都有各自不同的职业道德。而企业道德的具体对象是企业，是企业作为群体协调内外部关系的道德要求。其次，表现特征不同。由于对象与适用范围的区别，企业道德表现出明显的整体性、经营方向性，体现了企业的群体形象和综合素质；职业道德则有局部性、本职性、多样性的特征，体现了各类从业人员的个体素质。最后，基本要求不同。企业道德以企业良好的行为规范、良好的企业形象为基本要求。职业道德以从业人员良好的工作态度、服务风范、强烈的责任心为基本要求。
（2）企业道德与职业道德的联系。首先，两者是互相依赖的。职业道德是企业道德的基础。企业道德作为具体整体性特征的群体道德，离不开局部和个人体，企业行为和 24 企业形象的好坏，总是通过每一个企业员工的个体行为、个体形象表现出来的，如果没有良好的职业道德，企业道德便是一句空话。所以，从这意义上来说，职业道德是企业道德建设的前提和保证。另一方面，良好的企业道德所造成的整个道德环境，有助于企业内部个体职业道德的形成和提高，对职业道德建设起着指导、示范和感染的作用。其次，两者互相渗透。企业道德与职业道德在目标上是一致的，这使得两者在内容上互相渗透、互相贯通。一方面表现在企业领导者有双重道德主体的特性上，企业领导者作为企业内部职能分工的一部分，在特定的岗位上承担着特殊的职责，就必须遵循相应的职业道德；同时，他又是企业的法人代表，是企业利益的代表者，是企业行为决策者，因此，他又是企业形象和企业道德最直接的体现者。所以说企业道德和道德相互渗透。另一方面，在具体内容，企业道德作为约束企业整体性、方向性行为规范，不是抽象的，它总是包含着职业责任、职业理想、职业荣誉等职业道德的内容；而职业道德也必然要体现了企业道德的总要求，服务于企业道德。所以，企业道德是总体的职业道德，职业道德是具体的企业道德，两者相互促进、相互加强。
四、企业道德建设的途径
1、建构企业道德规范体系
制定和实施企业道德规范，是最基础的企业道德建设活动。制定道德规范，就是要确定一个正确选择的准则，一个企业行为的标准，一个善恶评判的尺度。企业道德规范的内容和结构模式，是从现实的企业道德生活的实际出发，从广泛的企业道德现象和复杂的道德关系中概括出来的。另外，在构建企业道德时，要注意不同的员工有着不同的背景和知识素养，所以要深入分析企业员工的不同道德境界和觉悟水平，注意道德建设的层次性。
2、提高全体企业员工的素质
企业道德是由企业主体以一定的观念、心理和相应的行为表现出来的。因此，企业员工的整体素质是企业道德建设的关键因素。目前，一些以自身利益为价值标准的实用主义人格、把交换扩展到一切社会关系的商品化人格，所谓商品化人格，就是指把交换扩展到一切领域、一切行为当中，常说的权权交易，金钱交易等等，这些已经对社会风尚造成了消极的影响。企业道德建设就要培养企业员工言行一致、胸怀宽广、具有良好人际关系和高度社会责任感的开放性人格，培养企业员工积极进取、开拓创新的创造性人格。所以，企业在道德建设过程中，必须坚持对员工进行思想政治教育、科学文化教育、岗位培训等，使员工能自觉地意识到企业道德的要求，自觉地对自己的行为负责，不断提高身的道德层次和水平。
3、创造良好的企业道德环境
企业道德环境不仅是企业道德秩序的确立，还包括文明的生产经营管理，健全的规章制度，良好的文化氛围，融洽的人际关系等多方面的道德生活空间。只有形成这样一个道德环境，才能培养熏陶每一位成员的道德素养，激发整个企业的道德活力。
创造良好的企业道德环境，首先要坚持把道德建设与创建文明企业、培养文明职工的活动结合起来，在那些活动中，人们就会渐渐形成判断标准，从而形成企业行为的道德调节机制。其次，要建立合理的利益分配关系，最大限度地实现社会公平，给企业道德环境以必要的利益基础。如果企业内部分配不公平，员工最基本的利益无法保障，那么就会影响他们形成正确的价值评判准则，就无法建立企业道德。所以，企业要尽可能满足企业职工的物质、文化生活需求，并形成文明、健康、科学的生产、生活方式。再次，要同整个企业文化建设结合起来，创造道德建设整个氛围，诸如加强思想政治工作、培育企业精神、开展各咱企业科技文化活动等，造就一个良好的企业人文环境和精神风貌，就会为企业道德建设创造全方位的有利的条件。
254、建立企业道德监控机制
企业道德建设除了宣传、教育和引导之外，还需要有一套扬善抑恶、奖善罚恶的道德调控机制，以确立道德规范的权威。目前社会上腐败风气盛行，如果国家只是宣传、教育的话，根本抑制不住腐败的滋生，所以国家采取各种措施，积极建立一种监控的机制来抑制腐败。同样，企业道德的建设光凭嘴上说说是不行的，还要有一套监控机制，包括：一是监督机制，即重视人们的行为选择取向，监督企业行为或职工个人的行为方式，及时发现和纠正各种越轨行为；二是保障机制，即保证各种道德规范的实施、仲裁和评判行为的善恶是非，主持道德公正，对越轨行为及时有效地作出相应的处罚。这是企业道德建设的制度保证。
通过这四个方面内容的建设，企业道德就会逐渐地在企业中建立起来，并发挥着它无形的道德约束作用，促使企业在社会中树立良好的企业形象，增强企业的竞争力。
第三章 企业制度文化
教学目标与要求
本章阐述了企业制度文化的具体内容，包括企业领导体制、企业组织制度、企业管理制度。要求学生掌握企业制度文化的含义、特征，掌握企业领导体制的发展类型、企业组织制度的种类和企业管理制度的种类。
教学时数 8学时
本章知识点、重点、难点
知识点：企业制度文化的含义、作用，企业领导体制、组织制度、管理制度的含义和种类。
重点：企业制度文化的含义、作用
难点：企业组织制度的种类、管理制度中民族文化特色
习题
3．1 企业制度文化概述
