11月人力资源管理师二级真题及答案课件_二级建造师真题及答案

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2015年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级真题及评分标准

26、就业量所生产产品的总供给价格称为（）A、最低效益

B、最低预期效益

C、最低成本

D、最低预期成本

27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准

A、高于

B、等于

C、优于

D、低于

28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。A、50%

B、40%

C、30%

D、20%

29、()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A、内因

B、外因

C、归因

D、知觉 30、（）是心理状态的主要成分

A、情绪

B、情感

C、性情

D、情态

31、员工的动态特征不包括（）A

员工学习

B、员工激励

C、员工自我保护机制

D、员工的成熟与发展

32、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）A、组织设计理论有动态和静态之分 B、组织结构设计是企业管理的基本前提 C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D、组织设计理论又被称为广义的组织理论

33、（）不属于多维立体组织结构的缺点

A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C、组织纵向协调困难，须付出很大的努力才能实现权力平衡 D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率

34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（）

A、事业部制模式

B、直线职能制模式

C、矩阵组织模式

D、多维立体组织模式

35、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 A、组织结构分析

B、组织结构调整

C、组织结构整合 D、组织结构重整

36、影响劳动环境的物质因素不包括（）A、设备的配置

B、工作地组织

C、温度与湿度

D、照明与色彩

37、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）A、人口的性别比例

B、劳动力队伍的数量

C、劳动力队伍的质量

D、劳动力队伍的结构

38、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）A、出勤率低，则员工总量需求就低 B、劳动生产率增高，人力需求较少 C、政府的方针政策影响企业的用人战略 D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少

239、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（）A、趋势外推法最简答，自变量只有一个

B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D、经济量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用

40、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的不同方法不包括（）。A、改进生产加工工艺设计

B、合并和关闭臃肿机构

C、提高员工生产业务技能

D、制定科学的员工激励机制

41、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）

A、个体差异原理

B、工作差异原理

C、环境差异原理

D、组织差异原理

42、便于横向比较员工素质的测评的方式是（）

A、表面测评

B、形式测评

C、静态测评

D、动态测评

43、在素质测评体系中，（）A、B、行为环境要素

C、综合性要素

D、工作绩效要素

44、测评学习能力的最简单有效的方法是()

(A)心理测验

(B)面试法

(C)投射技术

(D)情境 测验

45、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的（）

(A)开始

(B)中间

(C)周末

(D)任何时侯

46、岗位知识测验的内容,不包括（）

(A)基础知识测验

(B)外语考试

(C)专业知识测验

(D)性格测验

47、面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以（）为前提

(A)公司岗位需求

(B)应聘者能力水平

(C)公司发展战略

(D)应聘者以展潜力

48、”假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于（(A)背景性问题

(B)情境性问题

(C)思维性问题

(D)经验性问题

49、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用（）的方法

(A)案例分析

(B)公文筐测验

(C)闭卷笔试

(D)无领导小组讨论 50、短期培训规划是以（）为基础

(A)长期培训计划

(B)中期培训规划

(C)战略性培训规划

(D)管理性培训规划

51、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和.(A)培训环境

(B)培训需求

(C)培训目标

(D)培训设计

52、培训课程设计的基本要求是（）(A)满足企业与学习者的需求

(B)体现企业战略要求)4

(C)依据现代系统理论的基本原理

(D)体现成年人的认识规律

53、（）不属于高层管理人员的培训重点

(A)分析与决策能力

(B)专业管理技能技巧

(C)计划与组织实施能力

(D)思维方式和价值观

54、（）是取得公正客观评估结果的前提和保证

(A)准确采集评估数据信息

(B)评估中经常与学员交流沟通

(C)选择好进行评估的时机

(D)根据情况及时调整评估项目

55、（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范

(A)评估培训成果的标准

(B)培训评估体系

(C)培训评估方法

(D)培训评估规划

56、（）是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度

(A)可行性

(B)区分度(C)可信度

(D)相关度

57、（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征.(A)绩效成果

(B)情感成果

(C)认知成果

(D)技能成果

58、建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估.(A)保留培训项目

(B)改进培训方式

(C)改进培训项目

(D)激励培训对象

59、语言表达能力属于（）绩效考评指标

(A)行为过程型

(B)品质特征型

(C)工作结果型

(D)工作方式型

60、（）的目的,是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法

(A)关键事件法

(B)要素图示法

(C)个案研究法

(D)头脑风暴法 61、（）是在效考评标准量表中测量水平最高的.(A)比率量表

(B)等距量表

(C)等级量表

(D)名称量表

62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用()提取关键绩效指标

(A)平衡计分卡

(B)目标管理法

(C)SMART法

(D)关键事件法 63、决定绩效监控有效性的关键点不包括()(A)管理者绩效辅导的水平

(B)管理者领导风格的选择

(C)绩效考评信息的有效性

(D)绩效考评标准的有效性 64、（）属于行为导向型主观考评方法(A)关键事件法

(B)行为定位法(C)结构式叙述法

(D)强迫选择法

65、()是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法

(A)简单排列法

(B)强迫分布法

(C)成绩记录法

(D)成对比较法

66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的()

(A)精确度

(B)过程关注度

(C)认同度

(D)认知理解度67、360度考评的实施程序包括:①实施360度考评;②效果评价;③反馈面谈;④评价项目设计;⑤培训考评者.正确的排序是（）

(A)⑤④①③②

(B)⑤④①②③

(C)④⑤③②①

(D)④⑤①③② 68、薪酬的非货币形式不包括（）（A）员工福利（B）表彰加奖金（C）荣誉称号（D）奖章授予

69、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平（A）25%（B）50%

（C）75%（D）90% 70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）（A）期望满足程度

（B）客观比较结果（C）实际感受程度

（D）主观心理感受 71、岗位横向分类的原则，不包括（）（A）程度原则

（B）时间原则（C）单一原则

（D）协调原则

72、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。（A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值 73、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度（A）计件薪酬制

（B）提成薪酬制（C）浮动薪酬制

（D）技能薪酬制 74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）（A）计件薪酬（B）销售提成制

7（C）效益薪酬（D）动态薪酬制

75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（）（A）成本经济型（B）外部公平性（C）内部公平性（D）公正合法性

76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）（A）领先型政策（B）跟随型政策（C）滞后性政策（D）混合型政策

77、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（）（A）劳务派遣是一种组合劳动关系（B）雇主是劳务派遣单位

（C）本质特征是雇用和使用相统一（D）雇员是被派遣劳动者

78、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）（A）降低被派遣劳动者的待遇（B）可能出现劳动歧视问题（C）劳务派遣就单位的违法行为（D）被派遣劳动者可能跳槽

79、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）（A）有利于企业自觉控制人工成本水平

（B）反应整体社会经济发展与雇员工资增长的关系（C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据（D）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资

80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。（A）发达国家

（B）发展中国家（C）市场经济国家

（D）混合经济国家

81、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数

（A）5%

（B）10%（C）5%—10%（D）10%—15% 82、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。

（A）重大事故隐患管理制度

（B）安全生产责任制度（C）伤亡事故报告和处理制度

（D）安全生产检查制度

83、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84、调节委员会调节劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）（A）申请调解自愿

（B）举证自愿（C）调解过程自愿

（D）履行协议自愿

85、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）（A）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人（B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体（C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人（D）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人

二、多想选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请 9 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分）86、财政政策的内容主要包括（）（A）降低利率（B）增减预算支出水平（C）增减政府税收（D）发展社会保险事业（E）调节法定准备金率

87、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）（A）经济环境（B）法律环境

（C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）（A）感情承诺（B）书面承诺

（C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺 89、人本管理机制包括（）。（A）目标机制（B）压力机制

（C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制 90、动态的组织设计理论包括对（）的研究。（A）人的因素与组织结构设计问题（B）组织在运行过程中的各种问题

（C）组织的协调、信息控制和绩效管理问题（D）组织的激励制度、人员配备及培训问题（E）规章制度与部门划分的形式和结构问题

91、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。（A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计

10（D）主要职能设计（E）业务职能设计

92、组织结构变革常招各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。

（A）改革的方式太过激烈（B）使企业生产经营情况恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感（D）部分领导与员工因循守旧不思进取（E）改革冲击了他们已习惯的工作方法

93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（（A）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短（B）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低（C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能（D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起（E）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94、人力资源预测的主要内容包括（）。

（A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测（C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测（E）企业人力资源增量与存量预测

95、影响企业专业技术人员需求的参数有（）.。（A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本

96、员工素质测评的基本原理不包括（）。

。11）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）目标导向原理（E）人岗匹配原理

97、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（）。（A）工作表现（B）所处环境（C）身体素质（D）心理素质（E）工作业绩

98、为了达到测评目的，测评人员必须（）。（A）坚持原则、公正不偏（B）作风正派、办事公道（C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识（E）有一定的测评工作经验

99、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。（A）编写试卷的难度大

（B）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度（C）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案

（D）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性（E）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间 100、结构化面试问题的类型包括（）问题。（A）背景性（B）知识性（C）思维性（D）技能性（E）情境性

101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。（A）编制题目（B）设计评分表（C）确定讨论小组（D）编制计时表（E）选定设备器具 102、下列属于直接-培训成本的有（）。

12（A）培训项目的设计费用（B）培训教师的费用（C）教室设备的租赁费用（D）培训项目的管理费用（E）培训项目的评估费用

103、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（）。（A）不经培训不准就业（B）不经培训不准考核（C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职（E）不经培训不准上岗转岗

104、现代培训按其性质分为（）几个层次。（A）知识培训（B）技能培训（C）思维培训（D）理念培训（E）心理培训

105、管理人员在职培训开发的主要办法有（）。（A）替补训练（B）职务轮换（C）设立副职（D）临时提升（E）敏感性训练

106、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（）(A)操作简单易于实施

(B)考虑评估成本(C)考虑不同类型项目评估要求

(D)考虑学员要求(E)充分考虑培训评估的可行性

107、对受训者绩效增长度评估的优点有（）(A)操作性较强

(B)直接成本与机会成本较低

(C)学员可通过培训师的点评获得提升(D)可清楚知道培训对学员工作的实际帮助

13(E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用

108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（）(A)生产岗位

(B)服务岗位

(C)技术岗位(D)科研岗位

(E)管理岗位

109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（）(A)分数法

(B)函数法

(C)自然数法(D)常数法

(E)直接数法

110、关键绩效指标可分为（）

(A)数量指标

(B)质量指标

(C)成本指标(D)时限指标

(E)收益指标

111、结果导向型的绩效考评方法包括（）

(A)短文法

(B)目标管理法

(C)劳动定额法(D)直接指标法

(E)关键事件法 112、纠正晕轮误差的方法有（）(A)建立精确的考评标准体系(B)建立畅通的沟通机制(C)对考评者进行适当的培训(D)选择适合的考评指标(E)建立严谨的工作记录制度

113、基于信息化绩效考评系统，一般有（）构成(A)绩效考评后台系统

(B)绩效考评实施系统(C)绩效结果分析系统

(D)绩效数据处理系统

14(E)绩效结果储存系统 114、间接薪酬包括（）

(A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利(D)津贴补贴(E)股票期权

115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象(A)同行业同类型企业

(B)行业先进企业(C)其他行业有类似岗位的企业

(D)地区先进企业(E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业 116、薪酬市场调查的主要方法包括（）

(A)问卷调查法

(B)电话调查法

(C)面谈调查法(D)分析比较法

(E)文献收集法 117、企业实行一岗多薪制需要进行（）

(A)岗位分析

(B)岗位调查

(C)岗位评价(D)岗位设计

(E)岗位分类 118、薪酬结构的类型包括（）

(A)以绩效为导向

(B)以行为为导向(C)以工作为导向

(D)以技能为导向(E)以服务为导向

119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（）(A)宽带数量的确定

(B)岗位的横向轮换(C)薪酬宽带的定价

(D)岗位的纵向关系(E)员工薪酬定位与调整

120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（）(A)它是劳动关系的现实形态(B)它的内容是权利和义务(C)劳动法律关系是双务关系(D)它的范围是社会全过程(E)劳动法律关系具有国家强制性 121、（）属于工资集体协商的内容

(A)工资标准

(B)工资分配制度

(C)工资协议的终止(D)福利津贴比例

(E)工资协议的违约责任

122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系(A)企业经济效益

(B)年工资收入

(C)“两低于”原则(D)月工资收入

(E)企业短期货币工资决定方式 123、安全卫生认证制度的要点包括（）(A)伤亡事故报告(B)重大事故隐患分类(C)有关人员资格认证

(D)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

(E)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 124、以下关于劳动争议的表述，正确的是（）(A)劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的(C)劳动争议有特定的表现形式

(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响

125、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（）(A)有利于维护劳动关系的稳定(B)有利于劳动争议案件的调解(C)有利于正确处理劳动争议案件(D)有利于督促权利人及时行使权利(E)有利于防止劳动争议案件的发生

2015年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级

参考答案

【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】

26、【答案】B（基础P19）

27、【答案】D（基础P37）

28、【答案】D，（基础P66）

29、【答案】C，（基础P103）30、【答案】A，（基础P138）

31、【答案】A，（基础P190）

32、【答案】D，P133、【答案】C，P734、【答案】B，P24 1735、【答案】C，P2836、【答案】C，P3637、【答案】A，P4938、【答案】A，P5739、【答案】D，P69 40、【答案】B，P9541、【答案】A，P10942、【答案】C，P11243、【答案】A，P11544、【答案】A，P12045、【答案】B，P13046、【答案】D，P14247、【答案】A，P15748、【答案】B，P16449、【答案】D，P178 50、【答案】B，P21351、【答案】A，P23552、【答案】D，P23953、【答案】B，P26554、【答案】C，P28955、【答案】A，P29256、【答案】A，P295 1857、【答案】B，P29758、【答案】C，P30059、【答案】B，P320 60、【答案】D，P328 61、【答案】A，P335 62、【答案】C，P343 63、【答案】D，P348 64、【答案】C，P359 65、【答案】B，P363 66、【答案】D，P366 67、【答案】D，P374 68、【答案】A，P394 69、【答案】B，P403 70、【答案】D，P421 71、【答案】D，P431-432 72、【答案】A，P445 73、【答案】B，P450 74、【答案】D，P456 75、【答案】C，P462 76、【答案】D，P486 77、【答案】C，P508 78、【答案】B，P511 19 79、【答案】D，P523 80、【答案】C，P525 81、【答案】C，P532 82、【答案】C，P534 83、【答案】B，P541 84、【答案】B，P546 85、【答案】D，P553

二、多想选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分）86、【答案】BC，（基础P24）87、【答案】CD，（基础P45）88、【答案】ACE，（基础P101）89、【答案】BCDE，（基础P148-149）90、【答案】ABCDE，P2 91、【答案】AC，P15 92、【答案】CDE，P27 93、【答案】ABCDE，P45-46 94、【答案】BCE，P55 95、【答案】ABCE，P72 96、【答案】BD，P109-110 97、【答案】AB，P115 98、【答案】ABCE，P127 20 99、【答案】ACDE，P149 100、【答案】ABCE，P164 101、【答案】ABCD，P180-182 102、【答案】BC，P214 103、【答案】ACE，P237 104、【答案】ABCDE，P244 105、【答案】BCD，P274 106、【答案】ABC，P291-292 107、【答案】CDE，P312 108、【答案】ABCE，P320 109、【答案】BCD，P335110、【答案】ABCD，P343 111、【答案】ABCD，P359 112、【答案】ACE，P363 113、【答案】ABC，P377-378 114、【答案】ACE，P394 115、【答案】ACE，P405 116、【答案】ABCD，P418 117、【答案】AC，P445 118、【答案】ACD，P456-457 119、【答案】ACE 120、【答案】ABCE，P501-502 21 121、【答案】ABCE，P520-521 122、【答案】ACE，P526 123、【答案】CDE，P534 124、【答案】ABC，P541 125、【答案】ACD，P551

2015年11月份《企业人力资源管理师（二级）》真题解析

卷册二技能部分

一、简答题（本题共3道，第1小题14分第2小题15分第3小题15分共44分）

1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14分）

2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15分）

3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15分）

二、综合题（本题共3题第1题18分第2题20分第3题18分共56分）1.某轨道交通装备公司现有员工1300多人。该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8分）（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10分）

2.A公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有20多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。最近，又有5名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提出一个全面的解决方案。

请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20分）

3.某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司«人力资源职业技能培训与开发五年规划»。在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于30小时，基层管理人员的培训不少于60小时，中高层管理人员的培训不少于80小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司2015年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该计划编制出各类人员培训项目的实施方案。

请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18分）

2015年11月份《企业人力资源管理师（二级）》真题解析 卷册二技能部分 参考答案

【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】

一、简答题（本题共3道，第1小题14分第2小题15分第3小题15分共44分）。1.参考解析：

1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。

4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。5．注意倾听，少说多听。6．沟通应及时。

7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

2.参考解析：

（一）工作岗位横向分类的步骤如下：

1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。

2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

（二）管理性岗位纵向分级的方法如下：

1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

2．对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1．4～2．6倍)。

4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。

3.参考解析：

营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。(一)营造劳动安全卫生观念环境

1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫 25 生保护工作的主导观念。

2.建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。

3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。(二)营造劳动安全卫生制度环境 1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。

(三)营造劳动安全卫生技术环境

1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。3．劳动组织优化。主要包括：(1)不同工种、工艺阶段合理组织；(2)准备性工作和执行性工作合理组织；(3)作业班组合理组织；(4)工作时问合理组织等。

二、综合题（本题共3题第1题18分第2题20分第3题18分共56分）1.（1）参考解析：

企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括以下具体的工作程序。(一)构建人力资源需求预测系统

人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构 26 预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。(二)预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下： 1．SWOT分析法 2．竞争五要素分析法

(三)岗位分类

1．企业专门技能人员的分类 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类

(四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 2．数据的初步处理（2）参考解析：

1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。

2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。

3.企业总成本和人工成本统计表

4.企业投资情况调查表

5.新产品研发项目情况调查表

6.新产品研发费用结构及获奖情况调查表

7.企业人员数量、结构统计表

8.各部门人员流动情况调查表

9.企业各类人员流动调查表

10.企业人员培训调查表

11.企业各类人员变动情况统计表

12.设备变动情况调查表

13.企业各类产品分工种工时定额统计表

14.企业各类产品工时定额及产品产量统计表

15.企业分工种废品率、废品损失统计表

16.企业人员出勤率、作业率统计表

2.参考解析：

结构完整的面试程序如下：

(一)面试的准备阶段 1．制定面试指南

面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：

(1)面试团队的组建(2)面试准备。

(3)面试提问分工和顺序(4)面试提问技巧。(5)面试评分办法。2．准备面试问题

(1)确定岗位才能的构成和比重

28(2)提出面试问题 3．评估方式确定

(1)确定面试问题的评估方式和标准(2)确定面试评分表

4.培训面试考官：培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。(二)面试的实施阶段

1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。

2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。

3．核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。5．结束阶段：不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。

(三)面试的总结阶段

面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。1．综合面试结果(1)综合评价。

29(2)面试结论。2．面试结果的反馈(1)了解双方更具体的要求。(2)关于合同的签订。(3)对未被录用者的信息反馈。3．面试结果的存档

(四)面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备

3.参考解析：

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：

1．制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是：

（1）企业的总体战略目标。

（2）企业人力资源的总体规划。

（3）企业培训需求分析。

2．确定具体项目的子目标。包括：

（1）实施过程

（2）时间跨度

（3）阶段

（4）步骤

（5）方法

（6）措施

30（7）要求

（8）评估方法

3．分配培训资源：必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。

4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡：

（1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

（2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。

（3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

（4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。