教学资源获取与管理心得体会（精选8篇）_教育教学管理心得体会

教学资源获取与管理心得体会（精选8篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“教育教学管理心得体会”。

第1篇：获取教学资源的途径

获取教学资源的途径

主要是通过以下几个途径去收集和积累教学资源的：

1、从报纸、杂志等刊物和书籍中获取。作为政治老师，其实我更喜欢报纸、《中学政治教学参考》、《时事》、《半月谈》等杂志。

2、通过购买一些书籍，光盘等商品获取资源。

3、通过与同事讨论、交流、学习获取信息资源。

4、从“远程教育资源”中获取。

5、从互联网上获取教育资源，网络是快速获取资源的途径。

6、利用农村的有利条件，让学生教师动手收集教学资源。

7、有意识的剪辑、摘抄刊物资源。

8、充分利用和挖掘好教材资源。

9、其实有一项资源是我们容易接触但也容易忽视的：电视。

第2篇：学习《多媒体资源的获取与处理》心得体会

学习《多媒体资源的获取与处理》心得体会

通过学习，我对多媒体技术有了进一步的认识，知道了很多以前根本没有接触过的东西，受益匪浅。

随着科学技术的发展，特别是计算机技术的推广应用和普及，多媒体技术在课堂教学中得到了广泛的应用。教育信息化的发展和素质教育的实施，要求教师必须掌握一定的计算机多媒体技术来为自己的教学服务。本人认为：

一、了解多媒体课件在课堂教学中的必要性

运用多媒体技术可以将我们用语言难以表达清楚的问题直观、形 象地展现给学生，有助于教学重点和难点的突破；在教学过程中 把丰富多彩的视频、动画、图片等资料展示给学生，可以引起学 生的学习兴趣；通过某些问题的设置，可以培养学生对教学过程 的参与意识，加深他们对问题的认识和理解程度；选择合适的媒 体进行教学，可以增大我们的课容量，节约时间。如果没有计算 机多媒体技术，单纯靠粉笔、黑板等教学工具来进行教学的传统 教学模式显 然是跟不上现代化教学的要求的。

二、弄清多媒体课件应具备的特点

要让多媒体课件在教学中发挥出应有的作用，它必须具备 以下几个特点：

1、教学性 这是多媒体课件最重要的一个特点。课件必须为教学服务，必须符合学科的教学规律，反映学科的教学过程和教学策略。在课件制作中，媒体素材的选择与组织、问题的设置等方面都必须 体现这一特性。同时应深入浅出、注意启发。

2、科学 1

性 “科学性”是多媒体课件最基本的特点。课件最基本的特 点。课件所涉及的内容必须科学、准确、健康、符合逻辑、层次 清楚、合情合理，同时还要符合学生的年龄特点与知识水平。

3、交互性 一个好的多媒体课件具有友好的人机交互界面。友好的 人机交互界面除了有美观大方的页面，还包含各种类型的图标、按钮、窗口、热键、热区等，让教师在课堂上更有灵活性，根据 实际选择不同的学习路径。

三、掌握课件制作中应注意的几个问题

1、课件制作要简洁实用 计算机多媒体技术毕竟是一种辅助手段，它是用来辅助 我们的教学的。一个好的课件关键在于它的实用性，应该说只要 是有助于突破重点难点、有助于引起学生的深刻思考、有助于加 深学生对问题的认识的课件就是好课件。

2、注意色彩的合理应用 色彩的应用可以给课件增加感染力，但运用要适度，以不 分散学生的注意力为原则。如：色彩搭配要合理，动、静物颜色 要分开，每个画面的颜色不宜过多。

3、注意字、图、声的混合 对于一些动画，由于其自身不带声音，设计时，应为动画 配上适当的音乐或音响效果，这样可以同时调动学生的视听功 能，有利于学生记忆，提高教学质量。对于一些重点的字、词、句，除了采用不同的字号、字体和字形加以强调外，也可以运用 动画、闪烁引起学生注意。另外，我认为不要试图每堂课都通过计算机多媒体技术来 处理，这样既没有必要，也不现实，制作一个好的课件往往需要 较长的时间。计算机多媒体技术的应用不是对传统教学的否定，而是 2

对传统教学的有利补充，提高学生学习效率的关键还是在课 堂。

四、利用现代化教育设备，提高自身的业务水平

这次学习训，不但使我从教学理论上有所提升，而且在多媒体课件上得到了更进一步的认识，特别是邹征兵所长讲授的PPT课件制作，他以风趣幽默的语言讲解了PPT中的高级应用，我还真没想到PPT软件中还具有这么强大的功能，以后还需深入钻研才行。听了首都师范大学王陆教授的“信息技术与课堂教学深度整合”讲座后，让我认识到一个优秀课件不单纯是一种技术的运用，而应该从教学设计，技术运用，内容呈现，创新与实用等去设计和制作。我要利用好学校先进的多媒体设备，结合自己所教的学科，提高课堂教学效率。

教育信息化的发展和素质教育的实施，要求老师必须掌握一定的计算机多媒体技术来为自己的教学服务。随着科学技术的发展，特别是计算机的推广应用和普及，多媒体技术在课堂教学中得到了广泛的应用。通过学习，我对多媒体技术有了进一步的认识，知道了好多以前根本没有接触过的东西，获益匪浅。

运用多媒体技术可以将我们用语言难以表达清楚的问题直观、形象地展现给学生，有助于教学重点和难点的突破；在教学过程中把丰富多彩的视频、动画、图片等资料展示给学生，可以激发学生的学习兴趣；通过某问题的设置，可以培养学生对教学过程的参与 3

意识，加深他们对问题的认识和理解程度，选择合适的媒体进行教学，可以增大我们的课容量，节省时间。但不要试图每节课都通过多媒体技术来处理，这样既没有必要，也不现实。课件制作要简洁实用，有实用性，只要是有助于突破重点难点、有助于引起学生的深刻思考，有助于加深学生对问题的认识，就是好课件。多媒体技术的应用不是对传统教学的否定，而是补充，提高学生学习效率的关键还是在课堂。

这个阶段的学习，不但使我在教学理论上有所提高，而且在多媒体课件上得到了进一步的认识，特别是观看了老师讲授PPT课件制作的视频讲座，对PPT的应用有了更深入的了解，真没有想到PPT软件中还具有那么强大的功能，以后还要继续学习钻研才行。听了讲座让我认识到，一个优秀的课件不单纯是一种技术的运用，而应该从教学设计，技术运用，内容呈现，创新与实用等去设计和制作。我要利用本次“国培”的学习机会，努力学习更多信息技术技能，以便今后在课堂教学中更好的运用，使课堂教学效率有进一步的提高。

此次的学习，知道了一个成功的课件，除了要有优秀的课件脚本和结构设计之外，还必须有充足合适的素材。从某种意义上来讲，优秀的课件脚本比较容易写出来，但充足合适的素材却难以寻觅，因此，素材的获取与处理素材，是课件制作中最重要的一环。课件 4的素材，大致可以有文本、图形、图像、音频（声音）、视频、动画等几种形式。素材的获取与加工方法与途径，可以是从网上下载、从课件中截取、从资源光盘或资源库中获取、从VCD片中获取、从电视节目中录制等几种方法，有能力的人员，还可以自己进行原创。

第3篇：信息化教学资源的获取与处理

信息化教学资源的获取与处理

信息化教学资源来自哪里，一是靠教师自己亲自动手制作，二是通过各种渠道购买、收集或加工别人的教学资源，为自己的教学所用。国际互联网的日益普及使之成为教师收集教学资源的一个重要来源。

教学资源主要从素材类、集成型和网络课程的获取与处理。

一、素材类教学资源的获取与处理 1．文本素材的获取与处理

通常情况下，教师应该根据教学要求编写文字材料。所以键盘输入是一种最主要的文本获取手段。当然新的输入技术的不断成熟和广泛应用会拓宽文字输入的渠道，例如手写输入、语音输入等。

如果要在教学中引用别人的文字，小段内容可以通过上述手段输入；如果文字数量多，则需要采用一些更便捷的方法。要引用书籍、期刊等印刷品上的文字，可以用扫描仪扫描或者用数码相机拍照，然后用光学识别软件将扫描进来的图形转化为文字。

要引用光盘、网页上的文字，可以利用复制、粘贴的办法获取这些文字，放入自己的文字编辑器（一般是Word）。查看帮助

2．图形图像素材的获取与处理

根据教学需要，教师可以使用图像编辑软件创作自己想要的图形图像，保存为文件，加入自己的教案或课件。

如果要使用书籍、期刊等印刷品中的图片，可以利用扫描仪扫描为图像文件，也可以用数码相机拍照获得图像文件。

如果要使用教学光盘中的图形/图像文件，可以直接将该文件拷贝到自己的资源文件夹中，供以后使用。

如果要使用教学课件中的图片，而该图片不是以单独文件形式保存的，或者说很难找到该图片对应的文件，则可以使用屏幕拷贝的办法，将该屏幕图形复制到剪贴板中，然后用画图或者其它图形编辑软件进行加工处理，保存为文件，或者直接在 Word、PowerPoint 等文字编辑软件中将该图片粘贴进来。

如果要使用网页上的图片，则可以使用复制、粘贴的办法，也可以使用另存图片或者网页的办法。

3．音频素材的获取和处理

教师如果要将自己或者学生等的演讲、朗诵、讨论等保存为计算机的声音文件，可以使用Windows的“录音机”。

当然现在很多教学课件中提供了各种类型的声音文件，教师可以直接复制过来使用。

如果要将现有的录音带、录像带或者电视节目等的声音转换为计算机的音频文件，则有两种办法。一是像录制教师朗诵那样录制录音机等声源播出的声音；二是用音频线连接录音机、录像机或者电视机等的线路输出和声卡的线路输入口，然后设置为线路输入录音，最后打开附件中的录音机进行录音。

也可以将网络上搜索到的音频文件下载保存，供以后使用。

4．视频素材的获取和处理

教师可以使用数字录像机、数码相机等将教学过程录像，然后直接将这些录像获得的视频文件保存在计算机上，供教学使用。对于那些过去的模拟录像带上保存的录像，则需要经过较为专业的处理，才能转换为计算机中的视频文件。

当然，教学课件中的视频，也可以直接用相应的播放器播放。如果想将其转化为特定的格式，则需要专业软件的处理。

也可以将网络上搜索到的视频文件下载保存，供以后使用。

二、集成型教学资源

集成型教学资源的制作需要教学设计、美工等多方面的知识和技能，有些复杂的课件则需要程序设计的知识。比如我们现在使用的培训课件。教师可以使用一些所见即所得的软件，制作简单的集成型教学资源，例如第五模块我们要讲解使用PowerPoint 制作演示型课件。复杂的资源则建议购买或者请专业公司合作制作。

三、网络课程

网络课程的制作更需要教学设计、美工、网络编程等多方面人员的通力合作。比如我们现在使用的中小学教师培训网站。教师可以购买，也可以使用开放的免费网络课程。

第4篇：人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会一

一、选人时的匹配度问题

所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。

二、求职者的目标追求与利弊分析

在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。

“高 权益保障”体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力)，并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相 马”为辅，以“赛马”为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先 安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用办法)。

“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业(同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报

差距很大);其二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业，值得员工托付一生。

三、关于试用期的工资水平

试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。

“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。

“低底薪+高绩效” 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。

“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某a，试用期间每月收益不低于2000元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。

四、一点提示

试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。

人力资源管理心得体会二

如 果说企业成功的三个主要

因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社 会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而 不是智力的产物。

用脑容易，用心难

伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先 是对人的“手”的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓“人多力量大”。其次是对人“脑”的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法 宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是“第一生产力”;现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的“心”有更 高的要求，如果一个新的科技产品、一个“点子”曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心”更是成败的关键。“ 科技”加“心灵”方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到“心”的重要性。在 宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变“傻”;手机 具备了“一指通话”、“语音寻址”等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由“品牌”战略向“文化”战略发展，广告中“质量第一”、“销量第一”等用语正被诸 如“海尔中国造”、“科技以人为本”等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为“科技+心灵”。

“科 技+心灵”听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。“企业文化”这一软性指 标的工作，经常放于其次，似房屋中的“名人字画”，只是显示其“文化”而已。所以日常生活中不难发现，经常是重“脑”轻“心”的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注“有机”、“无机”的字样使垃圾投放者不知何从便是用“心”的不足，或“八股”遗风。再如 公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注“男、女”也是狭隘的地域心理的体现，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科 技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到“百姓方便”之最。愿更 多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以“亲切宜人”为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的“标识性”建筑或不顾 质量(科技)的“献礼工程”。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的“心灵”吧。“产品代表我的心”!

自目可剜，佛心难得

你 怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待 员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏

窃喜并转告苏 小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?

回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业“心”中为何而(比较极端 的)分类：一种是将员工当作“手”、“干活的工具”。这种“作坊”式的企业对待员工的方法是“管、卡、压”，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体 罚、污辱人格的现象。属“原始没落”的企业文化。

第二是将员工作为“脑”、“高智商工具”。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培训，希望将员工“武装到牙齿”，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于“温室文化”。

第三种是将员工作为“人”--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视“心灵”的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之“悟空文化”。

大 自然中极端的“暴晒”和“暴雨”都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之“东方红”与感性原则教育之“西边雨”的平 衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，“变坏”，成为“陈世美”。国外有句谚语：“女人用 外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对 待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重“才”--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对“

德”--性格品性的教育。因此面临的困惑 也极为相似：老板说“培训越多，跳槽越快”，抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说：“现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……”。如果我们仅仅担心自己的 员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商“新类族”的勇气和心理承受能力。

人力资源管理心得体会三

“接 触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资源管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资源这一名词，这让 我对人力资源管理有了更深一层的认识，人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，体现了一名hr特殊的本事。

事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何获取等等。

人力资源管理心得体会人力资源管理心得体会

“目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能减少人员的流失，减轻人力资源管理者们的压力。

人力资源整体规划缺失

“我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。

“招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用

人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。

为什么中小企业的人才总是“常来常往”?难道真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。

1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储备，2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式———内部培养，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。

“很 多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面 的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。

做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。

第5篇：人力资源管理心得体会

《人力资源管理概论》心得体会

这学期我选修的是人力资源管理。起初看到课表时见到是殷书记授课的时候就已经很期待。后来开始上课了，从一开始的不理解到渐渐喜欢上这门课程，喜欢上讲授这门课的老师。

第一节课的时候，老师给我们算了一笔账，看看我们究竟有多少时间是可以用来学习的，真的不算不知道，一算吓一跳，我们大一的这一年浪费了多少时间，如果不是算这笔帐，我们真的不会发现我们失去的有多少。上完课，我打定决心要努力学习。我要把大一失去的内容好好的补回来。在大学里，每个人都是从同一起跑线上开始的，是龙是爪都得自己去努力的。就像第一节课的那个图一样，有的人是一直在进步，一直在提高：而有的人则只进步了一点点；还有的人不进则退，变得越来越颓废。而我希望自己能成为第一种人。所以，我一定要努力。

然后第二节课，老师跟我们讲了人力资源管理等一系列名次的概念，我懂得了，一个真正的人才不但要会专业技能，还要有健康的体魄，以及良好的心态。所以不管怎样，在学好专业知识的同时，一定要保持一个有的心态，还要注意自己的身体，俗话说身体是革命的本钱，一定要好好锻炼，有个好身体。还有一方面要努力锻炼自己各个方面的能力。在大学里让自己的能力得到充分的提高，将来才能在社会上更好的去努力，实现自己人生价值。

在接下来的2年多中，我会努力，我要证明给所有人看我很优秀，我能行。

第6篇：人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会

这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等

一、人力资源计划

根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。

制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。

二、员工招聘

员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现

三、员工培训

为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等

四、人员管理

人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程

企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

五、绩效评估

绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。

六、员工福利待遇

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。

对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识，理解。

第7篇：人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会之一

长期从事人力资源相关工作，更觉任何机关企事业单位都离不开人力资源管理，需要在工作之余学一学，尽力弄明白。不同的教材会以不同角度或切入点完成对人力资源管理方方面面的论述，但无论概念称谓如何变化，顺序脉络如何调整，由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大基本模块确是无一可以绕开。其实长期从事不代表了解透彻，平时工作总以机关干部的角度、惯性去看待思考问题，有失偏颇在所难免。这个时候就有必要以一个普通人力资源工作从业人员的视角去再学习，再纠正，去弄明白这个HR群体工作的实质，了解HR工作的细节、难处，才能有的放矢、恰到好处地提高市场管理水平，最终能切合实际地服务好每一家用人单位。

1、人力资源规划

HR规划也就是我们笼统说的方案和计划的组合，准确而言，需要确定HR工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合用人主体发展战略，通过对现有资源状况以及管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定对应具体的工作方案和计划，以保证用人目标的顺利实现。这部分工作，一般而言企业做得比机关事业单位更加到位，企业能根据自身需求灵活定制，而机关事业单位出于种种原因更多是沿袭，制度之外的弹性较小。相信这一差距自中央领导层面而下早已注意到，也是今后吏治改革的着手之处。

2、招聘与配置

既然有了规划，用人单位就要开始人员的招聘任用与配置。这些工作是人才市场管理办所有工作人员最为熟悉的部分。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。同样，举办一场成功的招聘会，必然要求招聘需求和求职需求的良性互动，这对于市场招聘工作是一个相当高的要求，已从数量要求的层次转向质量要求，足足跃升了一个境界。或许目前还无法达成，但我们始终坚持以之为追求目标，无论是顿悟方式的解决，还是渐修方式的无限接近，始终围绕这一目标不断探索新的市场经营方式和管理手法。任何只考虑岗位简单堆砌或只统计求职人员进场数量的传统做法显得毫无意义，因为其将招聘与配置硬生生剥离开来，必然难以成功。

3、培训与开发

对于新进单位的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要单位提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应环境形势的变化，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。培训内容形式多样，但都必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于用人单位来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

第8篇：论通过人力资源管理获取竞争优势

论通过人力资源管理获取竞争优势

――以大唐集团公司为例

对外经贸大学 张馨予

摘要：近年来，越来越多地倡导应该把人力资源管理放在整个企业管理系统中更为重要的位置上，真正发挥其战略价值。现代企业人力资源管理是一项非常复杂的系统工程，面对复杂多变的企业内外部环境，如何通过系统性的人力资源管理实践来获取企业持续竞争优势，需要企业从上到下各级管理人员共同努力、密切配合，进而提升组织绩效，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节严格落实到位，才能将人力资源管理工作干得更加出色。本文从加快薪资改革步伐，实施人才发展战略；加强人力资源管理培训步伐；推行员工户外扩展训练制度；多项措施强化人才培养四方面就如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势进行了深入的探讨，进而解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献，对于今后企业改善人力资源管理系统建设的相关实践，具有十分重要的理论指导意义。

西奥多·舒尔茨曾说：“衡量企业整体竞争力的最重要的一个标志就是企业的人才资源”。一个企业有效的人力资源管理是获得竞争优势的重要源泉。”有效的人力资源管理可以通过创造成本领先和产品优化来提高一个企业的竞争优势。有效的人力资源管理实践能对竞争优势产生基础导向作用并较少可能被模仿。因此，由该管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。本文就如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势进行探讨。人力资源管理的目的：把企业所需的人力资源吸引到企业中来，有效的使他们留在企业中，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。包括四大方面：

（1）：为企业的各个岗位配置合适的人才，做到人事相宜；

（2）：对员工进行绩效考核，对他们的业绩进行评定和反馈，给与适当的奖惩，运用各种激励手段，提高他们的工作积极性；

（3）：制订各种培训计划，针对不同的岗位要求和员工素质安排培训课程，提高员工的工作效率和竞争力，满足其职业发展的需要；

（4）：为企业制订合理的薪酬体系，从而达到控制企业人力成本并激励员工的双重目的。

竞争优势的定义：以资源与组织能力（活动）为基础，以制度认同为约束，通过提供用户认为是物有所值的产品或服务，比竞争对手更快更好地创造用户所需的价值来实现。

在目前科学技术水平高度发达的今天，如果一个企业没有高素质人才，那么这个企业的发展就会如同一潭死水般停滞不前。只有拥有了高素质的竞争性人才，企业才有不竭的发展动力。当今商业社会的激烈竞争，归纳起来，其实就是人的能力与智慧之间进行竞争

如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势

1加快薪资改革步伐，实施人才发展战略

大唐集团公司职员薪资实行以岗位薪点工资为主体的工资制度评定的标准

以工作岗位、责任为主，参照经验、能力，工龄，职位方面的差异来确定不同的薪金级别，由总部外派的员工则统一补给驻外特殊津贴。所有在职员工的奖金均须与绩效直接挂钩，员工的能力及其对企业的贡献应与其收入成正比，收入很大程度上取决于个人工作能力的高低，员工只有不断努力提升自己的工作能力才能获得加薪。福利方面也是一样，各项福利政策如有薪假期、年终奖金等不再局限于总部及总部外派人员。公司将公司绩效、部门绩效以及个人绩效很好地结合在一起；对各单位的部门一把手的绩效考核入手；在对个人层面考核上，以工作任务和岗位高低为出发点，同时在考核时尽量做到了量化，比如加班工资等，对暂且不能量化的进行了细化；在对中层管理人员考核时，突破了以往机关人员统一评价模式，将中层考核分为对部门业绩的考核及对个人实际工作表现的考核两部分；在对职能部门普通员工考核时，考核围绕工作职责、当月重点工作，是否出现违规违章为主，同时将考核结果直接与自已的业绩完成情况相挂钩。

2加强人力资源管理培训步伐，为企业发展提供不竭智力支持

2.1 2011年，中国大唐集团公司全面贯彻“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，秉承以人为本、员工与企业共同发展的理念，通过科学推进人才发展规划,积极为员工构筑素质提升和职业发展平台。

2.2 持续加大员工培训力度。以服务员工成长为着力点，以培养企业关键人才和紧缺人才为重点，在开展员工成才需求分析的基础上，科学制定员工年度培训计划，大规模分级开展员工培训，先后组织实施了领军人才、经营人才和核电、风电、继保、热控、化学、金属等紧缺高级专门人才培养、退役军人岗前技能培训以及各类专业技能、岗位资格培训等项目，共计1737人次接受培训，有效推进了高层次、高技能人才队伍建设。同时，围绕宏观形势、科学决策、管理创新、风险控制等主题，举办了4期《大唐人才讲坛》，共计1万人次参加了学习。2011年，集团公司系统人才受训量达到80万人次，人才受训率保持100%，人均达到50学时以上。加强与名校合作，1039名员工参加了网络学历教育。

2.3 深入开展人才评价工作。2011年，为4275名员工提供了中、高级专业技术资格晋升机会，新增中、高级资格专业技术人才1042人；为4280名员工提供技能等级晋升机会，新增高级工及以上技能等级的高技能人才1800人；通过培训考试，3405名员工取得集控值班、燃料采制化、脱硫运检、物流管理、工程技经、投融资、审计等关键岗位资格，为员工个人发展创造了条件。

2.4广泛开展职工技能竞赛活动。举办“第九届中国大唐专业知识和技能竞赛”，实施了热工控制、电厂化学专业决赛和脱硫设备运行专业考试等项目。通过竞赛选拔，有29名员工成为“集团公司技术能手”，有58名员工成为“集团公司优秀技能选手”、40名员工成为“中国大唐调考优秀选手”，有9名员工成为“中央企业技术能手”，6名员工获全国“电力教育培训新星奖”。同时，主动适应产业结构调整、加快发展清洁能源的需要，举办了风力发电专业技术大赛，在新能源领域技能人才培养上做了有益的尝试，得到了上级主管部门的高度赞扬。推行员工户外扩展训练制度

“一个人只有在团队中才能实现成长，体现个人价值！”“通过这次训练，让我重新认识了自己，见识了团队的力量！”“这次户外拓展训练，让我感动，更让我学会感恩！”……结束素质拓展训练时，大唐岩滩水电公司青年员工用简短的一句话分享了在户外拓展训练中的体会。6月13日至14日，岩滩水电公司组织该公司团员青年20余人赴广西北海开展了为期两天的“中国梦——我们的梦”户

外素质拓展训练，引领青工为梦想快乐起航。拓展前，该公司党委书记亲自为参训团员青年做了一场生动的“中国梦——我们的梦”主题演讲，他用大量的身边事，身边人将“中国梦，岩电梦，我的梦”娓娓道来，使青年团员深受启发，更坚定了立足岗位建功立业的信心和决心。随后，该公司团员青年素质拓展终于揭开了神秘面纱。为让大家尽快进入状态，教练首先带领大家做了一场轻松有趣的开场游戏，并随机把20余名团员青年分成了两个队伍，两队还精心创建了属于自己团队的队名、队徽和口号，一队取名“日不落”队，口号是“日出而作，日落而息”；另一队取名“梦之队”，口号是“为梦想而战”，在响亮的队名和铿锵有力的口号中，双方队员士气高昂，锋芒毕露，做足了必胜的准备。这次拓展训练共安排了四个拓展项目，烽火传递、七巧板拼图，数字排序，堆沙雕。“烽火传递”即要求队员仅靠肢体动作完成信息传递，速度快着为胜。通过这个项目让大家懂得理解和沟通是日常工作中不可或缺的环节；七巧板拼图则是考验着青年团员在各自角色中的掌控力、领导力和协调沟通力，更让团员青年们明白，在一个团队中要懂得合作，紧密联系，无私奉献，才能保证工作的高效率完成；“数字排序”既考验着大家的发散思维和反应速度，又让队员明白只有分工合作，彼此信任，达成默契才能取得最后成功。在两天的训练过程中，最高气温超高30度，但是没有一个人退出，而是靠着不断的沟通，彼此的信任，亲密的合作以及每个人的无私奉献而攻克重重困难，赢得了拓展项目。多项措施强化人才培养

我们以大唐岩滩水电公司为例，该公司坚持“大唐大舞台，尽责尽人才”的人才理念，秉承“创造价值，实现你我”的企业使命，在2011年度工作报告中将“强力推进人才强企战略，培养高素质负责任人才队伍”列入重点工作之一，并积极思考，精心设计，就该项工作提出了具体目标与措施，为公司发展提供坚强的人才保证和智力支持。创造环境，实现价值。该公司致力于为广大员工创造充分发挥聪明才智的舞台和环境，为“人才森林”培育优良土壤。通过营造比学习、比工作、比奉献和学先进、赶先进、当先进的浓厚氛围，积极引导员工将个人奋斗目标融入企业可持续发展的目标之中；通过全方位宣传和贯彻“立足岗位创一流”的理念，积极倡导员工在岗位上实现自身价值，在企业的发展中建功立业，努力做“最好的自己，对自己负责，人人争当负责任”的人才。遴选人才，以用为本。该公司坚持“个性化成长，多元化成才”的理念，以“人才优先，以用为本”为目标，因材施教，因才适用，不断拓宽员工的职业发展通道，逐步构建了管理、技术、技能三大人才成长通道。通过在部分特有工种、关键岗位培养、选拔“两高”人才，开展专业技术带头人、首席专业师和高端技术专家评选活动，组建人才团队，分专业、分层次建立专业人才库，实现人企共赢。加强培训，全面提高。该公司采取多种形式加大培训深度和广度，全面提升员工的基础技术水平、工作能力和综合素质。同时，加大培训考核力度，提升培训激励机制，着力解决公司在经营发展、扩建工程建设、机组安全运行、技术攻关及设备改造工作中可能出现各种问题；结合公司正在做的工作，针对不同类型、不同层次人才提出新的培训目标。一是以扩建工程生产准备为契机，培养一专多能的一流员工队伍，重点提高一线员工的生产技能、安全技能和创新技能，提高生产现场人员辨识风险的能力；二是提高班组长的安全应急的能力，提高各级生产技术人员的专业分析、异常分析的能力；三是提高职能管理人员的岗位履职、管理创新的能力；四是提高中层以上干部跟踪创新前沿解决疑难问题和解决实际问题的能力。结语

现代企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，想要真正建立起一套规范、完善的人力资源开发与管理体系，需要企业从上到下各级管理人员共同努力、密切配合，严格执行正确的管理方针和制度，确保每一个环节的严谨执行，才能建立人才引进、培训、考核、晋升和淘汰等良性的激励机制，将人力资源管理工作干得更加出色，真正发挥员工的积极性和主动性，增强企业凝聚力和向心力，使企业成为人才积聚和施展才华的舞台。为企业文化建设打好基础，把企业建成与员工、与各类人才有机组合的“利益共同体，情感共同体，事业共同体”。使企业能健康持续稳定发展，这样必能推动企业人力资源竞争力螺旋上升，促进企业在技术创新、营销创新、管理创新、制度创新等方面获得竞争优势，实现人力资源价值的最大化，最终增强企业竞争力，赢得竞争优势。

参考文献

[1] 景云祥，卫家稳.创业型经济:改变经济增长逻辑的经济形态[J].学术交流，2006(10)

[2] 吴巧生，苏晓燕，朱蓓.科技型中小企业培育机理研究[J].科技进步与对策，2002(01)

[3] 杜玖盈.企业核心员工流失的对策浅析[J].科技情报开发与经济，2007(29)

[4] 李作战.创业期科技型中小企业的创新模式和战略[J].交通企业管理，2009(4)

[5] 高建，程源，李习保，姜彦福.全球创业观察中国报告(2007)——创业转型与就业效应[M].北京:清华大学出版社，2008

[6] 齐君伶.浅析国有企业核心员工管理[J].科技资讯，2007(32)

[7] 郭云贵，周晓冬，刘晓峰.基于核心员工管理的四P模型研究[J].科技创业月刊，2004(08)