高绩效教练读后感（精选8篇）_高绩效教练分章读后感

高绩效教练读后感（精选8篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“高绩效教练分章读后感”。

第1篇：高绩效教练读后感

开篇的第一篇来讲教练这个大家最熟悉应该是体育运动，但是在这篇文章里面可以看到教练的目的是帮你发现问题，这个角度就和之前的不一样引人入胜。

文中也提到要做一个好的教练关键的任务是什么?如何来提问？什么样的问题才能算是一个好的问题？沟通的模型GROW，最后给出了几个基础的问题类别，教人如何进行提问。从书中不难得到，教练的关键任务就是培养觉察力，知道自己周围发生了什么，同时意识到自己在做什么。提高觉察力的一个方法就是仔细的提问，注意每一个细节。激发自身的责任感，这是一个教练和老师的最大区别。

如何提出一个好的问题呢教练式的提问目的在于让学生更好地觉察，那么一个好的觉察引导性的问题其实就不应该包含「为什么」和「如何」，用「什么」「何时」「谁」「多少」等开放但是有确切答案的，比如「球过来的时候是往哪转」「球触地后速度增加还是减少了」等等问题来引导我们更多地觉察正在发生的事情。但是这时候用「如何打好这个球」或者「为什么这个球没接住」这样的问题，一方面会引起学生的防御心理，另一方面思考分析和觉察是两个不同的过程，甚至不能一起进行。

提问可以按照 GROW 的顺序来提问，G 是 Goal，我想达成什么样的目标，R 是 reality，现状是什么样的，O 是 options，我有什么样的选择，然后 W 是各种 When, Where, Who, What 等，比较重要的一个 W 是 will，意愿。按照这个顺序来进行有效的沟通，对于提问者或者是回答者都会处于一个相对放松的状态，不必要僵持对峙反而会让事情变得被动。

第2篇：高绩效教练

高绩效教练

2016年02月27日

樊登读书会

此为会员专享内容

作者介绍

约翰·惠特默爵士以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司（Performance Consultants International）一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。

在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西.高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲Saloon Car 冠军。

一个惊人的发现

为什么滑雪教练可以培养出网球高手？

作者发现滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。因为他们并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。

滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。

我们在生活中发现

当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应一定是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。

我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。其实：

80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；

70%的情况下领导给与的建议都是错的；

因此，放弃指导比学习教练更难 教练存在的前提：相信人的潜能

我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。

教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。

作为教练的管理者

用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。

教练与指导的本质变化 如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。

指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。

什么是有效的问题？

比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。

GROW模型

GROW辅导的关键原则

Goal:目标设定的常用问题

你的目标是什么？ 如果你知道答案的话，那是什么？

具体的目标是什么？

什么时候实现？

实现目标的标志是什么？

如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？

Reality:关于现状的常用问题

目前的状况怎样？

你如何知道这是准确的信息？

这是什么时候发生的？

这种情况发生的频率如何？

你都做了些什么去实现目标？

都有谁和此相关？他们分别是什么态度？

是什么原因阻止你不能实现目标？

和你有关的原因有哪些？

在目标不能实现的时候你有什么感觉？

是什么令你…… 其他相关的因素有哪些？

你都试着采取过哪些行动？

Options:你有哪些选择？

为改变目前的情况，你能做什么？

可供选择的方法有哪些？

你曾经见过或听说过别人有哪些做法？

如果……会发生什么？

哪一种选择你认为是最有可能成功的？

这些选择的优缺点是什么？ 请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。

如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？

Will：你要做什么？

下一步是什么？

何时是你采取下一步的最好时机？

可能遇到的障碍是什么？

你需要什么支持？

谁可能对此有帮助？

你何时需要支持，以及如何获得支持？

教练的实践 一开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也跟不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态是问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。

最简单的开始方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开始一个一个问起来。

GROW，四组问题问完，基本对方就应该清楚了。

我用教练的方法帮助过一个纠结的女白领，她不知道应该生孩子还是继续高强度的工作。这种问题任何人给她建议都是没用的。我就用这个模型问了她一遍。她自己决定了半年之内自己应该做些什么，然后如何决策。并表示从此不再纠结此事。她老公坐在旁边看得目瞪口呆。

我的一位学员应用这个模型辅导过自己高三的儿子。父子俩达成了前所未有的一致。

什么是教练的机会？

当有人找你询问该怎么办的时候。当对方听不进任何建议的时候。

当你认为对方缺乏自我责任的时候。

只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。

有个笑话：有一女子爱慕一位教练，对他说：我爱你！教练立刻问：你如何知道这是事实？

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第3篇：高绩效教练读后感教学提纲

高绩效教练》感

后

《读

《高绩效教练》的读后感

转变自身角色定位，当好教练，帮助员工提升绩效-《高绩效教练》读后感

最近，认真研读了《高绩效教练》这本书。获益匪浅，深感作为一名管理人员在自己以往的工作中，更多的是以上司的角色采取说教式或者指令式的方式去和员工沟通绩效问题，缺乏以教练的角色去帮助员工获得更好工作业绩，去一步一步引导属下改善绩效。通过阅读本书，使我掌握了改善员工绩效的非常实用方法和模型。

本书以GROW教练模型 【目标（goal）, 现状（reality）, 选择（option）, 意愿（will）】 为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。并提出教练的本质是提升观察力、责任感、自信心。领导者的任务是两条：一是完成任务。二是培养员工。工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。我是因为员工的而不是自己的工作获得薪酬、我需要员工超过员工需要我，管理就是指挥员工做事情的一种干预活动，因此要利用自身掌握的一切资源去帮助属下提高绩效，达到成功，属下做出来业绩就是自己做出了成绩，我深刻地体会到，如果员工的绩效出现问题，不单单是员工的问题，也是我这个作为教练和管理者的问题，帮助被辅导者发自内心的知道自己现状，并

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且激发他去改进现状，改善自己对现状的认知模式，自己找到方法去解决问题。

最终发现教练不仅仅是一种用在某种特定环境下的方法，它还是一种管理方式、一种对待他人的方式、一种深度思维方式、一种激发人们产生人生意义和价值实现的对话过程。

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第4篇：《绩效教练》读后感

《绩效教练》读后感--如何提高员工满意度

【摘要】数十年来，世界各地的经理纷纷求助于国际知名 企管顾问、畅销书作家费迪南德·F·佛尼斯，以解决 他们遇到的最棘手的教练问题。《绩效教练（获得最 佳绩效的教练方法与模型修订本）》提出了一套完整 的教练流程作为工具，将帮助经理更好地应对当今社 会日新月异的工作环境——从旷工问题、员工高流失 率到灵活工作时间安排、轮岗制、远程办公，再到督 促员工跟上瞬息万变的新技术发展速度；也将帮助员 工提高工作效率、增加专注度。同时，《绩效教练（获得最佳绩效的教练方法与模型修订本）》也是提高 员工对工作的满意度及开心指数的必备之书！如何提升员工满意度? 一满足员工的基本要求

公平体现在公司管理的每个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。

公平是每个诚实的员工都希望公司具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的公司使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。二创造追求进步的公司氛围

公司不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。

社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为公司提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个公司，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择公司的一个优先的指标。

培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。

三、创建自由开放的公司氛围

现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望公司是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在公司里自由平等地沟通。

古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使公司员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。

在自由开放的公司氛围里，公司领导和人力资源充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求公司领导和人力资源具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。

自由开放的公司应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。可以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。

自由开放的公司应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。人力资源应利用好员工谈心。通用人力的努力使公司更像一个和睦、奋进的大家庭，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

四、让员工享受春天般的温暖

人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的公司必将使员工满意度上升。关爱员工的公司要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在公司工作。

关爱员工的公司善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。

关爱员工的公司重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。公司可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。

五、构筑目标一致的利益共同体

在公司，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与公司目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。

公司与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。公司追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，公司最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来公司的效益，不考虑员工个人利益而获得的公司效益是不会长久的，也谈不上真正实现了公司的经济目标。公司与员工目标的一致性，使员工深深地感到，惟有促进成功，才能实现自我价值。特别是在工厂改革进入关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发公司潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，这种作用对公司具有非同小可的意义。

以上五点是提高员工满意度的基本方法，当然达到这一目标的手段是多样的。关注员工满意度，并采取各种措施提高员工满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工满意度调查，以修正或强化公司为提高员工满意度所付出的努力。

靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人的“三留人”策略应该是提升员工满意度、成功实现内部营销方面值得重视的思路，建立合理的用人机制，让人才各得其所；满足员工不断提高和进步的需求，为员工提供好的成长环境；将员工的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。唯有优秀的员工才会成就卓越的公司，只有让员工与公司命运与共，公司的发展才会基业常青。

第5篇：《绩效教练》读书体会

《绩效教练》读后感

张建鹏

读完《绩效教练》，我有以下感想：

首先，这本书通俗易懂——内容简介，也便于理解，是我读得较快的一本。

在书中提到的五项管理项目中，关于“时间”、“行动”和“心态”方面的管理在以前所读的书中经常提到，没有带给我太多的新鲜感，而“目标管理”和“学习管理”这两项却让我收获了很多。下面简单谈一下几点体会：

一、“心在远方，路在脚下”

在几年前，当提到工作效率、工作成绩时，我所能想到的一般是时间的利用和管理；近几年公司又指导我们进行目标的制定，渐渐地也感觉目标制定确实对自己的工作有很多的推进和“监督”作用；但自己从来没想到目标的管理还如此关键，也直到读完书中这一部分使我真正理解了公司为何要我们在年初制定工作目标和一些预算的分配方案、绩效考核办法。

其实书中那些具体的例子对我们来讲太复杂，但其思想才是最有价值的，那就是把人生目标按年、季、月、周、日逐级分解，然后再像马拉松选手那样，向最近的目标努力前进，最终必定成功。实际工作中也确实这样，当一个艰巨的任务来临，光想着最终的结果，念叨时间的紧迫和工作的繁重，那肯定是难以完成任务，只有理清思路，立即着手，一点一点，才能不断靠近最终完美的结果。

二、“学习”是不老的秘籍。

学习，关键在于我们持之以恒，这是坚持的力量。只有学习力，才有创新力！有了创新力，才有竞争力！学习不是为了学而学，学习的目的是为了指导实际的工作，进行循环学习法。在以后的日子里，我要读更多的书，通过更多的途径充实自己各个方面的知识，为以后的成功做好铺垫。我想，公司陆续要进行的各种竞赛，也是为了帮助我们重回学习的状态，做一个真正善于学习的人，因为只有善于学习，才能不断进步，才能“终生不老”。

三、绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。

四、再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

第6篇：《打造高绩效团队》读后感

单位又一次给我们每位职工购买了有关“团队”概念的书籍——《打造高绩效团队》。作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。

在我看来，优秀的团队精神，简单来说就是要有大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。作为优秀团队中的一员，我们应该做好本职工作，加强责任意识，为团队奉献自己应有的聪明才智。

余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们单位的实际，我们的单位就像一艘大船，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们的执法队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，我们单位这艘大船才会更快更好地前行。那么，作为团队中的一员，我们要具备哪些具体的品质或意识呢？通过余博士的讲座，我对这个问题的理解如下：

一、奉献精神。你为别人贡献什么，你最终将会收获什么；当你融入一个团队，你不仅是在为团队贡献自己，也是为自己搭建生命的舞台。说到这里，让我想起了一个故事：有个老木匠准备退休，他告诉主人，说要退休回家，享受天伦之乐。主人问他是否能帮忙再建最后一座房子，老木匠说可以，但那时他的心已经不在工作上，用的是次料，出的是粗活。房子建好的时候，主人把大门的钥匙递给他。“这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。”他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样呢？现在他得住一幢粗制滥造的房子！所以我想说：“不要总是以为自己的付出是在为别人添砖加瓦。同时，我觉得，主人不仅给了老木匠一套房子，更给了他受用终身的人生哲理。”其实，假如一个人仅仅是一滴水的话，如果他不想在人间蒸发，他唯一能做的就是融入大海，那个大海的名字就是：“团队”。

二、成就团队。同样有一个故事会让我们明白一些道理，故事说的是一个名叫鲍尔的中学校长，为了培养国家最优秀的人才，他放弃了自己最热爱的乐队指挥工作，当了一名教师。他一生帮助无数的学生取得了成功，但他始终觉得自己很失败。他成就了别人，却没有实现自己的梦想，可有一次的经历彻底改变了他这种想法。有一次，当地的州长请他参加一个隆重的活动，他根本不知道是什么样的活动，州长也没有提前告诉他将是什么样的盛况。可当他到达活动现场后却感受到了从未有过的惊奇，发现州长在亲自主持那个会议，只听到州长站在发言台上讲到：“这是一个特别重要的聚会，这个聚会的主角是鲍尔，他是一所中学的校长，他培养了无数优秀的学子，为这个国家做出了卓越的贡献，我们都非常尊敬他，接下来，让我们用最崇敬的心情，最响亮的掌声，欢迎他上台与我们分享。”鲍尔的感动和喜悦不难想象，这个故事告诉我们，成就别人就是成就自己的最好之道。人生要走很多的路，我们需要一座又一座的桥，我们不仅仅是要感恩地走过，更重要的是我们要去修建、维护这些桥，这样我们才能走得更远，行得更久。

三、忠诚不渝。有一本书名叫《忠诚胜于能力》，我们暂且不管这种说法是否完全正确，但我们都能认同的一点就是：忠诚优先于能力。《亮剑》中李云龙所领导的独立团骑兵连为掩护独立团主力及总部首长安全撤退，吸引了鬼子的一个骑兵连队在后面紧紧追赶。骑兵连死伤很严重，在一次、两次、三次的冲锋以后，最后只剩下连长孙德胜一个人了，他全身负伤，左胳膊也没有了。还高喊道：“骑兵连，进攻！”他代表骑兵连发起了最后一次进攻……在他心里，每一个战士的生命都不属于他自己，而是属于他的团队——独立团。在最后的危难时刻，即使只有他一个人了，但依然代表独立团这个团体，而不是他个人，这就是忠诚不渝的团队精神。一个人即使从事最朴实无华的工作，只要他对自己所从事的事情充分地持有忠诚，那么他所从事的事情就会崇高起来。人之所以崇高并不在于他所在的行业，而是他如何理解工作中的意义。

四、荣辱与共。没有一个人单独创造奇迹，所有奇迹的背后都有动人的故事。那个奇迹只是结果，最令人感动的是过程的付出。如果离开了团队每一个成员的贡献，那个奇迹就是空谈。在我们的生命中，不仅要心系团队，更要与团队荣辱与共，团队的荣誉就是我们自身价值的彰显。我想这个道理非常容易理解，在这里也就不加赘述了。

五、有效沟通。余博士曾经说过，一个人如果真的要有所成就，一定要学会沟通，特别是要能面对很多人说话。在他看来，一个人想要很好地与人沟通，所谓高明的沟通技巧并不是主要的，最重要的是一个人的心态，要拥有良好的心态就必须克服自私、自我和自大；心态好了，沟通时就会很自然地去体谅对方的不便和难处，能考虑到对方的需求，能主动支援和主动反馈，在我们的现实生活中，我们经常需要和别人去沟通，我们也总是自以为我们想要的表达的信息，对方可以完整地接收到，而实际上，我们所表达的和对方所接受的信息，有时竟然会相去甚远，所以，很多时候，沟通是无效的。因此我们要多留意自己的表现，否则会使你精心准备的沟通变成无效沟通。

总之，自动、自发，注意细节，为人诚信、负责，善于分析、判断和应变，乐于学习，具有创意，对工作有韧性，人际关系（团队精神）良好，是余世维教授心目中的真正团队中的一员。单位是我们的一个大家庭，让我们像呵护自己的家那样去呵护我们的单位，用我们的智慧、热情以及对学校的深深热爱积极投身到执法工作中去，相信我们港航海事明天会更美好，事业会更辉煌。

第7篇：生命教练读后感

生命教练读后感

（一）近期在阅读一本名叫《生命教练》的书籍，最初这本书是在2月份苏州CPCP课堂上，当时助教江俊蓉（学姐）随身携带的一本。当时借阅翻了下，看了目录和推荐序后就决定课程结束后认真学习下此书。转眼8个月了，虽然行动比较慢，今天总算完整的看完。只要有缘，早晚相见，现在市面上热门的教练三阶段大部分都跟这本书相关，在沙龙的时候很多人问我关于三阶段教练的类容，我都无法完整解释，借此书增加了我对生命教练课程的了解。今天借此文给大家分享下此书给我带来的锐变。

《生命教练》

阅读完此书，我对生命教练有了全新的认识，从四三二一来给大家分享。

四个收获：

1、课程结构及体系。此书非常专业，整本书30个章节外加七个工具，分成七个部分，从概念到运用还附带现成的工具，整个体系完整，适合各个层次阅读，只要对生命教练有兴趣的都可以读懂并用上。

2.专业加专注。我们现在看书，很多作者都是从各大书籍里直接复制粘贴，但是此书我没有看到，如没有大量实践是写不出此书的。

3.恰当的比喻。把高深的知识用我们熟悉的事物来代替，如耳朵上的哨兵与聆听，红绿灯与批评和嘉许等。让我能够快速的记忆并运用。

4.可落地的工具。书中第七部分都是工具，我们可以直接运用，在以往我们很多的书籍学习后都无法直接运用到生活中去，此书的工具可以直接应用，免去了我们设计的时间。

三点感悟：

1.自己悟不如名师开路。人生时间短暂，我们花很多时间来自己实践开悟，总结得到的东西，其实早几百年都已经存在，我们只要找到自己的导师、教练。听一次课，看一本书我们可以有更多时间。

2.知易行难，贵在坚持。我们都知道看书对自己很重要，学习很重要，但是真让我们来看书学习的时候，发现很好的解决了睡眠问题，听了课后我们去行动的少之又少，如何将我们所学知识用于行动使我们应该关注的重点。

3.目标必须有，即使达不成，我们也在路上。我们不要怕起步晚，我们怕的是没有上路，曾经定了很多的目标，我们没有开始就结束了，只要我们在行动，我们一直在路上，即使没有100%达成目标，我们也会有所收获。

两个转变：

1.对生命教练有了全新的认识。以前听说三阶段教练很多负面的新闻，虽然未曾体验过，但是心里是抗拒的，对三阶段教练有些偏见，经过此书对这个课程了解后，心里认同，课程设计合理，同时也学习到了以前未曾学习的知识。

2.专心、专注、专业。边疆教练对生命教练非常的专心，专注造就了专业，回顾自己的历程，我还不够专注。在未来的时间里，我就会专注我的领域，做到专业。

一个行动：

阅读完此书，我会立即行动，讲里面的核心知识点植入到我的教练沙龙，并和身边的的分享，在10月7日我举办的教练课程里面，我和和大家分享生命教练的人生成果树。

人生总是不可思议，在一个课上接触了《生命教练》，到今天阅读完，历时8个月，感恩江学姐把《生命教练》带进了我的生命，唯一的遗憾是《生命教练》我没有买到原版，之买到了复印版，还好内容完整。

人生无需到处找好书，只要随心留意，都会有意外发现，期望此次分享能够对您有所启发，如有疑问可以通过以下方式联系我。

生命教练读后感

（二）由于家人推荐一些关于体验式教学之类的话，当时我并没有太多在意，可是家人不放弃，一次又一次的反复游说，我只好带着试试看的心态走进了一阶段研讨会。短短几天的体验式学习，虽然我也和其他学员一样的分析、回应，却不是十分的投入。说实话，收获并不比别人多。但我却一下子顿悟了许多原来不明白的东西，我懂得了生命的真正意义和价值是什么，懂得了什么是爱，什么是付出。

经过一段时间的感悟和实践，我也渐渐品尝到甘甜的成果 : 事业方面，我逐渐找到了自己的方向，清晰了人生目标。在三阶段里我学会了很多，其中之一便是看人与人之间的沟通。在读《生命教练》之前，我不会欣赏别人，也不会欣赏自己，我姐姐也说我很挑剔，但我却觉察不出自己的问题。一直到自己读了这本书，我才懂得用感恩的心去生活，用欣赏的态度去看待周围的一切。三阶段是一个磨练自己的过程，传授的许多东西，我以前都听过，也都知道，但知道和做到完全不同，更不用说亲自去体验了。因为知道的东西的多少都与我没有关系，只有把它活出来，把它运用起来，这些东西这些理论才是属于你的。这是我很大的一个感悟。在进入三阶段课程之前，我自己的家庭、生活全部是乱七八糟。

人类的语言充满力量，宣言更是如此。当我们针对某件事某项任务进行宣言时，事情就会神奇地向着我们宣言的方向发展。事情的结果，往往就是我们当初所宣言的。我是感受到一个宣言的力量，我在做一二阶学员的时候，我都没有够到感受到宣言的力量，在这一次走三阶段的时候，我的宜言是我要学会了接纳和包容。同时，提高要求。我觉得我来走lp 的时候心里是很有很多的挣扎的，因为我决定走下去，就什么都不管了，先走走再说吧！在这个过程中，我把焦点放在自己身上，是的，让自己去成长，让大家去收获。有这个心态以后，我就很坦然地做事情了。

第8篇：《如何打造高绩效团队》读后感

在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，无论是上课，做游戏还是拓展，总结的时候永远可以用到“团队”，“信任”这样的词，而且屡试不爽。从那个时候开始，我就知道“团队”这个宝贝在我们的工作中肯定起着非常重要的作用。那个时候理解的团队很单纯，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。那团队到底是什么呢?团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，实现共同目标。团队有5个要素，即所谓的5P：purpose(目标),people(人员),place(定为),power(权限),plan(计划)。

光有团队还不行，我们的目标是打造高绩效团队，高绩效团队有一些特征，即PERFORM：P目标;E赋能授权;R关系与沟通;F弹性;O最佳生产力;R认可与赞美;M士气。在这七个特征中，相对与团队目标，团队的生产力和士气是衡量团队能否达到高绩效的关键因素，然而要提高生产力和士气。就必须要在赋能授权、关系和沟通和认可与赞美这四个特征上下功夫。

那么，如何打造一支具有高绩效的团队呢?

首先，要制定一个有吸引力的团队远景和明确的团队目标。目标是团队存在的理由，也是团队运作的核心动力。在前面的课中我们学习到制定目标的SMART原则，在根据这个黄金法则制定了明确的目标后，我们接下来就要把这些目标转化为详细的工作计划，然后再建立一个完善的目标控制系统，以确保目标的最终实现。系统是对整个执行过程的一个软件服务，用来与原先的期望进行对比，根据情况来修订目标、计划，必要时重新组织人员，或决定采取额外激励措施。

第二，在建立了以上的团队目标后，我们就要根据团队的目标来选择互补型的团队成员并对其进行训练，培育他们的合作精神，增强凝聚力，提升士气，营造良好的人际关系氛围。在我们培训训练我们的团队成员时，我们要注重技巧和方法，我们要为他们营造良好的环境，我们要成为他们的教练而不仅仅是监督者和控制者。在训练探们技能的同时，对于团队精神的培养，凝聚力和士气的提高也不能放松。团队精神是高绩效团队的灵魂，它是团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。团队精神包含三个层面内容：团队的凝聚力，团队的合作意识，团队士气的高昂。团队的精髓在于合作，信任是合作的基础和前提，增强互信需要一下几个要素：诚实、公开、一致、尊重。团队中的人际关系同样重要，我们可以通过开设感情存款来建立利人利己的人际关系，达到你好我也好的局面。

第三，在以上的条件满足后，在我们的团队的运作过程中，还可能存在各种各样的问题，这时就需要我们利用各种方法来解决这些问题。这些问题包含团队沟通和团队的冲突处理。沟通包含两个部份，倾听和表达反馈。我们以前上过沟通方面的课程，知道积极聆听的重要作用和一些原则以及相关的技巧，积极聆听的技巧包括四个：问开放式的问题;重复对方的话;表达自己的理解;适当的时候还要保持沉默。作为一个良好的沟通者除了要会聆听，还要会表达和反馈。有效表达要遵循以下几个原则：对事不对人;坦白表达自己的真实感受;多提建议少提主张;充分发挥语言的魅力;让对方理解自己所表达的含义。反馈包括正面认知、修正性反馈、负面反馈和没有反馈。团队领导者应该多进行正面认知，一旦下属出现问题或工作偏差，领导者应该即时采取修正性反馈(利用汉堡包原则)，尽可能不要使用负面反馈，要知道，没有反馈比负面反馈更糟糕。在团队的运作过程中另一个常见的问题是冲突的处理。解决冲突主要按以下步骤进行：澄清问题;关注目标;可供选择的方案;排除障碍;选择;认同。

第四，在我们团队运作过程中，领导者需要有效的激励团队成员，提升团队士气，懂得如何有效的主持团队的会议，以便让会议发挥更好的决策作用。激励包括三种方式：威胁激励(例如裁员);奖励激励(加薪、表扬等);个人发展激励(培训)。在激励的过程中，我们首先需要了解员工的需求，对不同的员工采取不同的激励方法，对统一下属在不同的发展阶段也要采取不同的激励方法。作为高绩效团队的成员，还要知道如何召开高效的团队会议，在会前准备阶段准备要充分，在召开阶段目标要明确，内容要充实，会后要做好会议纪要并追踪会议结果是否落实。会议的过程可能是一个决策的过程，在团队运作过程中团队的决策制定相当重要，决策的制定过程有以下几部分：识别问题;确定决策标准;给每个标准分配权重;拟定方案;分析方案;选择方案;实施方案;评价决策结果。其实这可能是一个循环的过程，如果问题没有解决，这个循环还会继续下去。

这就是我们打造高绩效团队的整个过程和一些方法、原则和技巧。我们有些时候是作为团队的成员，有些时候是作为团队的领导者，令我印象比较深的是，如果作为新型团队领导者的话，一定要注意定位自己的角色：协调者、问题解决者、资源提供者、问题处理的指导者、辅助计划实施者、以及肯定者，这和上一次黎友芸老师的课上给我的感悟不谋而合，他说，作为基层管理者，一定要把自己定位在服务者的角色上，这里所谓的服务者和书中提到的以上的各种角色在根本上是一致的。