领导者培训课件绩效的重要性培养人员_人才的重要性培训课件

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用好绩效指导这一培养下属的工具

作为一个管理者，我们都知道绩效指导是绩效管理的一个重要环节，但是我们在实际工作中，能有意识并有效应用的人并不多，其主要原因是没有真正认识到绩效指导作用和实际价值。我们经常看到，很多直线经理将人才培养和员工能力提升归于人力资源部的事情，好像与自己无关。而实际上，对下属工作的指导进而提升员工能力的具体操作是直线经理的事情，作为一个直线经理，知道了人才培养和工作指导的重要性，又如何在繁忙的工作中找到一种易于操作而有效的方法呢？通过我们的观察和实践，发现绩效指导是作为教练型领导者对员工进行日常工作指导的重要活动，是提升人员管理能力和下属工作能力的有效途径。绩效指导是指日常工作中上级主管通过提供建议、指示或信息来帮助下属员工提升 能力和提高绩效的活动。

日常绩效指导的类型。管理中有一个重要的术语就是“权变管理”，其主要意思是根据员工的不同类型和特点进行有针对性的，员工能更好接受的管理方式。同样，对于不同的员工遇到的不同工作问题，我们的指导的形式和方法也不同。按照员工的知识与能力的差异，绩效指导可分三种类型：

1、具体指示型。对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一个一个的步骤传授并跟踪完成情况。这种指导就像是师傅带徒弟一样，需要手把手的教。需要注意的是指示要非常的明确与简洁，同时要将细节交待清楚，尤其要强调工作中的关键点。这类型的员工比如有新入职的应届毕业生、社会招聘的储备人员、工作异动后的人员等。

2、方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。这要求主管人员站的高度比较高，看问题具有前瞻性与全局观，真正理解员工遇到问题的症结所在。通过指导会让员工有拨开乌云见青天、柳暗花明有一春的感觉。比如，在企业中我们经常遇到员工在职业发展中的困惑，员工对公司的策略和管理方法的不理解产生的抱怨都属于这类问题，需要我们进行指引与开导，激励员工更加努力和有效地工作。

3、鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以达成更好的工作业绩。这类员工能力很强，对于具体工作能高质量地完成，他们最需要的就是鼓励，给与他们工作的动力和激情。在日常工作中，主管要经常了解其思想动态，更多地进行心态上的调整。另为就是要设定更高更有挑战性的目标，激发员工强烈的斗志。例如有的员工工作一段时间以后，发现现有的工作太平淡了，没有挑战性了，缺乏激情了，此时采取鼓励型的工作指导就会有很好的效果。

日常绩效指导的契机。绩效指导不是为了指导而指导，也不是为了考核而指导，绩效指导应该贯穿在整个的日常工作中，在员工管理中很重要的一项工作就是关注员工的思想和工作动态，在适当和恰当的时机对员工进行工作指导，会收到事半功倍的效果。

1、当员工希望您对某种情况发表意见时。例如，在绩效管理回顾阶段或员工过来向您请教问题时，以及向您征询对某个新想法的看法时，比如改进流程的方法。这时的员工一定是在具体工作方面遇到了困惑，是最希望主管帮助的时候，通过具体的指导，员工很容易接受并会及时运用到工作中去。

2、当员工希望你解决某个问题时，尤其是出现在您的属下工作领域中的问题。通过你对工作的现场解决，最容易培养员工的操作能力，同时员工也会学到你解决问题的全部思考过程，可以在以后的工作中举一反三。同时，当你表现出你所在领域内专业地解决问题时，对于树立你的专家和权威的身份，建立主管在下属中的威信，提升个人领导力方面都具有重要价值。

3、当您发现一个需要采取改进措施的机会时，例如，当您注意到有某项工作可以作得更好、更快时，您也可以指导他人采取措施，改进作法，适应企业，部门及流程的变化的时候，主管可以主动地与员工进行沟通。主管的工作虽然没有下属工作的具体和细致，但由于掌握全局，了解全貌，更能发现问题，更易提出全新全面的解决方案。通过不断的工作检讨，提出新的工作方法和流程，并给予工作指导与培训，可以提升员工的工作的效率，更有效地完成工作目标。

4、当您属下的员工通过培训掌握了新技能，而您希望鼓励他们运用于实际工作中时。员工有了新技能后，一般都会跃跃欲试，恨不得马上运用到工作中去产生实际效益。但是却苦于没有很好的方法或者是缺乏资源的支持。主管利用这个机会，主要指导员工如何将培训后的知识转化为实际的技能，并在工作中如何具体实施，了解员工所需的支持，并给予工作的协调与帮助。

绩效指导的步骤。上面讲了绩效指导的类型和实施的契机，那么具体如何来开展绩效指导呢，即通过什么样的流程和过程来实施绩效指导？绩效指导可以采取一种结构化的方式来进行，上级主管人员要特别注意运用询问、聆听和反馈的方式来帮助员工提高重要的绩效能力。

1、强调此次指导的目的和重要性。首先用一种积极的方式来开始交谈，营造一个良好的沟通氛围，通过积极生动的开场方式，引发员工的兴趣，吸引员工的注意力。其次，强调员工的想法对此次讨论的意义，因为绩效指导是一个互动的过程，员工的及时反馈可以了解其接受程度和想法，以便调整沟通的方法和节奏，鼓励员工参与。最后，描述一下将要讨论的具体内容以及你为什么要讨论此项问题。让员工明确沟通的目的，了解本次绩效指导的重要性，加深其重视程度。

2、询问具体情况。利用此机会更多地收集到真实的情况。收集的情况越具体真实，指导也就越有效。可以用开放式问题来收集具体的信息，征求员工对此问题的认识及想法。最后给予总结，以确认对

方已对所有事实有清楚了解。绩效指导也要强调知己知彼，知彼包括对员工本身的了解，了解员工对该问题的认识和理解程度以及员工的看法，对以后的工作指导和培训更加具有针对性，做到有的放矢。

3、商议期望达到的结果。在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么。可能是下属员工需有更多的投入，改进沟通技能、或减少迟到、工作更有效率等，确保这些理想的结果与完成已计划的绩效指标或工作目标紧密相关。

4、讨论可采用的解决问题的方法。在对理想结果取得一致认可的基础上，开始讨论用什么样的方

法来达到目标。这是指导的最终关键，你可以通过询问：

-那你将采用什么方法来处理……?

-如果……你将怎么办？

当有几种解决问题的方法时，开诚布公地讨论每种方法的利弊，尽量多地采用下属人员本人提出的方案，双方认可为达到理想的目标应采取的步骤和方法，确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。这是绩效指导的核心内容，是最需要花时间和最需要互动的过程。

5、设定下次讨论的时间。在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终关注他/她这方面的改进情况，使员工产生改进工作和技能提升的紧迫感，也是对绩效指导后效果的检查与回顾的时间，对推动员工的工作有帮助。

对于以上步骤，如果管理者在指导沟通以前有充分的认识，并有足够的准备，绩效指导的效果就会有基本的保证。

绩效指导记录。绩效指导并不是随意的，也不是谈完就算的事情。绩效指导需要绩效指导记录，以便于进行知识管理，保证绩效指导的延续性，形成管理的例行化工作。管理人员应清楚地意识到他本人的绩效就是建立在下属员工的团队绩效上的，一方面应主动及时地提供绩效指导。同时，月度的绩效指导记录工具也有助于推动管理人员执行该项职责。绩效指导一般应包括以下的内容：

1、每次绩效指导的主题：绩效指导是一项有目的性的工作，每次指导都需要有主题，最好一次只谈一个主题，这样问题更集中，解决更有效。

2、需要记录绩效指导发生的背景或关键事件：如被指导人存在的困惑、关键要提高的工作事项等。

3、记录指导中的要点：如被指导人的想法以及指导人提供的反馈意见。

4、记录双方达成的行动计划。

5、达成目标和解决实际问题所需的资源要求。

这些绩效指导的累积可以成为员工绩效考核时的重要参考之一，关键事件的考核依据是最有说服力的。

绩效指导是主管对下属进行工作指导，提升员工工作能力，培养下属的有效方法之一，也是管理者实施人员管理的重要工具。管理者应该将绩效指导的方法运用到日常的管理中去，通过提升员工的工作能力来提升工作业绩，实现组织业绩目标和员工的职业发展目标。